제250회 국회
(정기회)
환경노동위원회회의록
제15호
- 일시
2004年12月7日(火)
- 장소
環境勞動委員會會議室
- 의사일정
- 1. 폐기물관리법시행규칙개정촉구결의안
- 2. 2004년도국정감사결과보고서채택의건
- 3. 국정감사후속처리의건
- 4. 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안등에관한공청회
- - 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안
- - 派遣勤勞者保護등에관한法律廢止法律案
- - 派遣勤勞者保護등에관한法律中改正法律案(전재희 의원 대표발의)
- - 派遣勤勞者保護등에관한法律中改正法律案(정부 제출)
- - 勞動委員會法中改正法律案
- - 勤勞基準法中改正法律案
- - 職業安定法中改正法律案
- - 勞動組合및勞動關係調整法中改正法律案
- 상정된 안건
- 1. 폐기물관리법시행규칙개정촉구결의안(정두언 의원 제출)
- 2. 2004년도국정감사결과보고서채택의건
- 3. 국정감사후속처리의건
- 4. 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안등에관한공청회
- - 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안(정부 제출)
- -派遣勤勞者保護등에관한法律廢止法律案(단병호 의원 대표발의)(단병호․강기갑․권영길․노회찬․심상정․이영순․조승수․천영세․최순영․현애자․김태홍․강창일․이원영․문병호․박계동․임종인 의원 발의)
- - 派遣勤勞者保護등에관한法律中改正法律案(전재희 의원 대표발의)(전재희․이재오․황우여․심재철․박세환․유정복․이인기․김재원․정병국․정종복․정성호․박재완․김석준․유승민 의원발의)
- - 派遣勤勞者保護등에관한法律中改正法律案(정부 제출)
- - 勞動委員會法中改正法律案(정부 제출)
- - 勤勞基準法中改正法律案(단병호 의원 대표발의)(단병호․강기갑․권영길․노회찬․심상정․이영순․조승수․천영세․최순영․현애자․김태홍․강창일․이원영․문병호․박계동․임종인 의원발의)
- -순․조승수․천영세․최순영․현애자․김태홍․강창일․이원영․문병호․박계동․임종인 의원발의)
- - 勤勞基準法中改正法律案(단병호 의원 대표발의)(단병호․강기갑․권영길․노회찬․심상정․이영
(14시24분 개의)
위원장이경재의석을 정돈해 주시기 바랍니다.
성원이 되었으므로 제250회 국회(정기회) 제15차 환경노동위원회를 개의하겠습니다.
먼저 입법조사관으로부터 보고가 있겠습니다.
성원이 되었으므로 제250회 국회(정기회) 제15차 환경노동위원회를 개의하겠습니다.
먼저 입법조사관으로부터 보고가 있겠습니다.
입법조사관이정득보고사항을 말씀드리겠습니다.
(보고사항은 끝에 실음)
(보고사항은 끝에 실음)
위원장이경재수고하셨습니다.
1. 폐기물관리법시행규칙개정촉구결의안(정두언 의원 제출)상정된 안건
(14시26분)
위원장이경재의사일정 제1항 폐기물관리법시행규칙개정촉구결의안을 상정합니다.
먼저 동 결의안을 제안하신 정두언 의원님 나오셔서 제안설명해 주시기 바랍니다.
먼저 동 결의안을 제안하신 정두언 의원님 나오셔서 제안설명해 주시기 바랍니다.
정두언의원정두언 의원입니다.
존경하는 이경재 위원장님, 그리고 위원님 여러분!
폐기물관리법시행규칙개정촉구결의안에 대한제안설명을 드리도록 하겠습니다.
환경부는 대기오염물질 배출 최소화를 위하여 모든 폐기물에 대하여 소각을 전문으로 하는 중간처리업의 소각시설 허가 기준을 시간당 2t 이상으로 강화하고, 또 허가 기준 미달의 기존 시설에 대하여는 3년간의 가동 유예기간 후 폐쇄하도록 하는 폐기물관리법시행규칙을 2003년 9월 입법예고한 바 있습니다.
그러나 지난 2004년 8월 11일 개정․공포된 환경부령 제162호인 폐기물관리법시행규칙 부칙 제10조 “폐기물 중간처리업에 관한 경과규정”에는 신규 허가 기준에 미달하는 기존 시설이 보다 완화된 규정을 적용받는 상태로 무제한 가동토록 허용함으로써 개정 취지에 반하는 내용을 담고 있습니다.
2004년 10월 4일 국회 환경노동위원회 환경부 국정감사에서 존경하는 여러 환노위 위원들께서 기존 중소형 소각시설을 존속시킬 경우 대기오염물질 규제 및 관리가 어렵다고 수차례나 지적을 했습니다.
이에 환경부 또한 현행 법규대로 대기오염물질배출 허용 기준을 강화하는 것만으로는 중소형소각시설에 대한 충분한 규제가 되지 못해 환경부의 대기오염물질 배출 최소화라는 정책 목표를 온전히 달성할 수 없음을 인정하고 합리적 규제방안에 대하여 다시 검토하겠다고 답변한 바가있습니다.
이후 환경부는 학계, 연구기관, 산업체, 시민단체 등으로 소각포럼을 구성하여 이를 바탕으로 2005년 2/4분기에 관계 법령을 개정하겠다는 입장만을 밝히고 있습니다.
그러나 환경부는 이미 2002년 소각시설 제도개선팀을 구성해서 2년간의 실태조사 및 전문가의 검토를 거쳐 소각시설의 대형화라는 결론을 내렸습니다.
환경부는 이를 바탕으로 폐기물관리법시행규칙을 개정한 것이기 때문에 국회 환경노동위원회는 이러한 환경부의 정책 방향에 대하여 재논의할 필요는 없다고 판단합니다.
폐기물처리업 소각시설 대형화라는 정책 전반에 대한 환경부의 선택이 명확해진 상태에서 부칙 제10조 경과규정에 대한 문제만 제기하는 것이라는 점을 명확히 하는 바입니다.
이와 함께 허가 기준에 미달하는 기존 시설 폐쇄는 이미 업계에서까지 동의한 사항이며, 환경부도 2007년경 대부분의 시설이 폐쇄될 것으로 예측하고 있습니다.
따라서 국회 환경노동위원회가 대기오염물질 배출 최소화라는 개정 취지와 상반되는 부칙 제10조를 입법예고안대로 시간당 2t 미만의 기존 시설에 대해서 3년간의 유예기간을 부여한 후 신규 허가 기준에 맞추어 변경 허가를 얻을 수 있도록 하는 폐기물관리법시행규칙 개정작업에 지체 없이 착수할 것을 환경부에 촉구하는 내용의 결의안을 제안하는 바입니다.
우리나라의 소각정책뿐만 아니라 대기정책까지도 바람직한 틀을 잡을 수 있도록 위원님 여러분의 적극적인 관심과 협조를 부탁드리면서, 아무쪼록 이 촉구결의안을 심의 가결하여 주시기 바랍니다.
감사합니다.
존경하는 이경재 위원장님, 그리고 위원님 여러분!
폐기물관리법시행규칙개정촉구결의안에 대한제안설명을 드리도록 하겠습니다.
환경부는 대기오염물질 배출 최소화를 위하여 모든 폐기물에 대하여 소각을 전문으로 하는 중간처리업의 소각시설 허가 기준을 시간당 2t 이상으로 강화하고, 또 허가 기준 미달의 기존 시설에 대하여는 3년간의 가동 유예기간 후 폐쇄하도록 하는 폐기물관리법시행규칙을 2003년 9월 입법예고한 바 있습니다.
그러나 지난 2004년 8월 11일 개정․공포된 환경부령 제162호인 폐기물관리법시행규칙 부칙 제10조 “폐기물 중간처리업에 관한 경과규정”에는 신규 허가 기준에 미달하는 기존 시설이 보다 완화된 규정을 적용받는 상태로 무제한 가동토록 허용함으로써 개정 취지에 반하는 내용을 담고 있습니다.
2004년 10월 4일 국회 환경노동위원회 환경부 국정감사에서 존경하는 여러 환노위 위원들께서 기존 중소형 소각시설을 존속시킬 경우 대기오염물질 규제 및 관리가 어렵다고 수차례나 지적을 했습니다.
이에 환경부 또한 현행 법규대로 대기오염물질배출 허용 기준을 강화하는 것만으로는 중소형소각시설에 대한 충분한 규제가 되지 못해 환경부의 대기오염물질 배출 최소화라는 정책 목표를 온전히 달성할 수 없음을 인정하고 합리적 규제방안에 대하여 다시 검토하겠다고 답변한 바가있습니다.
이후 환경부는 학계, 연구기관, 산업체, 시민단체 등으로 소각포럼을 구성하여 이를 바탕으로 2005년 2/4분기에 관계 법령을 개정하겠다는 입장만을 밝히고 있습니다.
그러나 환경부는 이미 2002년 소각시설 제도개선팀을 구성해서 2년간의 실태조사 및 전문가의 검토를 거쳐 소각시설의 대형화라는 결론을 내렸습니다.
환경부는 이를 바탕으로 폐기물관리법시행규칙을 개정한 것이기 때문에 국회 환경노동위원회는 이러한 환경부의 정책 방향에 대하여 재논의할 필요는 없다고 판단합니다.
폐기물처리업 소각시설 대형화라는 정책 전반에 대한 환경부의 선택이 명확해진 상태에서 부칙 제10조 경과규정에 대한 문제만 제기하는 것이라는 점을 명확히 하는 바입니다.
이와 함께 허가 기준에 미달하는 기존 시설 폐쇄는 이미 업계에서까지 동의한 사항이며, 환경부도 2007년경 대부분의 시설이 폐쇄될 것으로 예측하고 있습니다.
따라서 국회 환경노동위원회가 대기오염물질 배출 최소화라는 개정 취지와 상반되는 부칙 제10조를 입법예고안대로 시간당 2t 미만의 기존 시설에 대해서 3년간의 유예기간을 부여한 후 신규 허가 기준에 맞추어 변경 허가를 얻을 수 있도록 하는 폐기물관리법시행규칙 개정작업에 지체 없이 착수할 것을 환경부에 촉구하는 내용의 결의안을 제안하는 바입니다.
우리나라의 소각정책뿐만 아니라 대기정책까지도 바람직한 틀을 잡을 수 있도록 위원님 여러분의 적극적인 관심과 협조를 부탁드리면서, 아무쪼록 이 촉구결의안을 심의 가결하여 주시기 바랍니다.
감사합니다.
위원장이경재정두언 의원님 수고하셨습니다.
그러면 이 결의안에 대해서 의견이 계신 위원님 말씀해 주시기 바랍니다.
(｢없습니다｣ 하는 위원 있음)
더 이상 다른 의견이 없으시면 의결하고자 합니다.
그러면 의사일정 제1항 폐기물관리법시행규칙개정촉구결의안에 대해서 정두언 의원이 제안한 원안대로 의결하고자 하는데 이의 없으십니까?
(｢없습니다｣ 하는 위원 있음)
이의 없으면 가결되었음을 선포합니다.
그러면 이 결의안에 대해서 의견이 계신 위원님 말씀해 주시기 바랍니다.
(｢없습니다｣ 하는 위원 있음)
더 이상 다른 의견이 없으시면 의결하고자 합니다.
그러면 의사일정 제1항 폐기물관리법시행규칙개정촉구결의안에 대해서 정두언 의원이 제안한 원안대로 의결하고자 하는데 이의 없으십니까?
(｢없습니다｣ 하는 위원 있음)
이의 없으면 가결되었음을 선포합니다.
(14시30분)
위원장이경재다음은 의사일정 제2항 2004년도국정감사결과보고서채택의건을 상정합니다.
이 안건은 우리 위원회가 지난 10월 4일부터 10월 23일까지 실시했던 2004년도 국정감사에 대하여 국정감사및조사에관한법률 제15조에 따라본회의에 보고할 국정감사 결과보고서를 채택하려는 것입니다.
그동안 국정감사 시 여러 위원님들께서 지적해 주신 내용들을 바탕으로 수석전문위원실에서 작성한 초안을 각 위원님들에게 배부하여 위원님들의 의견을 반영하였습니다마는, 위원님들께서 지적해 주시는 문제는 추가로 보고서에 반영하도록 하겠습니다.
자세한 내용은 배부해 드린 보고서를 참고해 주시고, 동 보고서를 우리 위원회의 국정감사 결과보고서로 채택하여 본회의에 보고하였으면 하는데 이의가 없으십니까?
(｢없습니다｣ 하는 위원 있음)
이의가 없으면……
이 안건은 우리 위원회가 지난 10월 4일부터 10월 23일까지 실시했던 2004년도 국정감사에 대하여 국정감사및조사에관한법률 제15조에 따라본회의에 보고할 국정감사 결과보고서를 채택하려는 것입니다.
그동안 국정감사 시 여러 위원님들께서 지적해 주신 내용들을 바탕으로 수석전문위원실에서 작성한 초안을 각 위원님들에게 배부하여 위원님들의 의견을 반영하였습니다마는, 위원님들께서 지적해 주시는 문제는 추가로 보고서에 반영하도록 하겠습니다.
자세한 내용은 배부해 드린 보고서를 참고해 주시고, 동 보고서를 우리 위원회의 국정감사 결과보고서로 채택하여 본회의에 보고하였으면 하는데 이의가 없으십니까?
(｢없습니다｣ 하는 위원 있음)
이의가 없으면……
李德模委員이의 있습니다.
위원장이경재예, 이덕모 위원님!
李德模委員제가 환경관리공단의 한강수계 하수관거정비시범사업과 관련해 가지고 감사원에 감사를 요청했고, 또 위증 부분에 대해서도 문제를 제기했습니다.
따라서 감사를 요청한 부분에 대해서는 저희들이 안건으로 한번 다뤄야 되지 않을까 이렇게 생각합니다.
따라서 감사를 요청한 부분에 대해서는 저희들이 안건으로 한번 다뤄야 되지 않을까 이렇게 생각합니다.
위원장이경재지금 그 안건은 별도로 올라온 안건이 아닌데……
李德模委員결과보고서를 채택하면서 이 문제에 대한 언급이 안 되어 있으니까……
위원장이경재언급을 해 달라는 얘기입니까, 아니면 별도로 감사원에다 감사 청구 결의안을 내야 된다는 말씀입니까?
李德模委員다음 위원회에서 따로 안건으로 상정해 주시기 바랍니다.
위원장이경재알겠습니다. 그 부분은 별도로 다루도록 하고요.
감사 청구는 위원회 의결로도 가능한가요?
감사 청구는 위원회 의결로도 가능한가요?
수석전문위원하종범본회의 의결로 해야 됩니다.
위원장이경재이것은 본회의 의결을 거쳐야 감사 청구가 될 수 있는데, 하여튼 이덕모 위원이 지적하신 부분은 일단 국정감사 결과보고서에 싣기로 하겠습니다. 그리고 감사 청구 결의안을 본회의에 낼지, 안 낼지는 별도로 다루도록 하겠습니다.
더 이상 이의가 없으시다면 가결되었음을 선포합니다.
더 이상 이의가 없으시다면 가결되었음을 선포합니다.
(14시34분)
위원장이경재다음은 의사일정 제3항 국정감사후속처리의건을 상정합니다.
여러 위원님들께서도 잘 아시는 바와 같이 지난 10월 7일 국정감사 시 호텔 리베라 노사분규에 관하여 대전지방노동청장과 노사 양 측의 증인으로부터 분규 관련 증언을 청취하는 과정에서 박순석 증인의 발언 내용에 대하여 여러 위원님들로부터 문제 제기가 있었습니다.
이 문제에 대하여 지난 11월 18일 제8차 우리 위원회 회의에서 정기국회 기간 내에 동 증인에 대한 고발 여부 등을 결론 내리기로 한 바 있어 오늘 의사일정으로 상정하게 된 것입니다.
이 문제에 대하여 위원님들 의견을 말씀해 주시기 바랍니다.
제종길 위원님.
여러 위원님들께서도 잘 아시는 바와 같이 지난 10월 7일 국정감사 시 호텔 리베라 노사분규에 관하여 대전지방노동청장과 노사 양 측의 증인으로부터 분규 관련 증언을 청취하는 과정에서 박순석 증인의 발언 내용에 대하여 여러 위원님들로부터 문제 제기가 있었습니다.
이 문제에 대하여 지난 11월 18일 제8차 우리 위원회 회의에서 정기국회 기간 내에 동 증인에 대한 고발 여부 등을 결론 내리기로 한 바 있어 오늘 의사일정으로 상정하게 된 것입니다.
이 문제에 대하여 위원님들 의견을 말씀해 주시기 바랍니다.
제종길 위원님.
제종길위원저희가 위원장님이 말씀하신 바와 같이 정기국회 내에 이 문제를 처리하도록 합의한 바가 있습니다.
그러나 오늘 호텔 리베라의 조속한 영업재개를 촉구하는 유성구의회의 결의문이 저희에게 전달되었고, 또 대구지방노동청의 보고에 의하면 오늘 사 측과 지방노동청 간에 회의가 있습니다.
그래서 저는 9일 오후 2시에 본회의가 열리도록 되어 있기 때문에 9일 오전에 상임위원회를 다시 열어서 이 문제만을 다루어 줄 것을 제안합니다.
그러나 오늘 호텔 리베라의 조속한 영업재개를 촉구하는 유성구의회의 결의문이 저희에게 전달되었고, 또 대구지방노동청의 보고에 의하면 오늘 사 측과 지방노동청 간에 회의가 있습니다.
그래서 저는 9일 오후 2시에 본회의가 열리도록 되어 있기 때문에 9일 오전에 상임위원회를 다시 열어서 이 문제만을 다루어 줄 것을 제안합니다.
위원장이경재제종길 위원의 제안이 있었습니다.
단병호 위원님이 먼저 말씀하세요.
단병호 위원님이 먼저 말씀하세요.
단병호위원저는 지난번 상임위 때 7일 상임위원회에서 본 안건을 처리하기로 결정한 바가 있습니다. 그렇기 때문에 결정한 대로 처리할 것을 요구합니다.
그 이유는 무엇이냐 하면, 박순석 회장이 지난 국감 때 발언한 내용은 명백한 국회 모독에 해당되는 발언이었습니다. 즉각 우리가 고발해야 마땅함에도 불구하고 지금까지 이렇게 미루어 온 데는 일정한 이유가 있었다고 봅니다.
어쨌든 노사 간의 문제가 첨예하게 대립되어 있고, 또 가능하다면 노사 간의 문제가 원만하게 해결된다면 환경노동위원회로서도 그런 부분들을 정상 참조할 수도 있지 않겠느냐고 하는 판단하에서 상당히 자제하면서 여기까지 왔다고 저는 보고 있습니다. 그런데 그 기간에 이루어졌던 일정의 과정들을 보게 되면 더 이상 미루어야 될 이유는 하등 없다고 하는 것이 제 판단입니다.
또 얼마 전에 우리가 이 자리에서 노조 측 대표하고 사 측의 이사장하고 와서 국회에서 들은 바도 있습니다. 그때 하여튼 가능한 빠른 시일 내에 문제를 해결하겠다고 약속한 바도 있습니다. 그런데도 불구하고 그 이후에도 단 한치도 더 진전된 바는 없습니다.
여기에 보게 되면 그때 정상화를 약속했지만 전혀 된 것이 없고요. 또 최소한 정상화에 대한 의지가 있고 문제를 풀 의지가 있다고 하면 지노위에서 판결난 부분들을 일정 부분 수용하는 속에서 문제 해결의 실마리를 찾아야 되는데, 지노위의 판결 자체를 전면 부정하고 있고, 그래서 지금 중노위에 재심을 요청해 놓고 있는 상태에 있고요.
그다음 그동안 노동조합에서는 네 차례에 걸쳐서 교섭을 요구했었습니다. 그렇지만 회사 측에서는 단 한 차례도 노동조합이 요구하는 교섭에 응한 바가 없습니다. 그렇기 때문에 이제 이 문제에 대해서 우리가 더 고려할 문제는 없는 것 같다 이런 판단입니다.
그리고 또 제 문제인식은 지금까지 우리는…… 사실 국회에서 한 발언은 명백한 국회에 대한 모독에 해당되는 발언인데 이 본질의 문제를 더 이상 훼손시킬 수는 없다고 봅니다. 지금까지는 이 본질의 문제까지도 노사 간의 정상을 일정 부분 참여한다면 고려할 수 있다고 하는 우리의 인내를 가지고 왔는데 이제는 더 이상 본질의 문제를 미룰 수는 없다고 보고 있고요.
그래서 노사 간에 문제는 노사 간에 문제이고, 국회에 대한 명백한 모독적인 발언에 대해서는 이제는 단호하게 환경노동위원회에서 결정하고 처리해야 된다고 봅니다.
그 이유는 무엇이냐 하면, 박순석 회장이 지난 국감 때 발언한 내용은 명백한 국회 모독에 해당되는 발언이었습니다. 즉각 우리가 고발해야 마땅함에도 불구하고 지금까지 이렇게 미루어 온 데는 일정한 이유가 있었다고 봅니다.
어쨌든 노사 간의 문제가 첨예하게 대립되어 있고, 또 가능하다면 노사 간의 문제가 원만하게 해결된다면 환경노동위원회로서도 그런 부분들을 정상 참조할 수도 있지 않겠느냐고 하는 판단하에서 상당히 자제하면서 여기까지 왔다고 저는 보고 있습니다. 그런데 그 기간에 이루어졌던 일정의 과정들을 보게 되면 더 이상 미루어야 될 이유는 하등 없다고 하는 것이 제 판단입니다.
또 얼마 전에 우리가 이 자리에서 노조 측 대표하고 사 측의 이사장하고 와서 국회에서 들은 바도 있습니다. 그때 하여튼 가능한 빠른 시일 내에 문제를 해결하겠다고 약속한 바도 있습니다. 그런데도 불구하고 그 이후에도 단 한치도 더 진전된 바는 없습니다.
여기에 보게 되면 그때 정상화를 약속했지만 전혀 된 것이 없고요. 또 최소한 정상화에 대한 의지가 있고 문제를 풀 의지가 있다고 하면 지노위에서 판결난 부분들을 일정 부분 수용하는 속에서 문제 해결의 실마리를 찾아야 되는데, 지노위의 판결 자체를 전면 부정하고 있고, 그래서 지금 중노위에 재심을 요청해 놓고 있는 상태에 있고요.
그다음 그동안 노동조합에서는 네 차례에 걸쳐서 교섭을 요구했었습니다. 그렇지만 회사 측에서는 단 한 차례도 노동조합이 요구하는 교섭에 응한 바가 없습니다. 그렇기 때문에 이제 이 문제에 대해서 우리가 더 고려할 문제는 없는 것 같다 이런 판단입니다.
그리고 또 제 문제인식은 지금까지 우리는…… 사실 국회에서 한 발언은 명백한 국회에 대한 모독에 해당되는 발언인데 이 본질의 문제를 더 이상 훼손시킬 수는 없다고 봅니다. 지금까지는 이 본질의 문제까지도 노사 간의 정상을 일정 부분 참여한다면 고려할 수 있다고 하는 우리의 인내를 가지고 왔는데 이제는 더 이상 본질의 문제를 미룰 수는 없다고 보고 있고요.
그래서 노사 간에 문제는 노사 간에 문제이고, 국회에 대한 명백한 모독적인 발언에 대해서는 이제는 단호하게 환경노동위원회에서 결정하고 처리해야 된다고 봅니다.
위원장이경재알았습니다.
배일도 위원님.
배일도 위원님.
배일도위원국정감사 후속처리 건이 의사일정으로 간사 간에 충분히 논의되지 못 했습니다. 아까 이덕모 위원 건 빠진 것도 간사회의 실책으로 빠진 것 같아서 어차피 또 날짜를 정해서 잡아야 되니까 오늘 감사 후속처리 건 날짜를 아까 제종길 위원이 제시하신 그 날짜로 미루어 주시기를 바라고요.
그리고 단병호 위원께서 말씀하신 그 처리의 내용을 어떻게 할 것이냐 하는 문제는, 그 사안을 검토하고 그동안 진행과정을 전부 청취한 다음 토론을 거쳐서 여부를 결정해야 될 내용이니까 그것은 본안 심의에 해당하니까 그것은 그때 가서 얘기를 하면 될 것 같고, 오늘 그 건을 처리하지 말고 이후에 아까 제 간사님께서 얘기하셨던 그 날짜에 동시에 처리해 줄 것을 요청합니다.
그리고 단병호 위원께서 말씀하신 그 처리의 내용을 어떻게 할 것이냐 하는 문제는, 그 사안을 검토하고 그동안 진행과정을 전부 청취한 다음 토론을 거쳐서 여부를 결정해야 될 내용이니까 그것은 본안 심의에 해당하니까 그것은 그때 가서 얘기를 하면 될 것 같고, 오늘 그 건을 처리하지 말고 이후에 아까 제 간사님께서 얘기하셨던 그 날짜에 동시에 처리해 줄 것을 요청합니다.
위원장이경재원칙의 문제로는 단병호 위원님께서 말씀하셨듯이 국회 모독 발언과 노사분규가 해결되느냐 하는 조정문제는 별개의 문제라는 데 이의가 없습니다.
그런데 저는 하여튼 이 문제는 정기국회 전에 처리를 하겠다고 약속을 드렸고, 길지도 않고 바로 내일 모래이면 정기국회가 끝납니다. 그래서 곧 이틀만 여유를 주시면 상황을 판단해서 최종적으로 결정하도록 할 테니까 단병호 위원님께서 그렇게 양해를 해 주시지요?
그런데 저는 하여튼 이 문제는 정기국회 전에 처리를 하겠다고 약속을 드렸고, 길지도 않고 바로 내일 모래이면 정기국회가 끝납니다. 그래서 곧 이틀만 여유를 주시면 상황을 판단해서 최종적으로 결정하도록 할 테니까 단병호 위원님께서 그렇게 양해를 해 주시지요?
단병호위원잠깐만요. 저는 이것이 양해의 문제가 아니라 벌써 지난…… 제가 날짜를 정확하게 기억을 못 하겠는데, 바로 이 자리에서 우리가 오늘 안건으로 상정해서 다룰 것을 결정한 바가 있습니다. 7일 상임위 때 안건을 상정해서 다루는 것으로 하기로 우리가 결정한 바가 있습니다. 이미 결정된 사항을 이렇게 바꾸는 것 자체가 저는 잘 맞지 않다고 보고 있고요.
그다음 두 번째는, 지금 얘기하고 있는 날짜를 미루어야 되는 합리적이고 인정될만한 사유가 저한테는 별로 설득이 없습니다. 만약 우리가 기 오늘 다루기로 결정을 했는데……
이미 다 결정한 것 아닙니까? 회의록을 찾아보시면 속기록에 다 나와 있을 것 같은데, 오늘 다루기로 결정했다 말입니다. 그럼에도 불구하고 이삼일 전에 우리가 판단했던 것보다 정말 결정적으로 이것을 번복을 해 가면서까지 미루어야 될 어떤 결정적인 사유가 있느냐, 제가 볼 때에는 다른 것이 없다는 것입니다.
그다음 두 번째는, 지금 얘기하고 있는 날짜를 미루어야 되는 합리적이고 인정될만한 사유가 저한테는 별로 설득이 없습니다. 만약 우리가 기 오늘 다루기로 결정을 했는데……
이미 다 결정한 것 아닙니까? 회의록을 찾아보시면 속기록에 다 나와 있을 것 같은데, 오늘 다루기로 결정했다 말입니다. 그럼에도 불구하고 이삼일 전에 우리가 판단했던 것보다 정말 결정적으로 이것을 번복을 해 가면서까지 미루어야 될 어떤 결정적인 사유가 있느냐, 제가 볼 때에는 다른 것이 없다는 것입니다.
위원장이경재단병호 위원님, 오늘 다루기로 해서 일단 올려서 지금 다루고 있는 것입니다. 그것은 약속을 지킨 것이고, 최종적으로 표결을 하고 최종적인 결론을 내는 여부는 여러 위원님들의 다수의 의견을 들어서 하는 것인데, 대체적으로 최종 결론은 9일에 위원회를 다시 열어서 하자는 얘기이지 지금 우리가 안 다루는 것은 아니에요. 애당초에 오늘 의사일정으로 올려놓기로 합의했기 때문에 그것을 배제하지 않고 오늘 올려서 지금 토론하고 있는 것입니다. 일단 다루고 있는 것인데, 최종적으로 그 문제를 결의할 것인가 여부는 논란이 있으면 또 논란을 하다가 안 맞으면 또 하루 연장할 수도 있고 그것은 회의 때마다 결정해 나가면 되는 것이라고 생각합니다. 그래서 의사일정상에는 문제는 없다고 보는데요.
그러면 존경하는 단병호 위원님, 여기에서 다수결로 의결을 할까요?
그러면 존경하는 단병호 위원님, 여기에서 다수결로 의결을 할까요?
단병호위원저는 오늘 처리해야 된다고 생각합니다.
정두언위원위원장님!
위원장이경재정두언 위원님.
정두언위원저도 이 문제에 대해서 사실은 침묵하고 있었습니다. 그런데 국정감사 그 당시에 이 문제가 발생해서 우리가 따로 만나서 얘기할 때에는 바로 그 다음날이라도 처리할 것 같은 분위기였습니다.
그러다가 시간이 지나면서 여기까지 왔는데요. 그 과정에 대해서 사실 왜 이렇게 자꾸 지연되고 처리가 안 되고 있는지 아무도 저한테 설명해 주는 사람도 없고 저는 영문을 모르고 다만 무슨 사정이 있겠거니 하고 있었는데요. 저는 단병호 위원 말씀에 대해서 전적으로 동감합니다.
사실 이 부분에 대해서는 정말 뚜렷하게 제3자한테 납득할 만한 이유가 없이 지금까지 흘러왔다고 봅니다. 그래서 저는 이 부분을 오늘 반드시 마무리 짓고 처리를 하고 넘어가야 된다고 생각합니다.
그러다가 시간이 지나면서 여기까지 왔는데요. 그 과정에 대해서 사실 왜 이렇게 자꾸 지연되고 처리가 안 되고 있는지 아무도 저한테 설명해 주는 사람도 없고 저는 영문을 모르고 다만 무슨 사정이 있겠거니 하고 있었는데요. 저는 단병호 위원 말씀에 대해서 전적으로 동감합니다.
사실 이 부분에 대해서는 정말 뚜렷하게 제3자한테 납득할 만한 이유가 없이 지금까지 흘러왔다고 봅니다. 그래서 저는 이 부분을 오늘 반드시 마무리 짓고 처리를 하고 넘어가야 된다고 생각합니다.
위원장이경재이덕모 위원님.
李德模委員그 문제는 제가 사실은 오늘 의안에 올라가는 것을 못 보았습니다. 그리고 아마 두 분 간사님께서도 심도 있는 회의를 위한 자료준비를 안 한 것 같습니다. 그 자료가 우선 있어야 되고, 과연 거기에 국회법 조항을 적용해야 될지에 대해서 구체적인 사실이 확정되어야 되기 때문에 오늘은 더 이상 논의를 진행하기에는 회의 준비가 부족하지 않느냐고 봅니다.
회의에 의사일정으로 올라오려면 어떠어떠한 발언이 모욕에 해당한다, 어떠어떠한 발언이 처벌 가능한 부분이고, 종전의 사례와 비교해서 이것은 우리가 고발 처리하는 것이 옳다, 아니다, 이런 것이 토론되어야 되는데, 오늘은 사실 공청회만을 준비해 왔기 때문에 대부분의 위원들이 그 부분에 대해서 아직까지 의견이 없는 상태입니다.
그래서 이것을 좀더 어차피 지금…… 준비를 못 한 것은 행정적인 착오도 있을 수 있고 한데, 또 바쁘기도 하니까, 이왕 여기까지 와서 안 할 것은 아니고 9일에 하시기로 했으니까 이틀 동안 좀더 준비를 해서 하심이 좋을 것 같습니다.
회의에 의사일정으로 올라오려면 어떠어떠한 발언이 모욕에 해당한다, 어떠어떠한 발언이 처벌 가능한 부분이고, 종전의 사례와 비교해서 이것은 우리가 고발 처리하는 것이 옳다, 아니다, 이런 것이 토론되어야 되는데, 오늘은 사실 공청회만을 준비해 왔기 때문에 대부분의 위원들이 그 부분에 대해서 아직까지 의견이 없는 상태입니다.
그래서 이것을 좀더 어차피 지금…… 준비를 못 한 것은 행정적인 착오도 있을 수 있고 한데, 또 바쁘기도 하니까, 이왕 여기까지 와서 안 할 것은 아니고 9일에 하시기로 했으니까 이틀 동안 좀더 준비를 해서 하심이 좋을 것 같습니다.
정두언위원아니 그때가 언제인데요? 지금까지 전문위원실은 그것에 대해서 검토도 안 해보았단 말입니까?
그리고 복잡한 것도 아니고 단지 문장으로 치면 한 문장밖에 안 되는 것입니다. 그렇게 간단한 것을 가지고 지금까지 시간이 없어서 검토를 안 했다는 것도 말이 안 되고요.
그리고 복잡한 것도 아니고 단지 문장으로 치면 한 문장밖에 안 되는 것입니다. 그렇게 간단한 것을 가지고 지금까지 시간이 없어서 검토를 안 했다는 것도 말이 안 되고요.
위원장이경재배일도 위원님.
배일도위원지금 아무 것도 아닌 것 가지고 미리 뭘 예단하고 자꾸 그러시는 것 같은데, 다른 것이 아니고 이것은 순서 때문에 그래요. 무엇이냐 하면……
지난번에 거기에 관련된 회의록은 전문위원실에서 이미 배포해 드렸잖아요. 그 회의록을 이미 다 읽었다고 우리가 가정하고 이것을 결정하면 되는데요. 오늘 처리하는 것이 국정감사 후속처리의 건이라는 것이에요. 그런데 국정감사 후속처리의 건 중에, 아까 단 위원께서 지적도 있었습니다마는, 존경하는 이덕모 위원께서도 그 처리건이 또 같이 처리되어야 된다, 또 이것 말고도 또 있을 수 있습니다.
그래서 검토를 하다 보면 국정감사가 다 끝났고 거기에 대해서 법적 조치를 취해야 될 것도 있고, 또 자료를 보완할 것도 있고 이런 문제들을 전부 아울러서 9일로 날짜를 잡아서 처리하자 이런 취지인데, 그것을 오늘 여기에서 그냥 처리해 버리자 이렇게 해버리고 나면 최소한도 거기에 대한 사건개요랄지 그다음에 어떤 찬반토론이랄지 이런 것을 해야 된다 말이지요.
그런데 오늘은 주요 안건이 무엇이냐 하면 공청회 건이란 말이지요. 특히나 많은 사람들이 관심을 가지고 있는 비정규직 문제와 관련한 공청회이기 때문에 이 건에 주력하자는 취지로 해서 아까 제종길 간사께서 9일을 제기한 것이지, 무슨 다른 특별한 이유가 없습니다. 그러니까 그렇게 하자는 얘기지요.
지난번에 거기에 관련된 회의록은 전문위원실에서 이미 배포해 드렸잖아요. 그 회의록을 이미 다 읽었다고 우리가 가정하고 이것을 결정하면 되는데요. 오늘 처리하는 것이 국정감사 후속처리의 건이라는 것이에요. 그런데 국정감사 후속처리의 건 중에, 아까 단 위원께서 지적도 있었습니다마는, 존경하는 이덕모 위원께서도 그 처리건이 또 같이 처리되어야 된다, 또 이것 말고도 또 있을 수 있습니다.
그래서 검토를 하다 보면 국정감사가 다 끝났고 거기에 대해서 법적 조치를 취해야 될 것도 있고, 또 자료를 보완할 것도 있고 이런 문제들을 전부 아울러서 9일로 날짜를 잡아서 처리하자 이런 취지인데, 그것을 오늘 여기에서 그냥 처리해 버리자 이렇게 해버리고 나면 최소한도 거기에 대한 사건개요랄지 그다음에 어떤 찬반토론이랄지 이런 것을 해야 된다 말이지요.
그런데 오늘은 주요 안건이 무엇이냐 하면 공청회 건이란 말이지요. 특히나 많은 사람들이 관심을 가지고 있는 비정규직 문제와 관련한 공청회이기 때문에 이 건에 주력하자는 취지로 해서 아까 제종길 간사께서 9일을 제기한 것이지, 무슨 다른 특별한 이유가 없습니다. 그러니까 그렇게 하자는 얘기지요.
위원장이경재됐습니다.
김영주 위원님.
김영주 위원님.
김영주위원김영주 위원입니다.
단병호 위원님께서는 그간 우리가 노사 정상화를 위해서 여태까지 미루어 왔다고, 그렇기 때문에 정기국회 안에 오늘 해결하자는 취지로 말씀을 하셨습니다. 그런데 전혀 대화가 안 되어 있다고 그렇기 때문에 그 사람을 처벌해야 된다……
단병호 위원님 말씀하신대로 사실 대화하고 처분은 또 별개라고 생각합니다. 그러나 지난번에도 제가 발언을 했지만, 그분을 증인으로 부른 것은 노사 정상화를 위해서 그 사람이 증언을 하기 위해서 왔는데……
사실 그날 우리 국회의위원에 대해서 모독을 한 것은 사실입니다. 다만 우리가 시간이 지나면서 과연 그 사람을 우리가 고발해서 형사처벌해서 노사관계가 더 나빠지는 부분에……
제가 그래서 이 정기국회에 끝마무리까지 하자는 취지의 말씀을 지난번에 드렸고요. 왠지 박순석 회장에 대한 처리를 연기하는 것은 꼭 국회의원이 모욕을 당했는데도 그냥 넘어가는 그런 느낌을 받고, 처벌을 해야만 우리의 명예가 회복되는 이런 분위기에는 아무 위원도 말씀을 못 하는 분위기로 지금 가고 있는 것 같습니다.
오늘 여기 오기 전에 리베라호텔 노조에서 저한테 찾아 왔습니다. 찾아 와서 여섯 가지에 대한 자기네의 조건을 또 내세웠는데, 한번도 노사협의를 못 했다 하는데, 그때 대전지방노동청 국정감사에서 지노위에서 뭐라고 그랬느냐 하면 위장폐업으로 나온 것은 경영자가 노조와 대화를 하는 것은……
경영을 할 의사가 있기 때문에 폐업을 했다 이렇게 또 판결이 나왔기 때문에 그쪽에서는 노조에서의 소를 취하해 주면 언제든지 진행을 하고, 국회에서 원하는 대로 합의를 해 주겠다 했는데 그런 부분이 진행이 안 되어서 못 만나는 부분도 있습니다.
그러니까 저는 배일도 위원님하고 제종길 위원님께서 이틀이면, 정기국회 끝나기 전까지 양쪽의 그런 의견을 취합해 봐서 그때 우리 위원들께서 이것을 별개로 다룰 것이냐 아니면 여기에 대한 노사관계 이것을 다룰 것이냐 해서 늦추어도, 그렇게 시간을 다툴 문제는 아니라고 생각을 합니다.
그렇기 때문에 노동조합하고 별개로 하신다고 그러면…… 단병호 위원님께서 별개로 하신다고 그러면 별개로 처리하고 싶으나, 저는 가급적이면 노조 위원장한테 지난번에도 물어 봤듯이 회장을 처벌하는 것에 대해서 위원들이……
우리는 모독죄만 생각해서 하면 바로 처리해야 하나, 만약 노사관계를 원만하게 한다고 그러면 우리 위원들이 그런 것도 감안해서 여기에서 처리할 수 있지 않나 하는 의도 때문에 그렇게 말씀을 드렸습니다. 그리고 지금도 그런 방향이 맞지 않나 생각합니다.
단병호 위원님께서는 그간 우리가 노사 정상화를 위해서 여태까지 미루어 왔다고, 그렇기 때문에 정기국회 안에 오늘 해결하자는 취지로 말씀을 하셨습니다. 그런데 전혀 대화가 안 되어 있다고 그렇기 때문에 그 사람을 처벌해야 된다……
단병호 위원님 말씀하신대로 사실 대화하고 처분은 또 별개라고 생각합니다. 그러나 지난번에도 제가 발언을 했지만, 그분을 증인으로 부른 것은 노사 정상화를 위해서 그 사람이 증언을 하기 위해서 왔는데……
사실 그날 우리 국회의위원에 대해서 모독을 한 것은 사실입니다. 다만 우리가 시간이 지나면서 과연 그 사람을 우리가 고발해서 형사처벌해서 노사관계가 더 나빠지는 부분에……
제가 그래서 이 정기국회에 끝마무리까지 하자는 취지의 말씀을 지난번에 드렸고요. 왠지 박순석 회장에 대한 처리를 연기하는 것은 꼭 국회의원이 모욕을 당했는데도 그냥 넘어가는 그런 느낌을 받고, 처벌을 해야만 우리의 명예가 회복되는 이런 분위기에는 아무 위원도 말씀을 못 하는 분위기로 지금 가고 있는 것 같습니다.
오늘 여기 오기 전에 리베라호텔 노조에서 저한테 찾아 왔습니다. 찾아 와서 여섯 가지에 대한 자기네의 조건을 또 내세웠는데, 한번도 노사협의를 못 했다 하는데, 그때 대전지방노동청 국정감사에서 지노위에서 뭐라고 그랬느냐 하면 위장폐업으로 나온 것은 경영자가 노조와 대화를 하는 것은……
경영을 할 의사가 있기 때문에 폐업을 했다 이렇게 또 판결이 나왔기 때문에 그쪽에서는 노조에서의 소를 취하해 주면 언제든지 진행을 하고, 국회에서 원하는 대로 합의를 해 주겠다 했는데 그런 부분이 진행이 안 되어서 못 만나는 부분도 있습니다.
그러니까 저는 배일도 위원님하고 제종길 위원님께서 이틀이면, 정기국회 끝나기 전까지 양쪽의 그런 의견을 취합해 봐서 그때 우리 위원들께서 이것을 별개로 다룰 것이냐 아니면 여기에 대한 노사관계 이것을 다룰 것이냐 해서 늦추어도, 그렇게 시간을 다툴 문제는 아니라고 생각을 합니다.
그렇기 때문에 노동조합하고 별개로 하신다고 그러면…… 단병호 위원님께서 별개로 하신다고 그러면 별개로 처리하고 싶으나, 저는 가급적이면 노조 위원장한테 지난번에도 물어 봤듯이 회장을 처벌하는 것에 대해서 위원들이……
우리는 모독죄만 생각해서 하면 바로 처리해야 하나, 만약 노사관계를 원만하게 한다고 그러면 우리 위원들이 그런 것도 감안해서 여기에서 처리할 수 있지 않나 하는 의도 때문에 그렇게 말씀을 드렸습니다. 그리고 지금도 그런 방향이 맞지 않나 생각합니다.
정두언위원그렇다면 그것도 무한정 할 수는 없고 어느 정도 시한이 있어야 되고요. 그리고 모래는 반드시 처리하겠다는 것이 있으면 단병호 위원도 그것은 납득할 것이라고 봅니다.
그리고 제가 또 말씀드리고 싶은 것은, 우리가 처벌하는 것이 아닙니다. 우리는 고발만 할 뿐이고 처벌은 사법기관에서 하는 것이고요.
그리고 우리가 노사관계를 고려한 점 때문에 지금까지 온 것으로 나타나고 있는데, 그 이상의 오해를 받을 소지가 굉장히 많습니다. 그래서 그런 면도 고려를 해야 됩니다.
그리고 제가 또 말씀드리고 싶은 것은, 우리가 처벌하는 것이 아닙니다. 우리는 고발만 할 뿐이고 처벌은 사법기관에서 하는 것이고요.
그리고 우리가 노사관계를 고려한 점 때문에 지금까지 온 것으로 나타나고 있는데, 그 이상의 오해를 받을 소지가 굉장히 많습니다. 그래서 그런 면도 고려를 해야 됩니다.
김영주위원한 마디만 하겠습니다.
위원장이경재알겠습니다. 이제 그만 하십시오.
이 부분은 절차적인 문제입니다. 오늘 다루자고 그래서 일단 이렇게 토론한 것도 의사일정에 올려서 정식으로 다룬 것이고, 다만 최종적인 의결은, 모래 여야 간사 간에 이미 11시에 우리 위원회를 소집하는 데 동의를 하셨기 때문에 이것은 9일 오전 11시에 위원회를 소집해서 최종적인 결론을 낼 테니까 그 정도로 해 두시지요.
이 부분은 절차적인 문제입니다. 오늘 다루자고 그래서 일단 이렇게 토론한 것도 의사일정에 올려서 정식으로 다룬 것이고, 다만 최종적인 의결은, 모래 여야 간사 간에 이미 11시에 우리 위원회를 소집하는 데 동의를 하셨기 때문에 이것은 9일 오전 11시에 위원회를 소집해서 최종적인 결론을 낼 테니까 그 정도로 해 두시지요.
단병호위원제가 한 말씀 드릴게요.
위원장이경재예.
단병호위원저는 9일에 또 상임위를 열어서 하시겠다고 하니까 제가 이 자리에서 굳이 고집을 하지 않겠는데, 저는 대단히 비효율적이다……
다른 의안, 상정되고 검토되어야 될 의안도 하나도 없으면서 9일에 이것 처리하려고 상임위원회 여는 것이 되는 것입니다.
계획되었던 의안이 달리 있는 것이 아니지 않습니까? 이것 때문에 여는 것이지 않습니까?
다른 의안, 상정되고 검토되어야 될 의안도 하나도 없으면서 9일에 이것 처리하려고 상임위원회 여는 것이 되는 것입니다.
계획되었던 의안이 달리 있는 것이 아니지 않습니까? 이것 때문에 여는 것이지 않습니까?
위원장이경재잠깐만요. 법안심사소위원회가 내일 열리기로 되어 있지요. 만일 거기에서 또 합의가 되면 내놓을 수도 있는 얘기를 제가 들었기 때문에……
단병호위원어쨌든 저는 예정되지 않았던 것이 이것 때문에 9일에 또 나오는 것은 대단히 비효율적이라는 생각이 들고요.
두 번째는, 이제는 우리가 정상을 참작해야 될 것과 본질의 문제를 더 이상 혼돈해서는 안 된다고 보고 있고요.
지금까지 우리는 정상을 참작하기 위해서 인내할 만큼 인내했고 자제할 만큼 자제했다고 보고 있습니다. 물론 사람마다 다를 수도 있지만, 더 이상 정상을 참작해야 된다는 이유로 본질의 문제가 이렇게 방치되는 것은 맞지 않다는 것을 다시 한번 강조해 드리고요.
그리고 국회 일정이 한 이틀 사이에 이렇게 막 바뀌어서는 안 된다고 보고 있습니다.
상임위에서 불과 이틀 전이나 삼일 전에 오늘 이것을 처리하기로 했습니다. 아까 위원장님은 처리하기로 했는데…… 상정되어서 처리를 논의하고 있다고 얘기를 하시지만, 오늘 처리한다고 했을 때에는 박순석 회장에 대해서 국회 모독죄를 적용시키든 안 시키든 가부 간에 판단을 한다고 하는 것으로 누구든지 이해하고 있지, 단순히 올려서 이것을 처리할래 안 할래 이런 논의할 것이라고는 저는 받아들이지도 않았고, 아마 대부분 다 그렇게 판단했으리라고 봅니다.
만약 그것이 준비가 부족했다면 그때 상임위에서 결정하고 났을 때 준비하지 못 했던 양쪽 간사라든가 행정실에 책임이 있는 것입니다. 그것을 이렇게 해 놓고 오늘 또 와서는 다른 요건이 있기 때문에 넘어가야 된다는 식으로 이렇게 국회 일정들이 막 바뀌어서는 안 된다고 하는 것입니다. 이 점을 저는 분명히 말씀드려 놓겠습니다.
두 번째는, 이제는 우리가 정상을 참작해야 될 것과 본질의 문제를 더 이상 혼돈해서는 안 된다고 보고 있고요.
지금까지 우리는 정상을 참작하기 위해서 인내할 만큼 인내했고 자제할 만큼 자제했다고 보고 있습니다. 물론 사람마다 다를 수도 있지만, 더 이상 정상을 참작해야 된다는 이유로 본질의 문제가 이렇게 방치되는 것은 맞지 않다는 것을 다시 한번 강조해 드리고요.
그리고 국회 일정이 한 이틀 사이에 이렇게 막 바뀌어서는 안 된다고 보고 있습니다.
상임위에서 불과 이틀 전이나 삼일 전에 오늘 이것을 처리하기로 했습니다. 아까 위원장님은 처리하기로 했는데…… 상정되어서 처리를 논의하고 있다고 얘기를 하시지만, 오늘 처리한다고 했을 때에는 박순석 회장에 대해서 국회 모독죄를 적용시키든 안 시키든 가부 간에 판단을 한다고 하는 것으로 누구든지 이해하고 있지, 단순히 올려서 이것을 처리할래 안 할래 이런 논의할 것이라고는 저는 받아들이지도 않았고, 아마 대부분 다 그렇게 판단했으리라고 봅니다.
만약 그것이 준비가 부족했다면 그때 상임위에서 결정하고 났을 때 준비하지 못 했던 양쪽 간사라든가 행정실에 책임이 있는 것입니다. 그것을 이렇게 해 놓고 오늘 또 와서는 다른 요건이 있기 때문에 넘어가야 된다는 식으로 이렇게 국회 일정들이 막 바뀌어서는 안 된다고 하는 것입니다. 이 점을 저는 분명히 말씀드려 놓겠습니다.
위원장이경재단병호 위원님 말씀 이미 다 들었으니까 이 정도로 이 문제는 매듭짓기로 하고요.
하여튼 9일 오전 11시에 위원회를 열어서 이 문제를 최종적으로 결정하도록 하겠습니다.
하여튼 9일 오전 11시에 위원회를 열어서 이 문제를 최종적으로 결정하도록 하겠습니다.
4. 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안등에관한공청회상정된 안건
- 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안(정부 제출)상정된 안건
-派遣勤勞者保護등에관한法律廢止法律案(단병호 의원 대표발의)(단병호․강기갑․권영길․노회찬․심상정․이영순․조승수․천영세․최순영․현애자․김태홍․강창일․이원영․문병호․박계동․임종인 의원 발의)상정된 안건
- 派遣勤勞者保護등에관한法律中改正法律案(전재희 의원 대표발의)(전재희․이재오․황우여․심재철․박세환․유정복․이인기․김재원․정병국․정종복․정성호․박재완․김석준․유승민 의원발의)상정된 안건
- 派遣勤勞者保護등에관한法律中改正法律案(정부 제출)상정된 안건
- 勤勞基準法中改正法律案(단병호 의원 대표발의)(단병호․강기갑․권영길․노회찬․심상정․이영순․조승수․천영세․최순영․현애자․김태홍․강창일․이원영․문병호․박계동․임종인 의원발의)상정된 안건
-순․조승수․천영세․최순영․현애자․김태홍․강창일․이원영․문병호․박계동․임종인 의원발의)상정된 안건
- 勤勞基準法中改正法律案(단병호 의원 대표발의)(단병호․강기갑․권영길․노회찬․심상정․이영상정된 안건
(14시53분)
위원장이경재의사일정 제4항 기간제및단시간근로자보호에관한법률안등에관한공청회의건을 상정합니다.
배일도위원의사진행발언 있습니다.
회의를 예정에 이렇게 잡혀서 의사일정을 미리 논의해서 잡은 이유는 신속한 진행, 짜임새 있는 진행 때문에 그러는데, 한 위원의 발언에 의해서 회의가 이렇게 30여 분 동안 지연된다는 것은 정말로 비능률적인 의사진행의 전형이라고 생각됩니다.
그래서 이와 같은 일이 일어나지 않도록 간사 간에 합의가 부족하면 중간에 간사협의를 개최하시든지 해서 국회법에 따라서 회의 진행을 해 주실 것을 의사진행발언으로 요청드립니다.
회의를 예정에 이렇게 잡혀서 의사일정을 미리 논의해서 잡은 이유는 신속한 진행, 짜임새 있는 진행 때문에 그러는데, 한 위원의 발언에 의해서 회의가 이렇게 30여 분 동안 지연된다는 것은 정말로 비능률적인 의사진행의 전형이라고 생각됩니다.
그래서 이와 같은 일이 일어나지 않도록 간사 간에 합의가 부족하면 중간에 간사협의를 개최하시든지 해서 국회법에 따라서 회의 진행을 해 주실 것을 의사진행발언으로 요청드립니다.
위원장이경재의회주의에서 위원들이 비록 한 사람이라도 할 말이 있으면 할 수 있도록 하는 것이 의회의 기본입니다. 그러니 너무 시간만 생각하지 마시고요.
오늘 회의는 현재 우리 위원회에서 심사하고 있는 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안과 관련 법률에 관한 공청회 후 이들 법안들을 법안심사소위에 회부하는 순서로 진행하고자 합니다.
정부에서 제출해서 우리 위원회에서 심사하고 있는 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안이 제정법안에 해당되므로 국회법 제58조의 규정에 의하여 공청회를 하도록 되어 있습니다.
단병호 의원님이 대표발의하신 파견근로자보호등에관한법률폐지법률안, 근로기준법중개정법률안, 직업안정법중개정법률안, 노동조합및노동관계조정법중개정법률안, 전재희 의원님이 대표발의하신 파견근로자보호등에관한법률중개정법률안, 정부에서 제출한 파견근로자보호등에관한법률중개정법률안과 노동위원회법중개정법률안은 국회법에 의해 의무적으로 공청회를 거쳐야 하는 법안은 아니지만 공청회를 거쳐야 하는 정부 안과 관련된 법안이기 때문에 국회법의 정신에 따라 좀더 심도 있게 법률을 심사하기 위하여 병합하여 오늘 공청회를 개최하게 된 것입니다.
기간제 및 단시간근로자, 또는 파견근로자 등 비정규직 근로자의 보호문제에 대해서는 현재 각계에서 다양한 견해가 제기되고 있는 것으로 알고 있습니다. 아무쪼록 오늘 공청회에서 허심탄회하고 격의 없는 논의를 통하여 문제제기와 함께 좋은 대안이 만들어지기를 기대합니다.
오늘 우리 위원회 공청회를 위하여 여섯 분의 진술인이 나와 계십니다. 바쁘신 가운데도 이렇게 우리 위원회 공청회에 의견을 진술하고자 나와 주신 진술인 여러분께 우리 위원회를 대표해서 감사의 말씀을 드리면서 진술인을 소개하고자 합니다.
먼저 정이환 서울산업대 교수를 소개합니다.
다음은 어수봉 한국기술교육대학교 교수를 소개합니다.
다음은 이상윤 연세대법대 교수를 소개합니다.
다음은 이동응 한국경총 상무를 소개합니다.
다음은 이석행 민주노총 사무총장을 소개하겠습니다.
마지막으로 권오만 한국노총 사무총장을 소개합니다.
(진술인 인사)
오늘 공청회는 먼저 여섯 분의 진술인으로부터 차례로 진술을 듣고 위원님들과 질의 응답을 하는 순서로 진행하고자 합니다. 진술인의 진술은 약 10분 정도로 해 주시고 위원님들의 질의는 제한을 하지 않겠습니다.
진술에 앞서서 진술인들께 한 가지 안내말씀을 드리고자 합니다.
진술인들께서는 여러 공청회에 참석하신 경험이 있으시겠지만 지금 진행되고 있는 이 공청회는 일반 공청회와는 그 성격이 매우 다릅니다.
공청회는 국회 환경노동위원회 회의이므로 진술인들께서는 위원님들께 자신의 견해를 밝히고 위원님들 질의에 답하면 되겠습니다.
먼저 정이환 교수 진술해 주시기 바랍니다.
오늘 회의는 현재 우리 위원회에서 심사하고 있는 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안과 관련 법률에 관한 공청회 후 이들 법안들을 법안심사소위에 회부하는 순서로 진행하고자 합니다.
정부에서 제출해서 우리 위원회에서 심사하고 있는 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안이 제정법안에 해당되므로 국회법 제58조의 규정에 의하여 공청회를 하도록 되어 있습니다.
단병호 의원님이 대표발의하신 파견근로자보호등에관한법률폐지법률안, 근로기준법중개정법률안, 직업안정법중개정법률안, 노동조합및노동관계조정법중개정법률안, 전재희 의원님이 대표발의하신 파견근로자보호등에관한법률중개정법률안, 정부에서 제출한 파견근로자보호등에관한법률중개정법률안과 노동위원회법중개정법률안은 국회법에 의해 의무적으로 공청회를 거쳐야 하는 법안은 아니지만 공청회를 거쳐야 하는 정부 안과 관련된 법안이기 때문에 국회법의 정신에 따라 좀더 심도 있게 법률을 심사하기 위하여 병합하여 오늘 공청회를 개최하게 된 것입니다.
기간제 및 단시간근로자, 또는 파견근로자 등 비정규직 근로자의 보호문제에 대해서는 현재 각계에서 다양한 견해가 제기되고 있는 것으로 알고 있습니다. 아무쪼록 오늘 공청회에서 허심탄회하고 격의 없는 논의를 통하여 문제제기와 함께 좋은 대안이 만들어지기를 기대합니다.
오늘 우리 위원회 공청회를 위하여 여섯 분의 진술인이 나와 계십니다. 바쁘신 가운데도 이렇게 우리 위원회 공청회에 의견을 진술하고자 나와 주신 진술인 여러분께 우리 위원회를 대표해서 감사의 말씀을 드리면서 진술인을 소개하고자 합니다.
먼저 정이환 서울산업대 교수를 소개합니다.
다음은 어수봉 한국기술교육대학교 교수를 소개합니다.
다음은 이상윤 연세대법대 교수를 소개합니다.
다음은 이동응 한국경총 상무를 소개합니다.
다음은 이석행 민주노총 사무총장을 소개하겠습니다.
마지막으로 권오만 한국노총 사무총장을 소개합니다.
(진술인 인사)
오늘 공청회는 먼저 여섯 분의 진술인으로부터 차례로 진술을 듣고 위원님들과 질의 응답을 하는 순서로 진행하고자 합니다. 진술인의 진술은 약 10분 정도로 해 주시고 위원님들의 질의는 제한을 하지 않겠습니다.
진술에 앞서서 진술인들께 한 가지 안내말씀을 드리고자 합니다.
진술인들께서는 여러 공청회에 참석하신 경험이 있으시겠지만 지금 진행되고 있는 이 공청회는 일반 공청회와는 그 성격이 매우 다릅니다.
공청회는 국회 환경노동위원회 회의이므로 진술인들께서는 위원님들께 자신의 견해를 밝히고 위원님들 질의에 답하면 되겠습니다.
먼저 정이환 교수 진술해 주시기 바랍니다.
진술인정이환오늘 제가 말씀드릴 내용이 지금 제안된 비정규근로 관련 법안들에 대한 평가입니다.
우선 이 법안을 평가하는 데 기본관점이 필요하다고 생각이 되는데요.
첫 번째는 이 법안이 노동시장의 유연성과 보호를 적절히 조화하고 있는가라고 하는 문제라고 생각이 되고요. 구체적으로 그 내용을 얘기하자면 차별 철폐하고 남용 방지가 되어야 된다고 생각합니다.
그중에 차별 철폐에 대해서는 큰 논란이 없을 것이라고 생각을 하고요. 차별이 없어지는 것이 사회통합의 기본조건이고 노동시장의 원활한 작동을 위해서도 필요하다고 생각합니다.
남용 방지라고 하는 것은 현재 우리나라에 비정규근로가 남용되고 있기 때문이고요. 비정규근로에 대해서 추가적인 유연화가 주된 방향이 되는 것은 적절하지 않다고 생각합니다.
두 번째 기본관점으로 생각해야 될 것은 법안을 만들었을 때 그것의 의도하지 않는 결과를 충분히 고려해서 제안되어야 된다고 하는 것이고요. 특히 노동시장에 관한 법안은 효과가 어떤 결과를 초래할지가 굉장히 불확실하기 때문에 외국에서도 결과를 보면 원래 의도한 결과가 나타나지 않은 경우가 많이 발견되고 있습니다. 이런 상황에서는 점진적인 해결책을 추구하는 것이 바람직하다고 생각합니다.
이런 전제를 하고 전체 방향에 대해서 말씀드리면 우선 현재 제안된 법안이 큰 방향에서는 대체로 적절하다고 생각합니다.
그다음에 현재 제안된 법안의 중요한 내용이 차별금지대책인데 그 차별금지대책은 대체로 적절하다고 생각됩니다.
그다음에 현재 정부 법안에 대해서 여러 가지 비판이 제기되고 있는데 이런 비판들은 다 나름대로 타당성이 있습니다마는, 현실적으로는 당장 수용 가능한 비판은 아니라고 보이고요.
그 첫째 비판은 차별금지에 동일노동 동일임금이라고 하는 내용을 명시하지 않았다고 하는 것인데 이것은 현재 차별금지라고 하는 문구로 포괄될 수 있다고 생각을 하고 필요하다면 차별금지라고 하는 부분 앞에 ‘임금, 복지, 기타 근로조건’이라고 하는 문구를 넣어서 좀더 차별금지의 내용을 분명하게 하면 되지 않을까 생각이 됩니다.
그다음에 또 우리나라에서는 직무급 관행이 없기 때문에 동일노동 동일임금 원칙을 적용할 수는 있겠지만 그 본래의 의미를 가지지 못할 것이라고 생각됩니다.
그다음에 두 번째 비판은 현재 우리나라에서 제안된 법안에서 차별금지라고 하는 것이 적용되려면 비교 가능한 근로자가 정의되어야 되는데 그 정의가 애매하고 또 범위가 사업체 내로 국한되어 있기 때문에 실제 효과가 적을 것이고, 더구나 사용자가 직무를 분리해 버리면 실제로 법안이 만들어진다고 하더라도 실제 별 효과가 없을 것이라고 하는 비판이 있습니다마는, 현실적으로 우리나라의 여러 가지 조건을 생각해 보면 어쨌든 우리나라에서는 차별금지조항이라고 하는 것이 제한된 효과를 가질 수밖에 없다고 하는 것을 인정하고 시작되어야 된다고 생각합니다.
현재 이 조항은 기업 또는 사업체 내에 국한될 수밖에 없고, 또 현재 기업 또는 사업체 내에 굉장한 정규직과 비정규직 간에 차별이 굉장히 크기 때문에 그런 것을 없애는 정도의 효과를 가질 것이지만 그 나름대로 상당한 개선으로 평가될 수 있을 것이라고 생각합니다.
그다음에 현재 이 차별에 대해서는 ‘차별이 무엇이냐’라고 하는 것을 판단하기 쉽지 않기 때문에 노동위원회에서 차별을 판정하게 하고 있는데 그것도 대체로 적절하다고 생각이 됩니다.
그다음에 보다 큰 쟁점이 되는 것이 비정규 근로자의 사용을 규제하는 여러 가지 법안들인데요.
첫째는 기간제 근로에 대한 것입니다.
우선 3년까지 사용을 허용한다고 법안에 제안되어 있습니다. 이 내용을 좀더 구체적으로 얘기하면 기간제 근로를 사용하는 사유는 제한하지 않고 3년까지만 사용을 자유롭게 허용한다고 하는 것인데 이 방안은 대체로 적절하다고 생각합니다. 다만 3년이라는 기간에 대해서는 좀더 검토가 필요하다고 생각됩니다.
현재 근로기준법에 고용계약기간이 원칙적으로 1년으로 되어 있는데 이를 3년으로 개정하는 것이 개악이라고 하는 평가가 있는데 이것은 현실적으로 타당한 논리라고 생각합니다.
그러나 현실에서는 기간제 근로가 거의 제한 없이 사용되고 있기 때문에 3년 기간을 제한하는 것은 노동시장 유연화보다는 규제강화 조치라고 보는 것이 타당하다고 생각합니다.
그다음에 사용사유제한을 하지 않는 한 남용을 막는다고 하는 조치에는 근본적인 한계가 있습니다. 왜냐하면 사용자들이 지속적으로 되어 있는 직무에 사람만 바꾸면서 기간제 근로자를 계속 사용할 수 있는 통로가 열려 있기 때문입니다.
이 때문에 여러 선진국에서 사용사유제한제도를 시행하고 있는데 한국의 현실을 고려할 때 지금으로서는 사용사유제한조치를 도입하지 않는 것이 적절하다고 생각합니다. 왜냐하면 우리나라에서는 기간제 고용이 거의 아무런 제약 없이 사용되고 있고 또 그 규모가 매우 크기 때문에 이런 상황에서 사용사유를 제한하면 여러 가지 의도하지 않은 결과, 예를 들면 외주화라든지 고용감소라든지 이런 문제가 나타날 가능성이 크고 또 그것은 실제 근로자들, 특히 비정규 근로자들에게 악영향을 미칠 가능성이 크기 때문에 그렇습니다.
그다음에 현재 법안대로 기간을 제한하는 조치의 의도는 사용자가 장기간 고용하는 기간제 근로자를 더 이상 비정규 근로자로 사용하지 말고 상용직으로 계속 사용하라고 하는 취지를 담고 있는 것이고, ‘그렇게 할 것이다’라고 하는 예측은 거래비용이라든지 또는 근로자가 가지게 되는 숙련 때문에 그렇게 될 가능성이 크다고 하는 것입니다. 그런데 물론 이것은 이론적 가능성일 뿐이고 실제 기간제한을 했을 때 그것이 어떤 결과를 초래할 것인가라고 하는 것은 매우 불투명한 것이 사실입니다.
또한 현재 기간제로 고용된 근로자들이 예를 들면 반복 갱신을 통해서 5년이고 6년이고 한 직장에서 일할 수 있는데 이 법안 때문에 3년이 지나면 해고되어야 되는 일이 생길 수도 있습니다.
그렇지만 현재 우리나라에서 상시적인 업무에 기간제 근로자를 반복 사용하면서 남용하는 행태가 만연되어 있기 때문에 일단 기간제한조치를 시행해 본 다음에 그 결과를 평가해서 추가적 대책을 모색하는 것이 좋을 것이라고 생각합니다.
그다음에 3년이라고 하는 기간을 어떻게 볼 것인가 하는 문제인데 정부 법안의 취지는 이처럼 법안의 효과가 불투명하기 때문에 허용기간을 길게 해서 법안의 실제 적용을 받는 근로자의 수를 최소화하는 것을 취지로 삼고 있다고 생각이 되는데 이것은 일단 타당성이 있다고 생각합니다.
그렇지만 이 부분은 저도 좀 불확실한데요. 과연 기간을 어떻게 설정하는 것이 남용규제 효과도 가지면서 동시에 부작용을 최소화하는 방안이 될 것인가 하는 것은 좀더 면밀한 검토가 필요하다고 생각합니다. 기간이 길어지면 그만큼 사용자에게 지나친 남용을 할 수 있는 권한을 주는 것이기 때문에 이 부분은 좀더 검토가 필요하다고 생각합니다.
그다음에 3년이 지난 기간제 근로자를 어떻게 대우할 것인가라는 문제가 제기될 수 있는데 현재 법안에는 “기간제 근로자를 3년 초과해서 사용하는 경우에 정당한 이유 없이 계약기간 만료만을 이유로 고용종료를 할 수 없다”고 되어 있는데 논리적으로는 거의 동일한 것이 될 수 있겠습니다마는, 이런 것보다는 “3년을 초과해서 사용하는 경우에는 기간에 정함이 없는 계약을 체결한 것으로 본다”라고 하는 것이 좀더 보호하는 데 좋은 방안이 아닐까라고 생각을 합니다.
왜냐하면 자칫 정당한 이유라고 하는 것이 확대 해석되어서 법안의 취지가 퇴색될 우려가 있기 때문에 그렇습니다.
그다음에 파견근로와 관련해서는 우선 현재 정부 법안의 중요한 내용이 불법파견을 규제하는 것인데 우리나라의 파견근로 문제에 있어서 가장 큰 문제가 불법파견이기 때문에 이 부분은 굉장히 적절한 법안이라고 생각합니다.
다음에 불법파견된 근로자와 관련해서 불법파견 사용 사업주에게 고용의무를 부과하는 것이 효과적인지, 또는 고용의제를 하는 것이 효과적인지가 논란이 될 수 있고요. 현재는 고용의제로되어 있는 것을 고용의무를 부과하는 것으로 바꾸고 있는데, 현재 그 효과를 판단하기는 좀 어렵기 때문에 일단 제안된 법안대로 시행해 본 다음에 효과를 검토해서 필요가 있으면 보완하는 것이 좋을 것이라고 생각합니다.
그다음에 가장 사회적으로 큰 쟁점이 되고 있는 네거티브 리스트, 포지티브 리스트라고 하는 허용직무에 관한 문제인데요. 현재 제안된 법안은 네거티브 리스트를 채택하는 동시에 직무단위로 기간을 제한하고 있는데 원래 취지는 일단 파견근로를 인정하되 그 성격을 단기근로자 공급제도로 유도하는 것이라고 판단이 되고요. 또 장기적으로는 이 방안이 타당할 수 있다고 생각합니다.
현재 문제는 제안된 법안이 실제로 의도한 그런 결과를 가져올지가 매우 불확실하다고 하는 것입니다. 오히려 의도하지 않은 영향이 나타날 가능성이 크다고 생각이 됩니다.
무엇보다도 허용업종이 대폭 확대됨에 따라서 단순직무를 중심으로 파견근로자가 크게 증가할 가능성이 있고요. 이것은 일본에서도 확인된 그런 내용입니다. 이때 파견근로자가 증가한다고 하는 것이 현재 정규직 근로자가 정규직에서 파견근로자로 될 가능성은 많지 않다고 생각합니다.
그러나 직접 고용된 기간제 근로자가 파견근로자로 될 가능성은 굉장히 크다고 생각이 되는데 우리나라에서 파견근로보다는 직접 고용된 기간제 근로가 노동조건도 비교적 양호하고 또 정규직으로 전환될 가능성도 높다는 점을 고려하면 이것은 고용조건 악화라고 하는 결과를 초래하는 것으로 볼 수 있습니다.
그다음에 파견근로에 대한 남용을 제한하기 위해서 정부에서 직무단위로 기간을 제한하는 방안을 제안해 놓고 있는데 실제 이것이 원래 정부의 의도대로 잘 될지는 굉장히 불확실하고 저는 잘 안 될 가능성이 크다고 생각합니다.
이런 점을 고려해서 현재의 제도인 포지티브 리스트를 유지하면서 허용업종을 신축적으로 조정하는 기제를 마련하는 것이 더 바람직하지 않은가 생각합니다.
그리고 네거티브 리스트 제도는 장기적으로 타당하다고 하더라도 일단 현재 제안된 여러 가지 조치들이 실제 노동시장에 어떤 영향을 미치는가 하는 것을 판단해 본 다음에 그때 가서 전환하는 것도 바람직하다고 생각이 되면 그때 가서 고려하는 것이 좋을 것으로 생각합니다.
그다음에 단시간 근로에 대한 보호방안도 제안되어 있는데 이 부분은 대체로 적절하다고 생각됩니다.
그다음에 이 부분은 법안과 직접 관련된 문제는 아닙니다마는, 기간제 근로자 보호방안, 또는 나아가서 우리나라 비정규 근로자 보호방안이라고 하는 것이 의도한 효과를 거두려면 임금체계 개편이 병행되어야 된다는 점을 말씀드리고 싶습니다.
우리나라에서 비정규 근로자가 많이 양산되는 중요한 이유가 연공적 임금에 있다고 하는 것이 대부분 학계의 의견이고요. 또 이런 상황에서는 어떤 기간제 근로자 보호방안을 마련한다고 하더라도 사용자가 그것을 회피하거나 다른 여러 가지 탈법적인 방안을 모색해서 오히려 나쁜 결과가 초래될 가능성이 크다고 생각됩니다. 이 부분에 대해서 정부의 노력 또는 노사 간의 협조가 필요하다고 생각합니다.
이상입니다.
우선 이 법안을 평가하는 데 기본관점이 필요하다고 생각이 되는데요.
첫 번째는 이 법안이 노동시장의 유연성과 보호를 적절히 조화하고 있는가라고 하는 문제라고 생각이 되고요. 구체적으로 그 내용을 얘기하자면 차별 철폐하고 남용 방지가 되어야 된다고 생각합니다.
그중에 차별 철폐에 대해서는 큰 논란이 없을 것이라고 생각을 하고요. 차별이 없어지는 것이 사회통합의 기본조건이고 노동시장의 원활한 작동을 위해서도 필요하다고 생각합니다.
남용 방지라고 하는 것은 현재 우리나라에 비정규근로가 남용되고 있기 때문이고요. 비정규근로에 대해서 추가적인 유연화가 주된 방향이 되는 것은 적절하지 않다고 생각합니다.
두 번째 기본관점으로 생각해야 될 것은 법안을 만들었을 때 그것의 의도하지 않는 결과를 충분히 고려해서 제안되어야 된다고 하는 것이고요. 특히 노동시장에 관한 법안은 효과가 어떤 결과를 초래할지가 굉장히 불확실하기 때문에 외국에서도 결과를 보면 원래 의도한 결과가 나타나지 않은 경우가 많이 발견되고 있습니다. 이런 상황에서는 점진적인 해결책을 추구하는 것이 바람직하다고 생각합니다.
이런 전제를 하고 전체 방향에 대해서 말씀드리면 우선 현재 제안된 법안이 큰 방향에서는 대체로 적절하다고 생각합니다.
그다음에 현재 제안된 법안의 중요한 내용이 차별금지대책인데 그 차별금지대책은 대체로 적절하다고 생각됩니다.
그다음에 현재 정부 법안에 대해서 여러 가지 비판이 제기되고 있는데 이런 비판들은 다 나름대로 타당성이 있습니다마는, 현실적으로는 당장 수용 가능한 비판은 아니라고 보이고요.
그 첫째 비판은 차별금지에 동일노동 동일임금이라고 하는 내용을 명시하지 않았다고 하는 것인데 이것은 현재 차별금지라고 하는 문구로 포괄될 수 있다고 생각을 하고 필요하다면 차별금지라고 하는 부분 앞에 ‘임금, 복지, 기타 근로조건’이라고 하는 문구를 넣어서 좀더 차별금지의 내용을 분명하게 하면 되지 않을까 생각이 됩니다.
그다음에 또 우리나라에서는 직무급 관행이 없기 때문에 동일노동 동일임금 원칙을 적용할 수는 있겠지만 그 본래의 의미를 가지지 못할 것이라고 생각됩니다.
그다음에 두 번째 비판은 현재 우리나라에서 제안된 법안에서 차별금지라고 하는 것이 적용되려면 비교 가능한 근로자가 정의되어야 되는데 그 정의가 애매하고 또 범위가 사업체 내로 국한되어 있기 때문에 실제 효과가 적을 것이고, 더구나 사용자가 직무를 분리해 버리면 실제로 법안이 만들어진다고 하더라도 실제 별 효과가 없을 것이라고 하는 비판이 있습니다마는, 현실적으로 우리나라의 여러 가지 조건을 생각해 보면 어쨌든 우리나라에서는 차별금지조항이라고 하는 것이 제한된 효과를 가질 수밖에 없다고 하는 것을 인정하고 시작되어야 된다고 생각합니다.
현재 이 조항은 기업 또는 사업체 내에 국한될 수밖에 없고, 또 현재 기업 또는 사업체 내에 굉장한 정규직과 비정규직 간에 차별이 굉장히 크기 때문에 그런 것을 없애는 정도의 효과를 가질 것이지만 그 나름대로 상당한 개선으로 평가될 수 있을 것이라고 생각합니다.
그다음에 현재 이 차별에 대해서는 ‘차별이 무엇이냐’라고 하는 것을 판단하기 쉽지 않기 때문에 노동위원회에서 차별을 판정하게 하고 있는데 그것도 대체로 적절하다고 생각이 됩니다.
그다음에 보다 큰 쟁점이 되는 것이 비정규 근로자의 사용을 규제하는 여러 가지 법안들인데요.
첫째는 기간제 근로에 대한 것입니다.
우선 3년까지 사용을 허용한다고 법안에 제안되어 있습니다. 이 내용을 좀더 구체적으로 얘기하면 기간제 근로를 사용하는 사유는 제한하지 않고 3년까지만 사용을 자유롭게 허용한다고 하는 것인데 이 방안은 대체로 적절하다고 생각합니다. 다만 3년이라는 기간에 대해서는 좀더 검토가 필요하다고 생각됩니다.
현재 근로기준법에 고용계약기간이 원칙적으로 1년으로 되어 있는데 이를 3년으로 개정하는 것이 개악이라고 하는 평가가 있는데 이것은 현실적으로 타당한 논리라고 생각합니다.
그러나 현실에서는 기간제 근로가 거의 제한 없이 사용되고 있기 때문에 3년 기간을 제한하는 것은 노동시장 유연화보다는 규제강화 조치라고 보는 것이 타당하다고 생각합니다.
그다음에 사용사유제한을 하지 않는 한 남용을 막는다고 하는 조치에는 근본적인 한계가 있습니다. 왜냐하면 사용자들이 지속적으로 되어 있는 직무에 사람만 바꾸면서 기간제 근로자를 계속 사용할 수 있는 통로가 열려 있기 때문입니다.
이 때문에 여러 선진국에서 사용사유제한제도를 시행하고 있는데 한국의 현실을 고려할 때 지금으로서는 사용사유제한조치를 도입하지 않는 것이 적절하다고 생각합니다. 왜냐하면 우리나라에서는 기간제 고용이 거의 아무런 제약 없이 사용되고 있고 또 그 규모가 매우 크기 때문에 이런 상황에서 사용사유를 제한하면 여러 가지 의도하지 않은 결과, 예를 들면 외주화라든지 고용감소라든지 이런 문제가 나타날 가능성이 크고 또 그것은 실제 근로자들, 특히 비정규 근로자들에게 악영향을 미칠 가능성이 크기 때문에 그렇습니다.
그다음에 현재 법안대로 기간을 제한하는 조치의 의도는 사용자가 장기간 고용하는 기간제 근로자를 더 이상 비정규 근로자로 사용하지 말고 상용직으로 계속 사용하라고 하는 취지를 담고 있는 것이고, ‘그렇게 할 것이다’라고 하는 예측은 거래비용이라든지 또는 근로자가 가지게 되는 숙련 때문에 그렇게 될 가능성이 크다고 하는 것입니다. 그런데 물론 이것은 이론적 가능성일 뿐이고 실제 기간제한을 했을 때 그것이 어떤 결과를 초래할 것인가라고 하는 것은 매우 불투명한 것이 사실입니다.
또한 현재 기간제로 고용된 근로자들이 예를 들면 반복 갱신을 통해서 5년이고 6년이고 한 직장에서 일할 수 있는데 이 법안 때문에 3년이 지나면 해고되어야 되는 일이 생길 수도 있습니다.
그렇지만 현재 우리나라에서 상시적인 업무에 기간제 근로자를 반복 사용하면서 남용하는 행태가 만연되어 있기 때문에 일단 기간제한조치를 시행해 본 다음에 그 결과를 평가해서 추가적 대책을 모색하는 것이 좋을 것이라고 생각합니다.
그다음에 3년이라고 하는 기간을 어떻게 볼 것인가 하는 문제인데 정부 법안의 취지는 이처럼 법안의 효과가 불투명하기 때문에 허용기간을 길게 해서 법안의 실제 적용을 받는 근로자의 수를 최소화하는 것을 취지로 삼고 있다고 생각이 되는데 이것은 일단 타당성이 있다고 생각합니다.
그렇지만 이 부분은 저도 좀 불확실한데요. 과연 기간을 어떻게 설정하는 것이 남용규제 효과도 가지면서 동시에 부작용을 최소화하는 방안이 될 것인가 하는 것은 좀더 면밀한 검토가 필요하다고 생각합니다. 기간이 길어지면 그만큼 사용자에게 지나친 남용을 할 수 있는 권한을 주는 것이기 때문에 이 부분은 좀더 검토가 필요하다고 생각합니다.
그다음에 3년이 지난 기간제 근로자를 어떻게 대우할 것인가라는 문제가 제기될 수 있는데 현재 법안에는 “기간제 근로자를 3년 초과해서 사용하는 경우에 정당한 이유 없이 계약기간 만료만을 이유로 고용종료를 할 수 없다”고 되어 있는데 논리적으로는 거의 동일한 것이 될 수 있겠습니다마는, 이런 것보다는 “3년을 초과해서 사용하는 경우에는 기간에 정함이 없는 계약을 체결한 것으로 본다”라고 하는 것이 좀더 보호하는 데 좋은 방안이 아닐까라고 생각을 합니다.
왜냐하면 자칫 정당한 이유라고 하는 것이 확대 해석되어서 법안의 취지가 퇴색될 우려가 있기 때문에 그렇습니다.
그다음에 파견근로와 관련해서는 우선 현재 정부 법안의 중요한 내용이 불법파견을 규제하는 것인데 우리나라의 파견근로 문제에 있어서 가장 큰 문제가 불법파견이기 때문에 이 부분은 굉장히 적절한 법안이라고 생각합니다.
다음에 불법파견된 근로자와 관련해서 불법파견 사용 사업주에게 고용의무를 부과하는 것이 효과적인지, 또는 고용의제를 하는 것이 효과적인지가 논란이 될 수 있고요. 현재는 고용의제로되어 있는 것을 고용의무를 부과하는 것으로 바꾸고 있는데, 현재 그 효과를 판단하기는 좀 어렵기 때문에 일단 제안된 법안대로 시행해 본 다음에 효과를 검토해서 필요가 있으면 보완하는 것이 좋을 것이라고 생각합니다.
그다음에 가장 사회적으로 큰 쟁점이 되고 있는 네거티브 리스트, 포지티브 리스트라고 하는 허용직무에 관한 문제인데요. 현재 제안된 법안은 네거티브 리스트를 채택하는 동시에 직무단위로 기간을 제한하고 있는데 원래 취지는 일단 파견근로를 인정하되 그 성격을 단기근로자 공급제도로 유도하는 것이라고 판단이 되고요. 또 장기적으로는 이 방안이 타당할 수 있다고 생각합니다.
현재 문제는 제안된 법안이 실제로 의도한 그런 결과를 가져올지가 매우 불확실하다고 하는 것입니다. 오히려 의도하지 않은 영향이 나타날 가능성이 크다고 생각이 됩니다.
무엇보다도 허용업종이 대폭 확대됨에 따라서 단순직무를 중심으로 파견근로자가 크게 증가할 가능성이 있고요. 이것은 일본에서도 확인된 그런 내용입니다. 이때 파견근로자가 증가한다고 하는 것이 현재 정규직 근로자가 정규직에서 파견근로자로 될 가능성은 많지 않다고 생각합니다.
그러나 직접 고용된 기간제 근로자가 파견근로자로 될 가능성은 굉장히 크다고 생각이 되는데 우리나라에서 파견근로보다는 직접 고용된 기간제 근로가 노동조건도 비교적 양호하고 또 정규직으로 전환될 가능성도 높다는 점을 고려하면 이것은 고용조건 악화라고 하는 결과를 초래하는 것으로 볼 수 있습니다.
그다음에 파견근로에 대한 남용을 제한하기 위해서 정부에서 직무단위로 기간을 제한하는 방안을 제안해 놓고 있는데 실제 이것이 원래 정부의 의도대로 잘 될지는 굉장히 불확실하고 저는 잘 안 될 가능성이 크다고 생각합니다.
이런 점을 고려해서 현재의 제도인 포지티브 리스트를 유지하면서 허용업종을 신축적으로 조정하는 기제를 마련하는 것이 더 바람직하지 않은가 생각합니다.
그리고 네거티브 리스트 제도는 장기적으로 타당하다고 하더라도 일단 현재 제안된 여러 가지 조치들이 실제 노동시장에 어떤 영향을 미치는가 하는 것을 판단해 본 다음에 그때 가서 전환하는 것도 바람직하다고 생각이 되면 그때 가서 고려하는 것이 좋을 것으로 생각합니다.
그다음에 단시간 근로에 대한 보호방안도 제안되어 있는데 이 부분은 대체로 적절하다고 생각됩니다.
그다음에 이 부분은 법안과 직접 관련된 문제는 아닙니다마는, 기간제 근로자 보호방안, 또는 나아가서 우리나라 비정규 근로자 보호방안이라고 하는 것이 의도한 효과를 거두려면 임금체계 개편이 병행되어야 된다는 점을 말씀드리고 싶습니다.
우리나라에서 비정규 근로자가 많이 양산되는 중요한 이유가 연공적 임금에 있다고 하는 것이 대부분 학계의 의견이고요. 또 이런 상황에서는 어떤 기간제 근로자 보호방안을 마련한다고 하더라도 사용자가 그것을 회피하거나 다른 여러 가지 탈법적인 방안을 모색해서 오히려 나쁜 결과가 초래될 가능성이 크다고 생각됩니다. 이 부분에 대해서 정부의 노력 또는 노사 간의 협조가 필요하다고 생각합니다.
이상입니다.
위원장이경재수고하셨습니다.
다음은 어수봉 교수 진술해 주시기 바랍니다.
다음은 어수봉 교수 진술해 주시기 바랍니다.
진술인어수봉어수봉입니다.
오늘 여러 분들이 말씀드려야 되기 때문에 저는 핵심 포인트만 말씀드리기로 하겠습니다.
우선 첫 번째 법안에 대해서 말씀드리고, 다음에 파견법에 대해서 간략하게 말씀드리기로 하겠습니다.
기간제 및 단시간 근로자 보호는 제정인데요. 제정이라는 의미는 지금 현재 우리나라 노동시장에서 이 두 형태의 비정규 고용에 관한 시장질서를 규율하는 어떠한 장치도 존재하지 않았다는 것을 반증한다고 생각하고 있습니다.
그래서 법안의 내용은 차치하고라도 지금 현 시점에서 많은 비정규 근로자들이 근로조건이나 복지 측면에서 차별대우를 받고 있는 현실, 또 그러한 현실에서 비정규직 근로자를 보호해야 된다는 것이 하나의 시대적 요청이고, 따라서 비정규 고용에 관한 시장질서를 확립하는 조치는 매우 환영할 만한 사항이라고 일단 보고 있습니다.
기간제 근로자에 관한 법률의 가장 핵심은 지금 1년 단위로 거의 무한정으로 반복 갱신되는 남용에 대한 규제방식, 남용에 대해서 어떻게 효율적으로 시장을 규제할 것인가에 대해서 말씀드리기로 하겠습니다.
파견법이나 또 기간제나 단시간이나 어떤 형태의 고용이든 세 가지 기준이 있다고 보고 있습니다. 하나는 직무, 하나는 사유, 마지막 하나는 기간입니다. 그래서 기업이 근로자를 고용할 때 어떤 제한을 둔다면 이 세 가지 중에 하나, 혹은 그 세 가지의 결합상태일 것이라고 생각합니다. 그 중에서 어떠한 규제방식이 가장 효과적일 것이냐, 또 더불어 현실적인 것이냐를 판단해야 됩니다.
우선 직무, 지금 현재 하고 있는 일, 직업 이런 측면에서 기준을 정할 때 과연 그것이 현실적으로 적용 가능한 대안이냐 하는 것에 대해서 저는 굉장히 회의적입니다.
우선 직무라는 기준은 현실에서 관찰하기 극히 어렵고, 또 경제주체에게 어떤 객관적인 제3자가 아니고 노사 당사자에게 자의적 판단을 허용하게 되고 따라서 노사 간 힘의 추가 왔다 갔다 할 때마다 비정규근로자에 대한 과보호 혹은 남용 이 경계선을 왔다 갔다 할 여지가 매우 크다고 보고 있습니다. 그래서 직무는 판단기준으로 사용해서는 안 된다고 보고 있습니다.
다음에 사유, 어떠어떠한 경우에만 사용할 수 있다라는 사유인데 그 사유는 일정 부분 논리적으로 타당성이 있습니다. 특히 임시성, 임시적이나 계절적인 이유 때문에 기간제를 사용한다든가 단시간 근로자를 사용한다든가 하는 것은 상당히 논리적으로 일리가 있습니다마는, 역시 현실적으로도 어떤 주어진 사유를 관찰하기가 극히 어렵고, 또 이 역시 경제주체에게 필요할 때마다 자의적 판단을 허용한다고 보고 있습니다. 따라서 사용사유에 관해서는 이론적으로 타당한 판단기준이지만 현실적으로 매우 어려운 판단기준이라고 보고 있습니다.
마지막 남은 사용기간은 분명하지요. 1년, 2년, 3년 분명하기 때문에 누구라도 객관적으로 관찰할 수 있고 그래서 기간제 근로자의 남용을 규제할 수 있는 가장 적절한 수단이라고 보고 있습니다.
그러면 다음으로 생각해 볼 수 있는 것은 1년, 2년, 3년 단위로 계속 반복한다면 가장 적정한 규제기간은 2년이냐 3년이냐 이런 것을 판단해야 한다고 생각하고 있습니다.
현재 현실적으로 볼 때 허용기간을 1년으로만 한다면 현재 존재하는 비정규근로의 약 3분의 1 이상을 더 이상 사용할 수 없게 만드는 지나친 규제로 보이고 그 반대로 길게 4년 이상으로 하면 있으나마나한 규제수단이 되어 버린다고 판단하고 있습니다.
따라서 가장 적절한 기간은 노동시장 분석에 의하면 2년 내지 3년일 것이다, 그 범위 내에 있을 것이라고 판단하고 있습니다마는, 현재 수준에서는 어느 누구도 2년이 적당한지, 3년이 적당한지에 대해서는 객관적 또 논리적 판단을 할 수 없다고 보고 있습니다.
그래서 제 의견은 2년이든 3년이든 노사가 적절히 조화롭게 결정할 수 있다고 생각하고 법을 시행해 가면서 기간에 대해서는 추후 다시 검토할 수 있다고 보고 있습니다.
다음으로 차별규제 방식인데요. 차별규제 방식에 대해서는 특히 사용자 측이 많이 반대하고 있습니다. 사용자 측이 많이 반대하는 가장 중요한 이유는 우리나라 임금체계가 연공급으로 되어 있기 때문에 현장에서 나이가 들면서 자꾸 임금이 높아지는데 같은 일을 하더라도 어떻게 동일한 임금을 줄 수 있느냐 하는 반대입니다.
따라서 경영계 주장은 비정규근로자를 차별대우하는 것처럼 보이는 것이지 실제로 차별대우하는 것이 아니다, 즉 착시현상이라는 주장입니다.
이것은 현실적으로 옳은 주장이라고 생각하는데 그렇다고 하더라도 이런 주장이 현재 차별대우를 허용해야 된다는 논리로 비약할 수 없다고 보고 있습니다. 왜냐하면 연공형 임금체계는 그 나름대로 해결해야 될 문제이지 이것 때문에 비정규근로 혹은 여러 다른 형태의 고용형태에 대해서 차별을 합리화해 주는 이유는 될 수 없다고 판단하기 때문입니다.
따라서 현재 정부안에 나와 있는 차별에 대한 규제 또 규제방식, 차별당한 근로자에 대한 구제방식 등등은 매우 적절하다고 판단하고 있습니다.
마지막으로 파견근로자보호등에관한법률의 가장 큰 쟁점, 즉 포지티브 리스트인 것을 네가티브 리스트로 만들어 주는 것입니다. 이것이 아마 현재 매스컴에서 이야기하는 가장 큰 쟁점이라고 저도 보고 있고 이것을 과연 어떻게 판단하느냐가 매우 중요하다고 보고 있습니다.
파견대상 업무는 아까 기간제에서 제가 말씀드린 세 가지 판단기준, 즉 직무․사유․기간 셋 중 직무에 해당되는 것입니다.
어떤 사용직무에 대해서 이 직무는 되고 저 직무는 안 된다고 판단하는 것인데 이것은 근본적으로, 논리적으로 옳지 않은 기준이라고 보고 있습니다. 파견을 규제하는 가장 큰 이유는 중간착취의 가능성이 있기 때문이고 중간착취의 가능성을 없애기 위해서 각종의 규제방식을 동원하는 것인데 A라는 직무는 되고 B라는 직무는 안 된다라는 식은 A라는 직무에서는 중간착취를 허용해도 되고 B라는 직무에서는 중간착취를 허용해서는 안 된다는 식의 판단이기 때문에 논리적 일관성을 갖고 있지 않다고 보고 있습니다.
따라서 직무로서 파견대상 업무를 규제하는 방식은 논리적으로 옳지 않고 현실적으로 실효성이 없는 규제방식이라고 보고 있습니다.
그렇기 때문에 다른 규제방식을 채택해야 되는데 나머지 다른 규제방식은 두 가지, 즉 사유와 기간입니다.
기간은 아까 기간제와 마찬가지 이유로 타당한데 파견업무의 경우에는 기간제에다가 플러스 사유라는 규제방식을 더 추가하는 것이 타당하다고 보고 있습니다. 왜냐하면 기간제는 그래도 직업고용인 데 비해서 파견근로는 간접고용, 즉 중간착취의 가능성이 어느 정도 존재하기 때문에 그 여지를 최소화시키기 위해서는 사유라는 규제를 하나 더 만들어 놓는 것이 안전판이 될 것이라고 판단하기 때문입니다.
마지막으로 그럼에도 불구하고 이것으로 충분하지 않기 때문에 파견대상 업무뿐만 아니라 파견근로가 갖고 있는 중간착취 가능성을 더 규제하기 위한 각종 다른 규제방식, 즉 근로조건을 서면고지해야 된다는 것을 의무화한다든가, 불법파견 시에 직접고용을 의무화한다든가, 일정기간 휴지기간을 설정한다든가 등등의 또 다른 규제방식은 다 적절히 설정되어 있다고 판단하고 있습니다.
이상입니다.
오늘 여러 분들이 말씀드려야 되기 때문에 저는 핵심 포인트만 말씀드리기로 하겠습니다.
우선 첫 번째 법안에 대해서 말씀드리고, 다음에 파견법에 대해서 간략하게 말씀드리기로 하겠습니다.
기간제 및 단시간 근로자 보호는 제정인데요. 제정이라는 의미는 지금 현재 우리나라 노동시장에서 이 두 형태의 비정규 고용에 관한 시장질서를 규율하는 어떠한 장치도 존재하지 않았다는 것을 반증한다고 생각하고 있습니다.
그래서 법안의 내용은 차치하고라도 지금 현 시점에서 많은 비정규 근로자들이 근로조건이나 복지 측면에서 차별대우를 받고 있는 현실, 또 그러한 현실에서 비정규직 근로자를 보호해야 된다는 것이 하나의 시대적 요청이고, 따라서 비정규 고용에 관한 시장질서를 확립하는 조치는 매우 환영할 만한 사항이라고 일단 보고 있습니다.
기간제 근로자에 관한 법률의 가장 핵심은 지금 1년 단위로 거의 무한정으로 반복 갱신되는 남용에 대한 규제방식, 남용에 대해서 어떻게 효율적으로 시장을 규제할 것인가에 대해서 말씀드리기로 하겠습니다.
파견법이나 또 기간제나 단시간이나 어떤 형태의 고용이든 세 가지 기준이 있다고 보고 있습니다. 하나는 직무, 하나는 사유, 마지막 하나는 기간입니다. 그래서 기업이 근로자를 고용할 때 어떤 제한을 둔다면 이 세 가지 중에 하나, 혹은 그 세 가지의 결합상태일 것이라고 생각합니다. 그 중에서 어떠한 규제방식이 가장 효과적일 것이냐, 또 더불어 현실적인 것이냐를 판단해야 됩니다.
우선 직무, 지금 현재 하고 있는 일, 직업 이런 측면에서 기준을 정할 때 과연 그것이 현실적으로 적용 가능한 대안이냐 하는 것에 대해서 저는 굉장히 회의적입니다.
우선 직무라는 기준은 현실에서 관찰하기 극히 어렵고, 또 경제주체에게 어떤 객관적인 제3자가 아니고 노사 당사자에게 자의적 판단을 허용하게 되고 따라서 노사 간 힘의 추가 왔다 갔다 할 때마다 비정규근로자에 대한 과보호 혹은 남용 이 경계선을 왔다 갔다 할 여지가 매우 크다고 보고 있습니다. 그래서 직무는 판단기준으로 사용해서는 안 된다고 보고 있습니다.
다음에 사유, 어떠어떠한 경우에만 사용할 수 있다라는 사유인데 그 사유는 일정 부분 논리적으로 타당성이 있습니다. 특히 임시성, 임시적이나 계절적인 이유 때문에 기간제를 사용한다든가 단시간 근로자를 사용한다든가 하는 것은 상당히 논리적으로 일리가 있습니다마는, 역시 현실적으로도 어떤 주어진 사유를 관찰하기가 극히 어렵고, 또 이 역시 경제주체에게 필요할 때마다 자의적 판단을 허용한다고 보고 있습니다. 따라서 사용사유에 관해서는 이론적으로 타당한 판단기준이지만 현실적으로 매우 어려운 판단기준이라고 보고 있습니다.
마지막 남은 사용기간은 분명하지요. 1년, 2년, 3년 분명하기 때문에 누구라도 객관적으로 관찰할 수 있고 그래서 기간제 근로자의 남용을 규제할 수 있는 가장 적절한 수단이라고 보고 있습니다.
그러면 다음으로 생각해 볼 수 있는 것은 1년, 2년, 3년 단위로 계속 반복한다면 가장 적정한 규제기간은 2년이냐 3년이냐 이런 것을 판단해야 한다고 생각하고 있습니다.
현재 현실적으로 볼 때 허용기간을 1년으로만 한다면 현재 존재하는 비정규근로의 약 3분의 1 이상을 더 이상 사용할 수 없게 만드는 지나친 규제로 보이고 그 반대로 길게 4년 이상으로 하면 있으나마나한 규제수단이 되어 버린다고 판단하고 있습니다.
따라서 가장 적절한 기간은 노동시장 분석에 의하면 2년 내지 3년일 것이다, 그 범위 내에 있을 것이라고 판단하고 있습니다마는, 현재 수준에서는 어느 누구도 2년이 적당한지, 3년이 적당한지에 대해서는 객관적 또 논리적 판단을 할 수 없다고 보고 있습니다.
그래서 제 의견은 2년이든 3년이든 노사가 적절히 조화롭게 결정할 수 있다고 생각하고 법을 시행해 가면서 기간에 대해서는 추후 다시 검토할 수 있다고 보고 있습니다.
다음으로 차별규제 방식인데요. 차별규제 방식에 대해서는 특히 사용자 측이 많이 반대하고 있습니다. 사용자 측이 많이 반대하는 가장 중요한 이유는 우리나라 임금체계가 연공급으로 되어 있기 때문에 현장에서 나이가 들면서 자꾸 임금이 높아지는데 같은 일을 하더라도 어떻게 동일한 임금을 줄 수 있느냐 하는 반대입니다.
따라서 경영계 주장은 비정규근로자를 차별대우하는 것처럼 보이는 것이지 실제로 차별대우하는 것이 아니다, 즉 착시현상이라는 주장입니다.
이것은 현실적으로 옳은 주장이라고 생각하는데 그렇다고 하더라도 이런 주장이 현재 차별대우를 허용해야 된다는 논리로 비약할 수 없다고 보고 있습니다. 왜냐하면 연공형 임금체계는 그 나름대로 해결해야 될 문제이지 이것 때문에 비정규근로 혹은 여러 다른 형태의 고용형태에 대해서 차별을 합리화해 주는 이유는 될 수 없다고 판단하기 때문입니다.
따라서 현재 정부안에 나와 있는 차별에 대한 규제 또 규제방식, 차별당한 근로자에 대한 구제방식 등등은 매우 적절하다고 판단하고 있습니다.
마지막으로 파견근로자보호등에관한법률의 가장 큰 쟁점, 즉 포지티브 리스트인 것을 네가티브 리스트로 만들어 주는 것입니다. 이것이 아마 현재 매스컴에서 이야기하는 가장 큰 쟁점이라고 저도 보고 있고 이것을 과연 어떻게 판단하느냐가 매우 중요하다고 보고 있습니다.
파견대상 업무는 아까 기간제에서 제가 말씀드린 세 가지 판단기준, 즉 직무․사유․기간 셋 중 직무에 해당되는 것입니다.
어떤 사용직무에 대해서 이 직무는 되고 저 직무는 안 된다고 판단하는 것인데 이것은 근본적으로, 논리적으로 옳지 않은 기준이라고 보고 있습니다. 파견을 규제하는 가장 큰 이유는 중간착취의 가능성이 있기 때문이고 중간착취의 가능성을 없애기 위해서 각종의 규제방식을 동원하는 것인데 A라는 직무는 되고 B라는 직무는 안 된다라는 식은 A라는 직무에서는 중간착취를 허용해도 되고 B라는 직무에서는 중간착취를 허용해서는 안 된다는 식의 판단이기 때문에 논리적 일관성을 갖고 있지 않다고 보고 있습니다.
따라서 직무로서 파견대상 업무를 규제하는 방식은 논리적으로 옳지 않고 현실적으로 실효성이 없는 규제방식이라고 보고 있습니다.
그렇기 때문에 다른 규제방식을 채택해야 되는데 나머지 다른 규제방식은 두 가지, 즉 사유와 기간입니다.
기간은 아까 기간제와 마찬가지 이유로 타당한데 파견업무의 경우에는 기간제에다가 플러스 사유라는 규제방식을 더 추가하는 것이 타당하다고 보고 있습니다. 왜냐하면 기간제는 그래도 직업고용인 데 비해서 파견근로는 간접고용, 즉 중간착취의 가능성이 어느 정도 존재하기 때문에 그 여지를 최소화시키기 위해서는 사유라는 규제를 하나 더 만들어 놓는 것이 안전판이 될 것이라고 판단하기 때문입니다.
마지막으로 그럼에도 불구하고 이것으로 충분하지 않기 때문에 파견대상 업무뿐만 아니라 파견근로가 갖고 있는 중간착취 가능성을 더 규제하기 위한 각종 다른 규제방식, 즉 근로조건을 서면고지해야 된다는 것을 의무화한다든가, 불법파견 시에 직접고용을 의무화한다든가, 일정기간 휴지기간을 설정한다든가 등등의 또 다른 규제방식은 다 적절히 설정되어 있다고 판단하고 있습니다.
이상입니다.
위원장이경재어수봉 교수님 수고하셨습니다.
다음은 이상윤 교수 진술해 주시기 바랍니다.
다음은 이상윤 교수 진술해 주시기 바랍니다.
진술인이상윤우선 법안에 대한 전반적인 평가를 말씀드리겠습니다.
세계 선진국의 비정규직 보호 관련 법령 및 정책을 보게 되면 근로자의 고용보호 및 사용자의 고용유연성 간의 조화․균형에 중점을 두고 있습니다. 어느 일방에 비중을 둔 법안이나 정책은 거의 존재하지 않고 있습니다.
특히 비정규직을 철폐하거나 비정규직을 정규직화해서 비정규직을 보호하는 방안은 실현가능성도 거의 희박할뿐더러 경제를 위축시켜서 오히려 실업을 증가시킬 위험성이 있기 때문에 몇 개 국가에서 시도하다가 실패한 모델로 알려지고 있습니다.
현재 제출된 법안을 보게 되면 대체로 근로자의 고용보호 및 사용자의 고용유연성을 균형 있게 조화시키고 있는 것으로 판단됩니다.
한편 비정규직의 보호방안은 대체로 사용규제와 차별규제로 나누어 볼 수 있는데 선진국은 양자를 모두 사용하되 차별규제에 비중을 두고 있는 것으로 보입니다. 현재 제출된 법안도 대체로 글로벌 스탠다드에 부합되는 것으로 평가되고 있습니다.
구체적인 평가를 말씀드리겠습니다.
파견근로자보호등에관한법률을 보시게 되면 파견대상 업종을 기존의 포지티브 시스템에서 네가티브 시스템으로 전환하고 있는데 너무 급작스러운 변화라고 판단됩니다. 그래서 종래의 포지티브 시스템을 그대로 유지하되 꼭 필요한 업종을 파견대상 업종으로 추가하거나 또는 종래의 포지티브 시스템을 그대로 유지하되 관련 위원회를 신설해서 이 위원회에서 향후 추가여부를 검토하는 방안 등이 바람직한 것으로 보입니다.
두 번째로 집단적 노사관계에 대해서 말씀드리겠습니다.
현행 법안은 비정규직근로자의 개별적 근로관계 보호에는 상당히 진일보된 법안이지만 집단적 노사관계의 보호에 대해서는 아무런 언급도 없습니다.
우선 계약직근로자를 보게 되면 노조활동을 할 경우에 재계약이 거부될 것을 두려워 해서 노조활동이 위축될 우려가 있습니다. 따라서 현행 노동조합및노동관계조정법을 개정해서 이를 부당노동행위의 한 유형으로서 노조활동을 이유로 계약직근로자의 재계약을 거부하는 행위를 부당노동행위로 신설하는 것이 바람직하다고 봅니다.
두 번째는 파견근로자를 볼 때 파견근로자는 파견사업주를 상대로 노조를 결성할 수는 있으나 사용사업주를 상대로 노조활동을 할 수 없다는 것이 일반적인 견해입니다. 그러나 파견근로자의 업무제공은 사용사업장에서 일어나는 것이 일반적이므로 근무조건, 기타 근로조건과 직결된 사항에 대해서는 노조활동, 단체교섭을 할 수 없다는 것은 문제가 있다고 생각됩니다.
그래서 파견근로자도 사용사업주를 상대로 제한된 범위 내에서 노조활동이 허용되어야 될 것으로 보입니다.
결론을 말씀드리면 정부가 제출한 법안은 내용 및 체계가 선진국의 글로벌 스탠다드에 부합되고 어느 곳에 내놓더라도 대한민국의 법안에 문제가 있구나 이러한 평가는 받지 않을 것으로 보입니다.
한편 비정규근로자 관련 법안은 노사 간에 이해관계가 첨예하게 대립되고 관련 전문가들도 견해가 상이합니다. 모든 이해관계 당사자가 찬성하고 이에 합의하는 내용의 법안을 만드는 것은 사실상 불가능합니다. 어떤 형태의 법안이 제출된다 할지라도 반대논리로서 비판을 제기할 수 있습니다.
그러니까 반대하시는 의견을 갖다가 취합해서 법안을 새로이 만든다 할지라도 그것은 반대의 비판에 직면할 수 있다는 얘기입니다. 그래서 현행 법안은 완벽한 법안은 아니지만 아주 노심초사한 최선의 법안으로 평가될 수 있다고 봅니다.
그래서 법안에 대해서 구체적인 부분은 노사 당사자 및 전문가의 의견을 들어서 다소 수정하되 원안의 틀을 그대로 유지해서 조속히 입법화하는 것이 비정규직 근로자의 보호에 필요하다고 봅니다.
한편으로는 경영자 측이 그동안 자유로이 비정규직 근로자를 사용하여 왔는데 동 법안이 통과되는 경우에 고용비용이 상당 부분 증가해서 국가경쟁력을 상실할 우려가 있다고 생각됩니다. 따라서 당분간 세제지원 혜택을 주는 것이 필요하다고 봅니다.
이상입니다.
세계 선진국의 비정규직 보호 관련 법령 및 정책을 보게 되면 근로자의 고용보호 및 사용자의 고용유연성 간의 조화․균형에 중점을 두고 있습니다. 어느 일방에 비중을 둔 법안이나 정책은 거의 존재하지 않고 있습니다.
특히 비정규직을 철폐하거나 비정규직을 정규직화해서 비정규직을 보호하는 방안은 실현가능성도 거의 희박할뿐더러 경제를 위축시켜서 오히려 실업을 증가시킬 위험성이 있기 때문에 몇 개 국가에서 시도하다가 실패한 모델로 알려지고 있습니다.
현재 제출된 법안을 보게 되면 대체로 근로자의 고용보호 및 사용자의 고용유연성을 균형 있게 조화시키고 있는 것으로 판단됩니다.
한편 비정규직의 보호방안은 대체로 사용규제와 차별규제로 나누어 볼 수 있는데 선진국은 양자를 모두 사용하되 차별규제에 비중을 두고 있는 것으로 보입니다. 현재 제출된 법안도 대체로 글로벌 스탠다드에 부합되는 것으로 평가되고 있습니다.
구체적인 평가를 말씀드리겠습니다.
파견근로자보호등에관한법률을 보시게 되면 파견대상 업종을 기존의 포지티브 시스템에서 네가티브 시스템으로 전환하고 있는데 너무 급작스러운 변화라고 판단됩니다. 그래서 종래의 포지티브 시스템을 그대로 유지하되 꼭 필요한 업종을 파견대상 업종으로 추가하거나 또는 종래의 포지티브 시스템을 그대로 유지하되 관련 위원회를 신설해서 이 위원회에서 향후 추가여부를 검토하는 방안 등이 바람직한 것으로 보입니다.
두 번째로 집단적 노사관계에 대해서 말씀드리겠습니다.
현행 법안은 비정규직근로자의 개별적 근로관계 보호에는 상당히 진일보된 법안이지만 집단적 노사관계의 보호에 대해서는 아무런 언급도 없습니다.
우선 계약직근로자를 보게 되면 노조활동을 할 경우에 재계약이 거부될 것을 두려워 해서 노조활동이 위축될 우려가 있습니다. 따라서 현행 노동조합및노동관계조정법을 개정해서 이를 부당노동행위의 한 유형으로서 노조활동을 이유로 계약직근로자의 재계약을 거부하는 행위를 부당노동행위로 신설하는 것이 바람직하다고 봅니다.
두 번째는 파견근로자를 볼 때 파견근로자는 파견사업주를 상대로 노조를 결성할 수는 있으나 사용사업주를 상대로 노조활동을 할 수 없다는 것이 일반적인 견해입니다. 그러나 파견근로자의 업무제공은 사용사업장에서 일어나는 것이 일반적이므로 근무조건, 기타 근로조건과 직결된 사항에 대해서는 노조활동, 단체교섭을 할 수 없다는 것은 문제가 있다고 생각됩니다.
그래서 파견근로자도 사용사업주를 상대로 제한된 범위 내에서 노조활동이 허용되어야 될 것으로 보입니다.
결론을 말씀드리면 정부가 제출한 법안은 내용 및 체계가 선진국의 글로벌 스탠다드에 부합되고 어느 곳에 내놓더라도 대한민국의 법안에 문제가 있구나 이러한 평가는 받지 않을 것으로 보입니다.
한편 비정규근로자 관련 법안은 노사 간에 이해관계가 첨예하게 대립되고 관련 전문가들도 견해가 상이합니다. 모든 이해관계 당사자가 찬성하고 이에 합의하는 내용의 법안을 만드는 것은 사실상 불가능합니다. 어떤 형태의 법안이 제출된다 할지라도 반대논리로서 비판을 제기할 수 있습니다.
그러니까 반대하시는 의견을 갖다가 취합해서 법안을 새로이 만든다 할지라도 그것은 반대의 비판에 직면할 수 있다는 얘기입니다. 그래서 현행 법안은 완벽한 법안은 아니지만 아주 노심초사한 최선의 법안으로 평가될 수 있다고 봅니다.
그래서 법안에 대해서 구체적인 부분은 노사 당사자 및 전문가의 의견을 들어서 다소 수정하되 원안의 틀을 그대로 유지해서 조속히 입법화하는 것이 비정규직 근로자의 보호에 필요하다고 봅니다.
한편으로는 경영자 측이 그동안 자유로이 비정규직 근로자를 사용하여 왔는데 동 법안이 통과되는 경우에 고용비용이 상당 부분 증가해서 국가경쟁력을 상실할 우려가 있다고 생각됩니다. 따라서 당분간 세제지원 혜택을 주는 것이 필요하다고 봅니다.
이상입니다.
위원장이경재이상윤 교수 수고하셨습니다.
다음은 이동응 상무 진술해 주시기 바랍니다.
다음은 이동응 상무 진술해 주시기 바랍니다.
진술인이동응경총의 이동응 상무입니다.
현재 정부와 여러 위원님들께서 비정규직 보호 관련법안을 제출하셨는데 우선 정부법안에 대해서 저희가 여러 학자들한테 한번 물어봤습니다.
비정규직 근로자에 대해서 지금의 보호수준을 0으로 잡고 있을 때 과연 정부 법안의 보호수준은 어느 정도인가를 물어봤더니 대개는 6이나 7이라고 얘기를 합니다. 그러나 지금 노동계에서는 오히려 -2, -3이라고 개악이라고 얘기를 합니다.
저희 경영계 입장에서 봤을 때 이것은 분명히 6, 7 이상이라고 봅니다. 이 법안 자체가 없다는 것이 오히려 경영계한테 훨씬 좋다는 것은 모든 학자들이 사실 객관적으로 지적하고 있는 사항인데 저희가 개악이라고 해서 지금 이것을 폐기하라고 요구하는 데 대해서 의문을 갖고 있는 것 하나를 말씀드리고요.
두 번째는 저희는 이 법안 방향 자체가 근본적으로 문제가 있다고 봅니다.
비정규직 숫자가 늘어나고 있다, 정규직과 비정규직의 차별이 커지고 있다는 것은 다 사회문제로 인식은 하고 있습니다. 그러나 지금 이 법안의 처방은 나온 결과를 처방하는 것입니다. 비정규직을 못하게 하고 무조건 격차를 없애게 하는 법안이라고 봅니다.
저희는 이것보다는 원인에 대한 처방이 먼저 시현되어야 한다고 봅니다. 왜 비정규직을 뽑게 되었는가, 왜 비정규직 숫자가 늘었는가, 왜 임금격차가 점점 벌어지게 되었는가 하는 근본적인 원인을 먼저 찾아서 치유하는 것이 우리 사회의 문제점을 해소하기 위한 근본적인 방법이라고 생각합니다.
우리 사회의 근본적인 문제점을 이 자리에서 말씀드리기는 어렵겠지만 저는 단기적인 시점보다는 좀 큰 눈으로 보고 가계상의 문제점을 말씀드리고 싶습니다.
우리 가계가 보통 한 4인 가족에서 1인이 소득의 주원인으로 되어 있습니다. 혼자서 벌기 때문에 교육비와 주택비 문제를 해결하기 위해서 계속적인 임금 상승을 요구하고 그런 과정에서 노사대립도 많이 일어납니다. 이것을 해소하기 위해서는 선진국처럼 부부가 같이 노동시장에 참여할 수 있는 사회적 시스템이 점차 마련되어야 된다고 봅니다. 이를 위해서는 고용형태가 다양화되어서 보다 많은 일자리를 가질 수 있는 사회적 체계가 마련되어야 된다고 생각합니다. 그래서 이를 위해서 고용형태의 다양화가 이번 입법과정에서 반드시 반영되어야 된다고 생각합니다.
저희는 이 법안 자체에 대해서 여러 가지 점에서 사실 반대를 해 왔습니다. 차별금지가 기업한테 크나큰 부담이 된다는 것입니다. 차별금지 구제절차를 마련함으로써 개별 기업 간에 이 문제를 둘러싸고 소송이니 문제제기가 남발되면서 노사관계 혼란이 더욱 과중되고 이로 인한 부담이 커질 것이다, 그리고 기간제 근로자에 대해서 일정 기간이 경과할 경우에 해고제한규정을 적용한다든지 또 파견근로에서 휴지기간을 두는 것은 사실상 이용업체가 파견근로를 거의 못 쓰게 하는 것이나 다름없다 하는 생각입니다.
또한 불법파견에 대한 고용의무 강화도 저희들로서는 굉장한 부담으로 생각하고 있습니다. 이러한 여러 가지 부담 때문에 사실 경영계도 이 법안 자체는 굉장히 반대를 하고 있는 상태입니다.
그러나 지금 이 법안을 둘러싸고 근 몇 달 동안, 사실은 이 문제가 4년 동안 제기가 되어 왔고 이로 인해서 노사갈등이 굉장히 심했습니다. 특히 지난달과 이번달의 총파업과 집회로 인해서 경제가 가뜩이나 어려운 판에 산업현장은 굉장히 더 어려워지고 점점 일자리는 줄어들어 가고 청년실업도 점점 늘어나고 있습니다.
이 상황에서 저희 경영계는 이 법이 굉장히 부담이 되지만 여러 위원님들께 부탁드리고 싶은 것은 가능하면 빨리 결론을 내달라 이겁니다. 법을 통과시켜 달라 이 뜻이 아니고 이것에 대해서 사회적인 논쟁이 계속됨으로써 피해는 우리 기업들이 보고 산업현장이 보고 결국에는 일할 근로자들이 보게 된다는 사실을 좀 인식해 주셨으면 합니다.
그래서 이 법을 폐기하든 통과시키든 가능한 한 빨리 결론을 내주시는 것이 지금 경제 회생을 위해서 온 국민이 같이 뛰어야 될 이 상황에서 우선 시행되어야 되는 것 아닌가 하는 생각입니다.
그래서 저희 기업들로서는 굉장히 부담되고 이 법에 경영계가 주장하는 원칙들이 반영되도록 계속 주장을 해 나갈 것이지만 그보다 더 앞서 국민 간의 분열, 노사 간의 분열, 대립을 조장하는 이러한 논쟁이 계속됨으로써 내년도 임단협까지 연계되어서 더욱 어려워지는 상황은 피했으면 하는 게 저희 기업들의 솔직한 심정입니다.
이상으로 경영계의 입장에서 몇 가지 말씀드렸습니다.
현재 정부와 여러 위원님들께서 비정규직 보호 관련법안을 제출하셨는데 우선 정부법안에 대해서 저희가 여러 학자들한테 한번 물어봤습니다.
비정규직 근로자에 대해서 지금의 보호수준을 0으로 잡고 있을 때 과연 정부 법안의 보호수준은 어느 정도인가를 물어봤더니 대개는 6이나 7이라고 얘기를 합니다. 그러나 지금 노동계에서는 오히려 -2, -3이라고 개악이라고 얘기를 합니다.
저희 경영계 입장에서 봤을 때 이것은 분명히 6, 7 이상이라고 봅니다. 이 법안 자체가 없다는 것이 오히려 경영계한테 훨씬 좋다는 것은 모든 학자들이 사실 객관적으로 지적하고 있는 사항인데 저희가 개악이라고 해서 지금 이것을 폐기하라고 요구하는 데 대해서 의문을 갖고 있는 것 하나를 말씀드리고요.
두 번째는 저희는 이 법안 방향 자체가 근본적으로 문제가 있다고 봅니다.
비정규직 숫자가 늘어나고 있다, 정규직과 비정규직의 차별이 커지고 있다는 것은 다 사회문제로 인식은 하고 있습니다. 그러나 지금 이 법안의 처방은 나온 결과를 처방하는 것입니다. 비정규직을 못하게 하고 무조건 격차를 없애게 하는 법안이라고 봅니다.
저희는 이것보다는 원인에 대한 처방이 먼저 시현되어야 한다고 봅니다. 왜 비정규직을 뽑게 되었는가, 왜 비정규직 숫자가 늘었는가, 왜 임금격차가 점점 벌어지게 되었는가 하는 근본적인 원인을 먼저 찾아서 치유하는 것이 우리 사회의 문제점을 해소하기 위한 근본적인 방법이라고 생각합니다.
우리 사회의 근본적인 문제점을 이 자리에서 말씀드리기는 어렵겠지만 저는 단기적인 시점보다는 좀 큰 눈으로 보고 가계상의 문제점을 말씀드리고 싶습니다.
우리 가계가 보통 한 4인 가족에서 1인이 소득의 주원인으로 되어 있습니다. 혼자서 벌기 때문에 교육비와 주택비 문제를 해결하기 위해서 계속적인 임금 상승을 요구하고 그런 과정에서 노사대립도 많이 일어납니다. 이것을 해소하기 위해서는 선진국처럼 부부가 같이 노동시장에 참여할 수 있는 사회적 시스템이 점차 마련되어야 된다고 봅니다. 이를 위해서는 고용형태가 다양화되어서 보다 많은 일자리를 가질 수 있는 사회적 체계가 마련되어야 된다고 생각합니다. 그래서 이를 위해서 고용형태의 다양화가 이번 입법과정에서 반드시 반영되어야 된다고 생각합니다.
저희는 이 법안 자체에 대해서 여러 가지 점에서 사실 반대를 해 왔습니다. 차별금지가 기업한테 크나큰 부담이 된다는 것입니다. 차별금지 구제절차를 마련함으로써 개별 기업 간에 이 문제를 둘러싸고 소송이니 문제제기가 남발되면서 노사관계 혼란이 더욱 과중되고 이로 인한 부담이 커질 것이다, 그리고 기간제 근로자에 대해서 일정 기간이 경과할 경우에 해고제한규정을 적용한다든지 또 파견근로에서 휴지기간을 두는 것은 사실상 이용업체가 파견근로를 거의 못 쓰게 하는 것이나 다름없다 하는 생각입니다.
또한 불법파견에 대한 고용의무 강화도 저희들로서는 굉장한 부담으로 생각하고 있습니다. 이러한 여러 가지 부담 때문에 사실 경영계도 이 법안 자체는 굉장히 반대를 하고 있는 상태입니다.
그러나 지금 이 법안을 둘러싸고 근 몇 달 동안, 사실은 이 문제가 4년 동안 제기가 되어 왔고 이로 인해서 노사갈등이 굉장히 심했습니다. 특히 지난달과 이번달의 총파업과 집회로 인해서 경제가 가뜩이나 어려운 판에 산업현장은 굉장히 더 어려워지고 점점 일자리는 줄어들어 가고 청년실업도 점점 늘어나고 있습니다.
이 상황에서 저희 경영계는 이 법이 굉장히 부담이 되지만 여러 위원님들께 부탁드리고 싶은 것은 가능하면 빨리 결론을 내달라 이겁니다. 법을 통과시켜 달라 이 뜻이 아니고 이것에 대해서 사회적인 논쟁이 계속됨으로써 피해는 우리 기업들이 보고 산업현장이 보고 결국에는 일할 근로자들이 보게 된다는 사실을 좀 인식해 주셨으면 합니다.
그래서 이 법을 폐기하든 통과시키든 가능한 한 빨리 결론을 내주시는 것이 지금 경제 회생을 위해서 온 국민이 같이 뛰어야 될 이 상황에서 우선 시행되어야 되는 것 아닌가 하는 생각입니다.
그래서 저희 기업들로서는 굉장히 부담되고 이 법에 경영계가 주장하는 원칙들이 반영되도록 계속 주장을 해 나갈 것이지만 그보다 더 앞서 국민 간의 분열, 노사 간의 분열, 대립을 조장하는 이러한 논쟁이 계속됨으로써 내년도 임단협까지 연계되어서 더욱 어려워지는 상황은 피했으면 하는 게 저희 기업들의 솔직한 심정입니다.
이상으로 경영계의 입장에서 몇 가지 말씀드렸습니다.
위원장이경재이동응 상무님 수고하셨습니다.
다음은 이석행 사무총장 진술해 주시기 바랍니다.
다음은 이석행 사무총장 진술해 주시기 바랍니다.
진술인이석행먼저 드리고 싶은 말씀은 오늘 이 자리가 형식적으로 거쳐 가는 자리가 아니고 참여정부라고 하는 이 정부가 그동안 일방적으로 준비해 왔던 이 법안이 이후에 국회에서라도 민의를 진실로 수렴해서 함께 논의하는 이런 자리가 몇 차례 더 마련되거나 아니면 국회 내에 어떤 기구를 둬서라도 충분한 주체들의 의견을 모을 수 있는 자리가 되었으면 하는 간절한 바람을 안고 오늘 이 자리에 왔습니다.
사실 극심한 고용불안과 차별, 법적 무권리 상태에 있는 비정규 노동자 문제가 사실 800만에 이르고 있음에도 불구하고 조금 전에 많은 분들의 말씀을 듣고 참으로 안타깝다는 생각을 해 볼 수밖에 없습니다.
비정규 관련 법안을 정부에서 내놓았는데 비정규직을 보호하기 위한 것이라는 정부 주장과 달리 비정규직을 더욱 확산하고 차별해소 효과는 미미할 뿐만 아니라 비정규직의 노동권을 부정하는 내용으로 가득 채워져 있는 법안입니다.
기간제의 3년 범위 내 자유로운 사용, 파견업종 전면 확대 등 임시계약직과 파견직 등 비정규직을 오히려 대폭 확대하는 것이 정부안의 핵심입니다.
포괄적 차별 금지 규정과 차별시정기구의 도입을 중심으로 하는 차별해소대책도 차별을 판단할 수 있는 핵심기준인 동일가치노동 동일임금 규정을 두고 있지 않고 있어서 그 실효성이 의심스럽고 특수고용노동자에 대한 노동권 인정 등 비정규 노동자의 노동권은 전혀 고려의 대상에 들어가 있지 않기 때문에 대단한 문제점으로 저희들은 지적하고 있습니다.
비정규 노동자 문제를 제대로 해결하기 위해서는 무분별하게 확산되고 있는 비정규직 사용의 억제와 부당한 차별의 철폐, 권리 보장의 방향으로 법안이 추진되어야 합니다.
정부 비정규 관련 입법에 관한 문제점을 잠시 나열해 보도록 하겠습니다.
먼저 임시직 사용의 제도화로 비정규직 중심으로 노동시장이 재편되는 부분입니다. 정부안에는 비정규직 억제 또는 남용 방지의 핵심인 기간제 사용의 사유제한이 빠져 있습니다. 사용자가 임시직 비정규 노동자를 무분별하게 사용하는 것이 비정규직 확산과 남용의 직접적인 원인입니다. 따라서 비정규직을 억제하기 위해서는 객관적이고 합리적인 이유가 있을 경우에만 임시직을 사용하도록 규정해야 합니다.
2003년 3월 대통령 업무보고 시에 노동부는 이러한 사유제한방식을 검토하겠다고 했으나 결국은 하지 않았습니다. 오히려 정부는 기간제 사용 기간을 현행 1년에서 3년으로 늘려 기업이 더욱 폭넓게 기간제를 사용할 수 있도록 열어 두고 있습니다. 정부는 기간제를 3년까지는 자유롭게 사용하도록 하는 대신에 3년이 초과된 경우에는 해고제한 규정을 적용하겠다는 안을 제출하고 있으나 이 안으로 입법이 된다면 대부분의 기업들이 3년이 되기 전에 임시직을 계약해지하거나 교체 사용하여 임시계약직 사용이 광범위하게 확산될 것이 분명합니다.
현행 파견법은 파견직 2년 초과 시 직접고용을 명문화하고 있음에도 불구하고 이 조항에 따라 정규직이 되는 경우가 거의 없다는 사실이 이를 반증하고 있습니다. 또한 3년을 넘어 임시계약직을 사용할 수 있는 사유도 고령자 및 준고령자, 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우, 기타 합리적인 이유가 있는 경우 등 매우 포괄적으로 규정하여 3년을 넘어 무제한으로 비정규직을 사용할 수 있도록 규정하고 있습니다.
이것은 저희만의 우려가 아닙니다. 정부 기간제한에 대한 환경노동위원회 전문위원의 검토의견에서도 “3년이 경과하기 이전에 계약이 종료되어 오히려 현재보다 고용이 더 불안정해질 가능성도 있다”고 판단하고 있습니다. 또한 3년 이상 계속 사용할 수 있는 사유에 대해서도 포괄적으로 규정해서 기간제 근로자가 아무런 제한 없이 사용되는 영역이 대폭 확대될 수 있다는 우려를 제기하고 있습니다.
특히 새로 채용되는 노동자들은 거의 대부분 임시직이나 파견노동자로 되어 노동시장이 비정규직 중심으로 급격하게 재편될 것입니다. 기업으로서는 새로 채용되는 인원을 정규직으로 쓸 이유가 전혀 없기 때문입니다. 설혹 나중에 소수 핵심 인력을 정규직으로 쓰는 경우라 하더라도 우선 3년까지는 임시직으로 채용하게 될 것이 뻔한 사실이기 때문입니다.
결국 정부안은 임시직의 남용을 규제하는 방안이 아니라 3년 범위 내 임시계약직을 자유롭게 사용할 수 있도록 제도화하고 공식화하는 방안으로 비정규직 문제의 해결이 아니라 악화를 불러올 것이 분명합니다.
파견업종 전면 확대로 비정규직을 확산한다는 것에 대한 문제점을 제기하도록 하겠습니다.
파견업종 전면 확대를 핵심으로 하는 파견법 개정안은 거의 이론의 여지가 없는 비정규직 확산안입니다. 이전 법에서 금지해왔던 파견법 도입으로 중간 착취가 합법화되고 난 이후에 고용불안에 시달리는 수많은 파견노동자가가 나타난 바가 있습니다. 도급을 위장한 불법파견도 횡행하고 있는데 정부안은 이러한 파견의 문제점을 개선하는 것이 아니라 오히려 파견업종을 무제한으로 확대하는 안을 제시하고 있습니다. 파견기간도 현행 2년에서 3년으로 연장해서 파견업종 전면 확대와 함께 사용자들의 요구를 전폭적으로 수용하고 있습니다.
파견업종 확대 관련 정부안은 허용업종을 노사참여 기구에서 논의하자는 노사정위원회의 공익안보다도 훨씬 후퇴한 것으로 알고 있습니다. 정부가 보호조항이라고 주장하는 휴지기 도입도 남용 방지에는 거의 실효성이 없을 것입니다. 앞선 기간제의 자유로운 사용과 연동해서 파견직 3년에 기간제 3개월, 다시 파견제 3년 등 비정규직 사용의 제도화로 연결될 뿐 결코 파견직의 남용규제 방안이 될 수 없다는 것입니다.
현행 고용의제조항을 고용의무조항으로 한 단계 완화, 후퇴시킨 것 또한 파견의 남용을 불러올 것입니다. 현재는 2년이 지나서도 파견노동자로 고용하면 자동적으로 직접 고용 즉 정규직으로 간주하고 있으나 개정안대로라면 3년이 지나서 직접 고용하지 않더라도 기업주에게 과태료 부담만 있을 뿐 파견노동자가 직접 고용된다는 보장이 없기 때문입니다.
불법파견에 대한 제한 강화도 파견 업종의 전면 확대로 대부분의 불법파견이 합법파견으로 면죄부를 받게 되는 상황에서 거의 의미 없는 방안이 될 것입니다. 또한 불법파견에 대한 가장 강력한 제재방안은 불법파견 시 사용사업주가 파견노동자를 직접 고용하도록 간주하는 조항임에도 이는 포함되어 있지 않습니다.
한편 파견노동자는 노동3권 행사에서도 커다란제한을 받고 있습니다. 파견노동자의 임금과 근로조건 등을 실질적으로 결정하는 사용사업주는 노동법상 아무런 책임을 지지 않고 있기 때문입니다.
정부안은 파견직 사용사업주의 노동법상 책임에 대해서는 어떠한 방안도 제출하고 있지 않습니다. 정부안은 비정규직의 노동권을 전혀 염두에 두고 있지 않다는 사실을 알려주는 대표적인 사례입니다.
실효성 없는 차별해소 방안과 동일노동 동일임금 명문화 거부 부분입니다.
정부는 비정규직 사용은 보장하더라도 비정규직에 대한 불합리한 차별을 해소하겠다는 주장을 펴고 있습니다. 그러나 정부안은 차별폐지의 핵심조항인 동일가치 노동 동일임금을 명문화하고 있지 않음으로써 실효성 없는 차별해소방안에 그치게 될 것입니다.
차별해소 관련 정부안은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 노동자와 불합리한 차별을 금지한다는 것입니다. 그러나 현실에서도 나타나듯이 사용주는 생산성의 차이나 업무 책임감의 차이 등 주관적이고도 자의적인 기준을 들어 얼마든지 차별을 합리화할 수 있도록 해 놨습니다.
특히 한 사업장 안에서 정규직과 비정규직의 업무를 아예 다른 업무로 구분해서 사용할 경우 아무리 차별이 심해도 이를 차별로 보지 않게 되는 문제가 발생합니다.
프랑스 노동법전은 동일 사업장에 동일한 능력과 기능을 가진 비정규직의 임금이 정규직에 미달할 수 없다고 규정하고 있고 단시간 근로자에 대한 EU 지침도 비교가능한 정규직 근로자와 동일 임금을 지급하도록 규정하는 등 동일가치노동 동일임금 규정을 둘 것을 명시하고 있습니다.
이에 대해 입법화하기 힘들다는 정부 주장은 설득력이 없습니다. 정부는 동일임금의 기준을 법제화하기 힘들고 차별시정기구의 사례가 쌓이게 되면 차별판단의 기준을 점차 마련할 것이라는 주장을 하고 있습니다. 그러나 지금 어떻습니까? 이미 800만 명이 넘는 비정규직 노동자들이 소외계층에서 아우성치고 있습니다. 우리도 그러한 기준을 만든다면 얼마든지 우리 현실에 맞게 만들 수 있다는 것이거든요. 검토나 시도도 해 보지 않고 동일가치노동 동일임금 기준을 제외한 것은 과연 정부가 차별폐지에 의지가 있는 것인지 의심하지 않을 수 없는 대목입니다.
차별시정기구도 실효성 없기는 마찬가지입니다. 비정규노동자들은 신분적 불안정으로 회사 내에서 차별대우 등에 대해서 단순한 개선 노력을 하기 힘든 처지입니다. 차별개선을 위한 노력과 시도가 자칫 신분상의 불이익, 즉 계약해지나 계약추가 갱신에서 제외로 돌아올 수 있기 때문입니다. 이러한 상황에서 노동위원회의 차별시정기구에 차별시정을 신청할 비정규 노동자는 극소수에 불과하게 될 것입니다. 대법원까지 가서 차별시정이 확정될 오랜 시간을 감안한다면 차별시정은 이미 고용계약이 해지된 비정규 노동자의 실효성 없는 노력이 될 가능성도 큽니다. 이것은 정규직도 마찬가지로 노동위원회에서 복직판결을 받아도 대법에 가기까지는 복직을 하지 못하고 3년 내지 4년 동안 법적 투쟁을 해야 하기 때문에 노동위원회에 신청하는 것은 대단히 문제가 있다고 보는 것입니다.
다음에는 특수고용노동자 노동권 불인정 및 비정규 노동자에 대한 노동권 외면에 대해서 말씀드리도록 하겠습니다.
노동3권은 비정규직 스스로 노동조건을 개선할 수 있는 헌법상 권리이자 유일한 수단입니다. 그러나 비정규직은 항상 해고될 수 있으므로 이를 약점으로 노동조합 가입․결성․활동 등에 결정적 제약을 받게 됩니다. 비정규직 확산을 불러올 정부안은 그 자체로 비정규직의 노동권을 심각하게 제약하게 될 반헌법적 법안이라고 판단됩니다.
이를 테면 파견노동자를 보호한다고 하면서도 파견노동자를 고용한 사용사업주의 노동법상 책임 명시 등이 전혀 다루어지지 않는 등 파견노동자의 노동권을 보장하기 위한 어떠한 방안도 제출하고 있지 않습니다. 또한 특수고용노동자에 대해서는 노사정위원회 논의가 끝나지 않았다는 이유 하나만으로 아예 방안조차 제시하지 않고 있습니다.
참고로 비정규직 문제에 대한 경제적 효과는 현재 한국은행에서 발표한 일본의 사례와 비정규직 확산과 차별문제에 관한 KDI 연구조사결과도 우리가 참고로 해 보면 분명하게 비정규직 문제는 결과적으로 기업에서 일시적으로 고용 창출이라든지 이윤을 생산해 낼 수 있을지도 모르겠지만 사회적으로 보면 결과적으로 많은 부분이 부족할 수밖에 없다는 내용을 참고자료로 제출해 놓고 있습니다.
한편 비정규직이 확대되고 차별이 심화되면서 우리 기업의 인건비 비중(매출액 대비)은 최근 급속하게 하락하고 있습니다. 반면에 이익은 우리 경제 최대 수준을 기록하고 있습니다. 한국은행의 “2004년 상반기 기업경영분석” 보고서에 따르면 인건비 비중은 현재 8.2%로 크게 하락한 상태고 경상이익률은 우리 경제 사상 최대 수치를 기록하고 있습니다.
그럼에도 불구하고 내수경기 침체로 인한 한국경제는 대단히 힘들다고들 얘기하고 있습니다. 즉 반대급부로 단기이익을 크게 내고 있지만 결과적으로 비정규노동자 등 노동자, 서민, 중소 영세업체들은 지속적으로 어려움을 면치 못하고 있다는 것들이 통계로 나와 있습니다.
다음에 비정규노동자 보호와 권리 보장에 대한 바람직한 입법방안을 말씀드리겠습니다.
심각한 비정규노동자 문제를 해결하기 위해서는 무분별하게 확산되고 있는 비정규 사용의 억제와 부당한 차별 철폐, 권리 보장의 방향으로 법안이 추진되어야 합니다.
구체적으로는 상시 업무 정규직화와 비정규직 사용이 제한되어야 하고, 동일노동 동일임금 보장과 최저임금이 현실화되어야 합니다. 파견법의 폐지와 불법파견이 근절되어야 되고, 특수고용노동자의 노동권 보장 등의 개선이 요구됩니다.
상시 업무 정규직화와 비정규직 사용 제한에 대해서 말씀드리겠습니다.
비정규직의 문제는 무엇보다 비정규직의 확산 문제입니다. 기업 측은 비정규직을 고용할 만한 객관적이고 합리적인 경우에만 고용하는 것이 아니라 인건비 삭감, 해고 용이, 법상 사용자 책임을 회피하기 위한 목적으로 비정규직을 무분별하게 확산시키고 있는 것이 현실입니다.
따라서 비정규직 고용을 엄격하게 제한해야 합니다. 이를 위해 상시적으로 필요한 업무는 정규직으로 고용하고, 객관적이고 합리적인 이유가 있을 경우에만 비정규직을 사용하도록 제한해야 합니다. 즉 출산․육아 또는 질병․부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우, 계절적 사업의 경우, 일시적․임시적 고용의 필요성이 있는 경우 등으로 비정규직 고용의 이유를 근로기준법에 명문화해야 합니다.
기간제의 사유 제한을 두는 방안은 제한 이전에 비정규직 사용의 객관적이고 합리적인 기준을 마련하자는 취지입니다. 프랑스에서는 이미 입법례가 있고, ILO에서도 사유 제한을 기본적인 지침으로 하고 있으며, EU 지침에서도 사유 제한을 주요 요구로 채택하고 있고, 독일도 관련 판례를 발전시켜 왔습니다.
동일노동, 동일임금 보장과 관련해서 말씀드리겠습니다.
대부분의 비정규노동자들은 정규노동자와 동일한 노동을 하면서도 단지 비정규직이라는 이유 하나만으로 임금․노동 조건상 심각한 차별을 당하고 있습니다.
따라서 비정규직이 당하는 이러한 부당한 차별을 없애기 위해서는 동일노동, 동일임금을 법적으로 보장하는 것이 절실합니다. 구체적으로 근로 형태 차이를 이유로 고용 및 근로조건상 차별대우 금지, 동일 사업장 내의 동일가치 노동에 대하여 동일임금 지급 등을 명문화하는 것이 필요합니다.
파견법은 폐지되어야 되고 불법파견은 근절되어야 됩니다.
1998년에 제정된 파견법에 따라 그 이전까지 불법이었던 파견 용역 업체나 도급 업체 등에 의한 중간착취를 합법화하고, 도급․사내하청 등의 이름으로 불법파견을 양산하고 있습니다. 또한 사용자들이 노동법상 사용자의 책임을 결정 권한이 없는 파견 업체에 떠넘겨 회피함으로써 파견 업체 노동자들은 노동법상 권리를 보장받지 못하고 있습니다.
따라서 파견제를 폐지하고 불법파견을 근절하고 사용사업주가 노동법상 사용자의 책임을 질 수 있도록 제도가 개선되어야 합니다. 이를 위해 현행 파견법은 폐지되어야 됩니다. 불법파견 시 해당 노동자가 직접 고용되도록 제도가 보완되어야 됩니다. 파견과 도급의 구분 기준을 강화할 필요가 있습니다. 사용사업자의 노동법상 사용자 책임을 명시해야 합니다.
다음은 특수고용노동자의 노동권 보장에 대해서 말씀드리겠습니다.
화물지입차 기사, 골프장 경기보조원, 학습지교사, 보험모집인, 텔러마케터 등 이른바 특수고용노동자들은 한 기업에 종속되어 노동의 대가를 받고 있는 실질적인 노동자들임에도 불구하고 사용자가 노동법상의 책임을 회피하기 위하여 직접 고용하는 형태를 취하지 않고, 노동자로 하여금 사업자등록을 하게 하고 도급․위탁 등의 형식으로 노동력을 이용함에 따라 비정규직으로서의 고용 불안은 물론 아예 근로기준법과 노동 관련법의 보호를 받지 못하고 있습니다.
이들 특수고용노동자들에게는 노동조합이 인정되지 않거나 노동조합이 있다 하더라도 사용자들이 노동조합 활동과 단체협약을 부정하는 사례가 빈발하고 있습니다. 임금․노동 조건의 보호와 단결권․단체교섭권․쟁의권 등 노동3권이 부정되어 열악한 노동 조건과 사용자의 부당노동행위에 그대로 노출되어 있습니다.
따라서 근로기준법과 노동조합법의 근로자 정의 규정에서 독립사업장 형태의 노동자들을 추가해 명문으로 규정해야 합니다. 아울러 노동조합 결성이나 단체행동을 이유로 도급계약 자체를 폐기하는 부당노동행위를 방지하기 위해 노동조합 활동 등을 이유로 한 도급계약 해지를 부당노동행위로 규정해야 합니다.
결론을 말씀드리면 앞서 살펴본 대로 비정규직 관련 정부안은 애초의 취지와는 달리 비정규직 확산법으로 변질된 것이 틀림없습니다. 만약 정부안대로 입법이 된다면 비정규노동자는 여전히 절망 속에서 살아갈 수밖에 없을 뿐만 아니라, 정규직도 비정규직으로 대체되어 우리 노동시장은 비정규직 중심으로 급속히 재편될 것이 틀림없습니다.
지금 우리 사회는 비정규직의 급증과 차별 심화, 노동권의 배제 등으로 심각한 문제를 드러내고 있습니다. 비정규직 문제는 비단 비정규직의 고통에만 그치는 것이 아니라 빈곤형 자살, 신용불량자 확산, 출산율 저하 등 사회 문제와 전반적인 사회적 갈등을 심화시키게 되어 비정규직 고용에 따른 단기적 기업 이익과는 비교할 수 없을 정도로 막대한 사회적 비용을 부담하게 할 것입니다. 나아가 저소득 비정규직의 확산에 따른 내수 침체와 생산성 하락, 인적 자원의 피폐화 등으로 경제 기반을 급속도로 무너뜨리게 될 것입니다.
눈앞의 이익만 쫓는 기업 활동과 이에 편승한 정부의 비정규대책은 결국 우리 사회와 경제의 파국을 불러오게 될 것입니다. 국민생활의 향상과 건전하고 튼튼한 국민경제를 위해서라도 비정규직의 억제와 차별 폐지는 전 국가적으로 추진되어야 할 매우 중요한 정책입니다.
따라서 국회는 정부안을 즉시 백지화하고 비정규직 보호와 권리 보장을 위한 입법방안을 원점에서 재검토해야 할 것입니다.
1400만 노동자와 그 가족, 더 나아가 우리 사회와 경제의 건전한 발전을 위한 비정규직 관련 법안 마련에 국회가 적극적인 역할을 하기를 충심으로 호소드립니다.
이상입니다.
사실 극심한 고용불안과 차별, 법적 무권리 상태에 있는 비정규 노동자 문제가 사실 800만에 이르고 있음에도 불구하고 조금 전에 많은 분들의 말씀을 듣고 참으로 안타깝다는 생각을 해 볼 수밖에 없습니다.
비정규 관련 법안을 정부에서 내놓았는데 비정규직을 보호하기 위한 것이라는 정부 주장과 달리 비정규직을 더욱 확산하고 차별해소 효과는 미미할 뿐만 아니라 비정규직의 노동권을 부정하는 내용으로 가득 채워져 있는 법안입니다.
기간제의 3년 범위 내 자유로운 사용, 파견업종 전면 확대 등 임시계약직과 파견직 등 비정규직을 오히려 대폭 확대하는 것이 정부안의 핵심입니다.
포괄적 차별 금지 규정과 차별시정기구의 도입을 중심으로 하는 차별해소대책도 차별을 판단할 수 있는 핵심기준인 동일가치노동 동일임금 규정을 두고 있지 않고 있어서 그 실효성이 의심스럽고 특수고용노동자에 대한 노동권 인정 등 비정규 노동자의 노동권은 전혀 고려의 대상에 들어가 있지 않기 때문에 대단한 문제점으로 저희들은 지적하고 있습니다.
비정규 노동자 문제를 제대로 해결하기 위해서는 무분별하게 확산되고 있는 비정규직 사용의 억제와 부당한 차별의 철폐, 권리 보장의 방향으로 법안이 추진되어야 합니다.
정부 비정규 관련 입법에 관한 문제점을 잠시 나열해 보도록 하겠습니다.
먼저 임시직 사용의 제도화로 비정규직 중심으로 노동시장이 재편되는 부분입니다. 정부안에는 비정규직 억제 또는 남용 방지의 핵심인 기간제 사용의 사유제한이 빠져 있습니다. 사용자가 임시직 비정규 노동자를 무분별하게 사용하는 것이 비정규직 확산과 남용의 직접적인 원인입니다. 따라서 비정규직을 억제하기 위해서는 객관적이고 합리적인 이유가 있을 경우에만 임시직을 사용하도록 규정해야 합니다.
2003년 3월 대통령 업무보고 시에 노동부는 이러한 사유제한방식을 검토하겠다고 했으나 결국은 하지 않았습니다. 오히려 정부는 기간제 사용 기간을 현행 1년에서 3년으로 늘려 기업이 더욱 폭넓게 기간제를 사용할 수 있도록 열어 두고 있습니다. 정부는 기간제를 3년까지는 자유롭게 사용하도록 하는 대신에 3년이 초과된 경우에는 해고제한 규정을 적용하겠다는 안을 제출하고 있으나 이 안으로 입법이 된다면 대부분의 기업들이 3년이 되기 전에 임시직을 계약해지하거나 교체 사용하여 임시계약직 사용이 광범위하게 확산될 것이 분명합니다.
현행 파견법은 파견직 2년 초과 시 직접고용을 명문화하고 있음에도 불구하고 이 조항에 따라 정규직이 되는 경우가 거의 없다는 사실이 이를 반증하고 있습니다. 또한 3년을 넘어 임시계약직을 사용할 수 있는 사유도 고령자 및 준고령자, 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우, 기타 합리적인 이유가 있는 경우 등 매우 포괄적으로 규정하여 3년을 넘어 무제한으로 비정규직을 사용할 수 있도록 규정하고 있습니다.
이것은 저희만의 우려가 아닙니다. 정부 기간제한에 대한 환경노동위원회 전문위원의 검토의견에서도 “3년이 경과하기 이전에 계약이 종료되어 오히려 현재보다 고용이 더 불안정해질 가능성도 있다”고 판단하고 있습니다. 또한 3년 이상 계속 사용할 수 있는 사유에 대해서도 포괄적으로 규정해서 기간제 근로자가 아무런 제한 없이 사용되는 영역이 대폭 확대될 수 있다는 우려를 제기하고 있습니다.
특히 새로 채용되는 노동자들은 거의 대부분 임시직이나 파견노동자로 되어 노동시장이 비정규직 중심으로 급격하게 재편될 것입니다. 기업으로서는 새로 채용되는 인원을 정규직으로 쓸 이유가 전혀 없기 때문입니다. 설혹 나중에 소수 핵심 인력을 정규직으로 쓰는 경우라 하더라도 우선 3년까지는 임시직으로 채용하게 될 것이 뻔한 사실이기 때문입니다.
결국 정부안은 임시직의 남용을 규제하는 방안이 아니라 3년 범위 내 임시계약직을 자유롭게 사용할 수 있도록 제도화하고 공식화하는 방안으로 비정규직 문제의 해결이 아니라 악화를 불러올 것이 분명합니다.
파견업종 전면 확대로 비정규직을 확산한다는 것에 대한 문제점을 제기하도록 하겠습니다.
파견업종 전면 확대를 핵심으로 하는 파견법 개정안은 거의 이론의 여지가 없는 비정규직 확산안입니다. 이전 법에서 금지해왔던 파견법 도입으로 중간 착취가 합법화되고 난 이후에 고용불안에 시달리는 수많은 파견노동자가가 나타난 바가 있습니다. 도급을 위장한 불법파견도 횡행하고 있는데 정부안은 이러한 파견의 문제점을 개선하는 것이 아니라 오히려 파견업종을 무제한으로 확대하는 안을 제시하고 있습니다. 파견기간도 현행 2년에서 3년으로 연장해서 파견업종 전면 확대와 함께 사용자들의 요구를 전폭적으로 수용하고 있습니다.
파견업종 확대 관련 정부안은 허용업종을 노사참여 기구에서 논의하자는 노사정위원회의 공익안보다도 훨씬 후퇴한 것으로 알고 있습니다. 정부가 보호조항이라고 주장하는 휴지기 도입도 남용 방지에는 거의 실효성이 없을 것입니다. 앞선 기간제의 자유로운 사용과 연동해서 파견직 3년에 기간제 3개월, 다시 파견제 3년 등 비정규직 사용의 제도화로 연결될 뿐 결코 파견직의 남용규제 방안이 될 수 없다는 것입니다.
현행 고용의제조항을 고용의무조항으로 한 단계 완화, 후퇴시킨 것 또한 파견의 남용을 불러올 것입니다. 현재는 2년이 지나서도 파견노동자로 고용하면 자동적으로 직접 고용 즉 정규직으로 간주하고 있으나 개정안대로라면 3년이 지나서 직접 고용하지 않더라도 기업주에게 과태료 부담만 있을 뿐 파견노동자가 직접 고용된다는 보장이 없기 때문입니다.
불법파견에 대한 제한 강화도 파견 업종의 전면 확대로 대부분의 불법파견이 합법파견으로 면죄부를 받게 되는 상황에서 거의 의미 없는 방안이 될 것입니다. 또한 불법파견에 대한 가장 강력한 제재방안은 불법파견 시 사용사업주가 파견노동자를 직접 고용하도록 간주하는 조항임에도 이는 포함되어 있지 않습니다.
한편 파견노동자는 노동3권 행사에서도 커다란제한을 받고 있습니다. 파견노동자의 임금과 근로조건 등을 실질적으로 결정하는 사용사업주는 노동법상 아무런 책임을 지지 않고 있기 때문입니다.
정부안은 파견직 사용사업주의 노동법상 책임에 대해서는 어떠한 방안도 제출하고 있지 않습니다. 정부안은 비정규직의 노동권을 전혀 염두에 두고 있지 않다는 사실을 알려주는 대표적인 사례입니다.
실효성 없는 차별해소 방안과 동일노동 동일임금 명문화 거부 부분입니다.
정부는 비정규직 사용은 보장하더라도 비정규직에 대한 불합리한 차별을 해소하겠다는 주장을 펴고 있습니다. 그러나 정부안은 차별폐지의 핵심조항인 동일가치 노동 동일임금을 명문화하고 있지 않음으로써 실효성 없는 차별해소방안에 그치게 될 것입니다.
차별해소 관련 정부안은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 노동자와 불합리한 차별을 금지한다는 것입니다. 그러나 현실에서도 나타나듯이 사용주는 생산성의 차이나 업무 책임감의 차이 등 주관적이고도 자의적인 기준을 들어 얼마든지 차별을 합리화할 수 있도록 해 놨습니다.
특히 한 사업장 안에서 정규직과 비정규직의 업무를 아예 다른 업무로 구분해서 사용할 경우 아무리 차별이 심해도 이를 차별로 보지 않게 되는 문제가 발생합니다.
프랑스 노동법전은 동일 사업장에 동일한 능력과 기능을 가진 비정규직의 임금이 정규직에 미달할 수 없다고 규정하고 있고 단시간 근로자에 대한 EU 지침도 비교가능한 정규직 근로자와 동일 임금을 지급하도록 규정하는 등 동일가치노동 동일임금 규정을 둘 것을 명시하고 있습니다.
이에 대해 입법화하기 힘들다는 정부 주장은 설득력이 없습니다. 정부는 동일임금의 기준을 법제화하기 힘들고 차별시정기구의 사례가 쌓이게 되면 차별판단의 기준을 점차 마련할 것이라는 주장을 하고 있습니다. 그러나 지금 어떻습니까? 이미 800만 명이 넘는 비정규직 노동자들이 소외계층에서 아우성치고 있습니다. 우리도 그러한 기준을 만든다면 얼마든지 우리 현실에 맞게 만들 수 있다는 것이거든요. 검토나 시도도 해 보지 않고 동일가치노동 동일임금 기준을 제외한 것은 과연 정부가 차별폐지에 의지가 있는 것인지 의심하지 않을 수 없는 대목입니다.
차별시정기구도 실효성 없기는 마찬가지입니다. 비정규노동자들은 신분적 불안정으로 회사 내에서 차별대우 등에 대해서 단순한 개선 노력을 하기 힘든 처지입니다. 차별개선을 위한 노력과 시도가 자칫 신분상의 불이익, 즉 계약해지나 계약추가 갱신에서 제외로 돌아올 수 있기 때문입니다. 이러한 상황에서 노동위원회의 차별시정기구에 차별시정을 신청할 비정규 노동자는 극소수에 불과하게 될 것입니다. 대법원까지 가서 차별시정이 확정될 오랜 시간을 감안한다면 차별시정은 이미 고용계약이 해지된 비정규 노동자의 실효성 없는 노력이 될 가능성도 큽니다. 이것은 정규직도 마찬가지로 노동위원회에서 복직판결을 받아도 대법에 가기까지는 복직을 하지 못하고 3년 내지 4년 동안 법적 투쟁을 해야 하기 때문에 노동위원회에 신청하는 것은 대단히 문제가 있다고 보는 것입니다.
다음에는 특수고용노동자 노동권 불인정 및 비정규 노동자에 대한 노동권 외면에 대해서 말씀드리도록 하겠습니다.
노동3권은 비정규직 스스로 노동조건을 개선할 수 있는 헌법상 권리이자 유일한 수단입니다. 그러나 비정규직은 항상 해고될 수 있으므로 이를 약점으로 노동조합 가입․결성․활동 등에 결정적 제약을 받게 됩니다. 비정규직 확산을 불러올 정부안은 그 자체로 비정규직의 노동권을 심각하게 제약하게 될 반헌법적 법안이라고 판단됩니다.
이를 테면 파견노동자를 보호한다고 하면서도 파견노동자를 고용한 사용사업주의 노동법상 책임 명시 등이 전혀 다루어지지 않는 등 파견노동자의 노동권을 보장하기 위한 어떠한 방안도 제출하고 있지 않습니다. 또한 특수고용노동자에 대해서는 노사정위원회 논의가 끝나지 않았다는 이유 하나만으로 아예 방안조차 제시하지 않고 있습니다.
참고로 비정규직 문제에 대한 경제적 효과는 현재 한국은행에서 발표한 일본의 사례와 비정규직 확산과 차별문제에 관한 KDI 연구조사결과도 우리가 참고로 해 보면 분명하게 비정규직 문제는 결과적으로 기업에서 일시적으로 고용 창출이라든지 이윤을 생산해 낼 수 있을지도 모르겠지만 사회적으로 보면 결과적으로 많은 부분이 부족할 수밖에 없다는 내용을 참고자료로 제출해 놓고 있습니다.
한편 비정규직이 확대되고 차별이 심화되면서 우리 기업의 인건비 비중(매출액 대비)은 최근 급속하게 하락하고 있습니다. 반면에 이익은 우리 경제 최대 수준을 기록하고 있습니다. 한국은행의 “2004년 상반기 기업경영분석” 보고서에 따르면 인건비 비중은 현재 8.2%로 크게 하락한 상태고 경상이익률은 우리 경제 사상 최대 수치를 기록하고 있습니다.
그럼에도 불구하고 내수경기 침체로 인한 한국경제는 대단히 힘들다고들 얘기하고 있습니다. 즉 반대급부로 단기이익을 크게 내고 있지만 결과적으로 비정규노동자 등 노동자, 서민, 중소 영세업체들은 지속적으로 어려움을 면치 못하고 있다는 것들이 통계로 나와 있습니다.
다음에 비정규노동자 보호와 권리 보장에 대한 바람직한 입법방안을 말씀드리겠습니다.
심각한 비정규노동자 문제를 해결하기 위해서는 무분별하게 확산되고 있는 비정규 사용의 억제와 부당한 차별 철폐, 권리 보장의 방향으로 법안이 추진되어야 합니다.
구체적으로는 상시 업무 정규직화와 비정규직 사용이 제한되어야 하고, 동일노동 동일임금 보장과 최저임금이 현실화되어야 합니다. 파견법의 폐지와 불법파견이 근절되어야 되고, 특수고용노동자의 노동권 보장 등의 개선이 요구됩니다.
상시 업무 정규직화와 비정규직 사용 제한에 대해서 말씀드리겠습니다.
비정규직의 문제는 무엇보다 비정규직의 확산 문제입니다. 기업 측은 비정규직을 고용할 만한 객관적이고 합리적인 경우에만 고용하는 것이 아니라 인건비 삭감, 해고 용이, 법상 사용자 책임을 회피하기 위한 목적으로 비정규직을 무분별하게 확산시키고 있는 것이 현실입니다.
따라서 비정규직 고용을 엄격하게 제한해야 합니다. 이를 위해 상시적으로 필요한 업무는 정규직으로 고용하고, 객관적이고 합리적인 이유가 있을 경우에만 비정규직을 사용하도록 제한해야 합니다. 즉 출산․육아 또는 질병․부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우, 계절적 사업의 경우, 일시적․임시적 고용의 필요성이 있는 경우 등으로 비정규직 고용의 이유를 근로기준법에 명문화해야 합니다.
기간제의 사유 제한을 두는 방안은 제한 이전에 비정규직 사용의 객관적이고 합리적인 기준을 마련하자는 취지입니다. 프랑스에서는 이미 입법례가 있고, ILO에서도 사유 제한을 기본적인 지침으로 하고 있으며, EU 지침에서도 사유 제한을 주요 요구로 채택하고 있고, 독일도 관련 판례를 발전시켜 왔습니다.
동일노동, 동일임금 보장과 관련해서 말씀드리겠습니다.
대부분의 비정규노동자들은 정규노동자와 동일한 노동을 하면서도 단지 비정규직이라는 이유 하나만으로 임금․노동 조건상 심각한 차별을 당하고 있습니다.
따라서 비정규직이 당하는 이러한 부당한 차별을 없애기 위해서는 동일노동, 동일임금을 법적으로 보장하는 것이 절실합니다. 구체적으로 근로 형태 차이를 이유로 고용 및 근로조건상 차별대우 금지, 동일 사업장 내의 동일가치 노동에 대하여 동일임금 지급 등을 명문화하는 것이 필요합니다.
파견법은 폐지되어야 되고 불법파견은 근절되어야 됩니다.
1998년에 제정된 파견법에 따라 그 이전까지 불법이었던 파견 용역 업체나 도급 업체 등에 의한 중간착취를 합법화하고, 도급․사내하청 등의 이름으로 불법파견을 양산하고 있습니다. 또한 사용자들이 노동법상 사용자의 책임을 결정 권한이 없는 파견 업체에 떠넘겨 회피함으로써 파견 업체 노동자들은 노동법상 권리를 보장받지 못하고 있습니다.
따라서 파견제를 폐지하고 불법파견을 근절하고 사용사업주가 노동법상 사용자의 책임을 질 수 있도록 제도가 개선되어야 합니다. 이를 위해 현행 파견법은 폐지되어야 됩니다. 불법파견 시 해당 노동자가 직접 고용되도록 제도가 보완되어야 됩니다. 파견과 도급의 구분 기준을 강화할 필요가 있습니다. 사용사업자의 노동법상 사용자 책임을 명시해야 합니다.
다음은 특수고용노동자의 노동권 보장에 대해서 말씀드리겠습니다.
화물지입차 기사, 골프장 경기보조원, 학습지교사, 보험모집인, 텔러마케터 등 이른바 특수고용노동자들은 한 기업에 종속되어 노동의 대가를 받고 있는 실질적인 노동자들임에도 불구하고 사용자가 노동법상의 책임을 회피하기 위하여 직접 고용하는 형태를 취하지 않고, 노동자로 하여금 사업자등록을 하게 하고 도급․위탁 등의 형식으로 노동력을 이용함에 따라 비정규직으로서의 고용 불안은 물론 아예 근로기준법과 노동 관련법의 보호를 받지 못하고 있습니다.
이들 특수고용노동자들에게는 노동조합이 인정되지 않거나 노동조합이 있다 하더라도 사용자들이 노동조합 활동과 단체협약을 부정하는 사례가 빈발하고 있습니다. 임금․노동 조건의 보호와 단결권․단체교섭권․쟁의권 등 노동3권이 부정되어 열악한 노동 조건과 사용자의 부당노동행위에 그대로 노출되어 있습니다.
따라서 근로기준법과 노동조합법의 근로자 정의 규정에서 독립사업장 형태의 노동자들을 추가해 명문으로 규정해야 합니다. 아울러 노동조합 결성이나 단체행동을 이유로 도급계약 자체를 폐기하는 부당노동행위를 방지하기 위해 노동조합 활동 등을 이유로 한 도급계약 해지를 부당노동행위로 규정해야 합니다.
결론을 말씀드리면 앞서 살펴본 대로 비정규직 관련 정부안은 애초의 취지와는 달리 비정규직 확산법으로 변질된 것이 틀림없습니다. 만약 정부안대로 입법이 된다면 비정규노동자는 여전히 절망 속에서 살아갈 수밖에 없을 뿐만 아니라, 정규직도 비정규직으로 대체되어 우리 노동시장은 비정규직 중심으로 급속히 재편될 것이 틀림없습니다.
지금 우리 사회는 비정규직의 급증과 차별 심화, 노동권의 배제 등으로 심각한 문제를 드러내고 있습니다. 비정규직 문제는 비단 비정규직의 고통에만 그치는 것이 아니라 빈곤형 자살, 신용불량자 확산, 출산율 저하 등 사회 문제와 전반적인 사회적 갈등을 심화시키게 되어 비정규직 고용에 따른 단기적 기업 이익과는 비교할 수 없을 정도로 막대한 사회적 비용을 부담하게 할 것입니다. 나아가 저소득 비정규직의 확산에 따른 내수 침체와 생산성 하락, 인적 자원의 피폐화 등으로 경제 기반을 급속도로 무너뜨리게 될 것입니다.
눈앞의 이익만 쫓는 기업 활동과 이에 편승한 정부의 비정규대책은 결국 우리 사회와 경제의 파국을 불러오게 될 것입니다. 국민생활의 향상과 건전하고 튼튼한 국민경제를 위해서라도 비정규직의 억제와 차별 폐지는 전 국가적으로 추진되어야 할 매우 중요한 정책입니다.
따라서 국회는 정부안을 즉시 백지화하고 비정규직 보호와 권리 보장을 위한 입법방안을 원점에서 재검토해야 할 것입니다.
1400만 노동자와 그 가족, 더 나아가 우리 사회와 경제의 건전한 발전을 위한 비정규직 관련 법안 마련에 국회가 적극적인 역할을 하기를 충심으로 호소드립니다.
이상입니다.
위원장이경재이석행 사무총장 수고하셨습니다. 무려 한 30분 동안 하셨습니다.
마지막으로 권오만 사무총장 진술해 주시기 바랍니다.
마지막으로 권오만 사무총장 진술해 주시기 바랍니다.
진술인권오만우수한 노동력이 경쟁력 있는 기업을 만들고 경쟁력 있는 기업이 있어야 선진국으로 갈 수 있는 것입니다. 그런데 노동자들이 마치 처우 개선이나 요구하는 법을 만들어 달라고 하는 양 비쳐진 것에 대해 일단 유감을 표합니다.
앞서 이 법의 개악성을 충분히 설명했기 때문에 저는 외국의 사례를 한 두 가지 정도 들어서 말씀 올리겠습니다.
IMF 경제위기 이후 우리 사회는 양극화 현상이 뚜렷하게 나타나고 있으며 불평등 구조의 심화를 겪고 있습니다. 그런데 그 중심에는 비정규직노동자의 급증과 차별 문제가 있습니다.
통계청이 발표한 2004년 3/4분기 가계수지 동향을 보면 전국의 가구당 월평균 소득은 288만 7500원으로 작년 동기보다 7.3% 정도 증가했습니다.
그러나 상위 20% 가구의 월평균 소득은 588만 5700원이고 하위 20% 가구의 월평균 소득은 80만 6100원입니다. 따라서 상위는 9.4% 인상된 반면, 하위는 6.1% 늘어나는 데 그쳤습니다.
이로서 상위 20% 가구와 하위 20% 가구의 소득 격차는 작년 3/4분기 7.08배에서 7.3배로 격차가 더욱 확대되었습니다.
비정규직의 경우 임금은 정규직의 절반 수준이고 그 격차가 점점 확대되고 있습니다. 정규직의 임금 총액을 100으로 했을 때 비정규직의 임금은 2000년에 53.7%였습니다마는, 2003년에는 51%로 그 격차가 점점 확대되고 있습니다.
이러한 사회 양극화와 고용 형태에 따른 노동자 간의 소득 격차 심화는 사회갈등과 불만의 증폭을 낳고 있으며 사회통합의 큰 저해 요인으로 작용하고 있습니다.
최근 한국은행이 발표한 ‘일본의 노동시장 구조 변화 및 대응현황’이라는 보고서에 따르면 일본의 경우 비정규직 취업자 증가에 따른 생산성 저하와 소비 침체 등 경제적 손실이 2001년에 약 138조 원에 달하고 있으며 국내총생산도 전년도보다 무려 1.7%포인트나 떨어졌다고 밝히고 있습니다.
즉 97년부터 2004년까지 비정규직이 10%포인트나 증가하면서 소비와 세수 감소로 인해 생산성이 저하되는 부정적 결과를 초래하고 있을 뿐 아니라 비정규직의 확산은 납세액의 감소로 이어져 일본 정부의 재정 적자 확대 요인이라고 지적하고 있습니다.
특히 한은 관계자는 “당장은 기업들이 비정규직 고용 확대를 통해 인건비를 절감하고 경제 환경 변화에 기민하게 대처할 수 있겠지만 일본의 예에서 보듯이 장기적으로는 국가경제 전체에 심각한 부작용이 초래될 수 있다”고 경고하고 있습니다.
이렇듯 일본의 예를 보더라도 현재 우리가 겪고 있는 경기 침체의 원인이 우리나라 비정규직의 급속한 확산과 무관하지 않으며, 이와 같은 현실을 방치한 채 오히려 비정규직 확산을 가져올 경우 사회적 불안정은 물론 국민경제에 치명타가 될 것입니다.
이렇듯 비정규직 문제는 비정규직노동자의 고용 불안과 차별이라는 문제 외에 높은 사회적 비용을 야기하고 국민경제에도 치명적인 결과를 야기하고 있습니다.
IMF 경제위기 이후 남용되고 차별되는 비정규직의 확산에 대해 사회 각계가 우려를 표명하고 있으며, 이러한 남용과 차별을 근절하기 위한 입법을 강력하게 요구하는 것입니다. 한국노총 역시 비정규직의 사용을 완전히 금지하자는 것이 아니라 사용 사유와 차별 금지를 정함으로써 사회적 기준점을 마련하자는 것입니다.
그러나 정부의 비정규직 관련 법안은 사회 각계의 요구와는 거리가 먼 법안으로서 심각한 사회갈등을 야기할 것입니다. 최소한의 사회적 기준점이라 할 수 있는 노사정위원회 공익위원안보다 후퇴한 입법안은 사회 전체에 심각한 갈등을 불러일으킬 수밖에 없습니다.
따라서 금번 정기국회 및 금년 내 열릴 것으로 예상되는 임시국회에서 일방적으로 처리하지 마시고, 노사정 사회적 대화의 틀 속에서 총체적으로 재논의되어야 합니다.
지금 경제 상황이 좋지 않다고 하지만 소위 경제가 뒤틀린 것은 누구로 인한 위기입니까? 명확하게 분석해 봐야 합니다.
오늘날 한국 사회의 부익부 빈익빈 현상은 매우 심각한 수준에 이르고 있습니다. 이러한 상황에서 정부가 제출한 법안은 경제위기가 사회적 위기로 옮겨 갈 수 있을 만큼 높은 위험을 안고 있습니다.
우리나라가 이러한 위기를 극복해 내기 위해서는 이러한 상황에서 대립적 노사관계를 극복하고, 대화와 참여에 기초한 사회합의적 노사관계로의 전환이 노사 공동의 이익일 뿐 아니라 국민경제에도 긍정적인 역할로 작용할 것입니다.
이러한 노사관계 패러다임의 전환은 노동조합을 지배나 조정의 대상이 아닌 진정한 사회적 파트너로 인식하고, 노사정 사회적 대화의 틀을 갖추는 것이 중요합니다. 그리고 사회적 합의는 상호 존중과 자발성에서 기인하는 것이지 강요된 선택이 아니라는 점을 명확하게 이해해 주셔야 할 것입니다.
이러한 사회적 대화의 틀을 일시적인 사회적 합의를 위한 도구로 인식하지 말고 완전한 사회적 대화체제 구축이라는 거시적인 차원으로 접근하는 것이 필요합니다.
또한 노동조합의 양보나 일방적인 희생으로는 더 이상 가능하지 않다는 과거의 경험을 정부나 정치권이 자각해 주시기 바랍니다.
그리고 비정규직 관련 입법의 접점을 찾기 위한 노사정 간의 노력이 그 어느 때보다 요구되는 현시점에서 사회적 대화체제를 새롭게 구축할 수 있도록, 환경노동위원회가 사회적 재논의를 할 수 있도록 노사정 사회적 대화 기구로 이 법안을 넘겨주셨으면 하는 것이 한국노총의 입장입니다.
이상입니다.
앞서 이 법의 개악성을 충분히 설명했기 때문에 저는 외국의 사례를 한 두 가지 정도 들어서 말씀 올리겠습니다.
IMF 경제위기 이후 우리 사회는 양극화 현상이 뚜렷하게 나타나고 있으며 불평등 구조의 심화를 겪고 있습니다. 그런데 그 중심에는 비정규직노동자의 급증과 차별 문제가 있습니다.
통계청이 발표한 2004년 3/4분기 가계수지 동향을 보면 전국의 가구당 월평균 소득은 288만 7500원으로 작년 동기보다 7.3% 정도 증가했습니다.
그러나 상위 20% 가구의 월평균 소득은 588만 5700원이고 하위 20% 가구의 월평균 소득은 80만 6100원입니다. 따라서 상위는 9.4% 인상된 반면, 하위는 6.1% 늘어나는 데 그쳤습니다.
이로서 상위 20% 가구와 하위 20% 가구의 소득 격차는 작년 3/4분기 7.08배에서 7.3배로 격차가 더욱 확대되었습니다.
비정규직의 경우 임금은 정규직의 절반 수준이고 그 격차가 점점 확대되고 있습니다. 정규직의 임금 총액을 100으로 했을 때 비정규직의 임금은 2000년에 53.7%였습니다마는, 2003년에는 51%로 그 격차가 점점 확대되고 있습니다.
이러한 사회 양극화와 고용 형태에 따른 노동자 간의 소득 격차 심화는 사회갈등과 불만의 증폭을 낳고 있으며 사회통합의 큰 저해 요인으로 작용하고 있습니다.
최근 한국은행이 발표한 ‘일본의 노동시장 구조 변화 및 대응현황’이라는 보고서에 따르면 일본의 경우 비정규직 취업자 증가에 따른 생산성 저하와 소비 침체 등 경제적 손실이 2001년에 약 138조 원에 달하고 있으며 국내총생산도 전년도보다 무려 1.7%포인트나 떨어졌다고 밝히고 있습니다.
즉 97년부터 2004년까지 비정규직이 10%포인트나 증가하면서 소비와 세수 감소로 인해 생산성이 저하되는 부정적 결과를 초래하고 있을 뿐 아니라 비정규직의 확산은 납세액의 감소로 이어져 일본 정부의 재정 적자 확대 요인이라고 지적하고 있습니다.
특히 한은 관계자는 “당장은 기업들이 비정규직 고용 확대를 통해 인건비를 절감하고 경제 환경 변화에 기민하게 대처할 수 있겠지만 일본의 예에서 보듯이 장기적으로는 국가경제 전체에 심각한 부작용이 초래될 수 있다”고 경고하고 있습니다.
이렇듯 일본의 예를 보더라도 현재 우리가 겪고 있는 경기 침체의 원인이 우리나라 비정규직의 급속한 확산과 무관하지 않으며, 이와 같은 현실을 방치한 채 오히려 비정규직 확산을 가져올 경우 사회적 불안정은 물론 국민경제에 치명타가 될 것입니다.
이렇듯 비정규직 문제는 비정규직노동자의 고용 불안과 차별이라는 문제 외에 높은 사회적 비용을 야기하고 국민경제에도 치명적인 결과를 야기하고 있습니다.
IMF 경제위기 이후 남용되고 차별되는 비정규직의 확산에 대해 사회 각계가 우려를 표명하고 있으며, 이러한 남용과 차별을 근절하기 위한 입법을 강력하게 요구하는 것입니다. 한국노총 역시 비정규직의 사용을 완전히 금지하자는 것이 아니라 사용 사유와 차별 금지를 정함으로써 사회적 기준점을 마련하자는 것입니다.
그러나 정부의 비정규직 관련 법안은 사회 각계의 요구와는 거리가 먼 법안으로서 심각한 사회갈등을 야기할 것입니다. 최소한의 사회적 기준점이라 할 수 있는 노사정위원회 공익위원안보다 후퇴한 입법안은 사회 전체에 심각한 갈등을 불러일으킬 수밖에 없습니다.
따라서 금번 정기국회 및 금년 내 열릴 것으로 예상되는 임시국회에서 일방적으로 처리하지 마시고, 노사정 사회적 대화의 틀 속에서 총체적으로 재논의되어야 합니다.
지금 경제 상황이 좋지 않다고 하지만 소위 경제가 뒤틀린 것은 누구로 인한 위기입니까? 명확하게 분석해 봐야 합니다.
오늘날 한국 사회의 부익부 빈익빈 현상은 매우 심각한 수준에 이르고 있습니다. 이러한 상황에서 정부가 제출한 법안은 경제위기가 사회적 위기로 옮겨 갈 수 있을 만큼 높은 위험을 안고 있습니다.
우리나라가 이러한 위기를 극복해 내기 위해서는 이러한 상황에서 대립적 노사관계를 극복하고, 대화와 참여에 기초한 사회합의적 노사관계로의 전환이 노사 공동의 이익일 뿐 아니라 국민경제에도 긍정적인 역할로 작용할 것입니다.
이러한 노사관계 패러다임의 전환은 노동조합을 지배나 조정의 대상이 아닌 진정한 사회적 파트너로 인식하고, 노사정 사회적 대화의 틀을 갖추는 것이 중요합니다. 그리고 사회적 합의는 상호 존중과 자발성에서 기인하는 것이지 강요된 선택이 아니라는 점을 명확하게 이해해 주셔야 할 것입니다.
이러한 사회적 대화의 틀을 일시적인 사회적 합의를 위한 도구로 인식하지 말고 완전한 사회적 대화체제 구축이라는 거시적인 차원으로 접근하는 것이 필요합니다.
또한 노동조합의 양보나 일방적인 희생으로는 더 이상 가능하지 않다는 과거의 경험을 정부나 정치권이 자각해 주시기 바랍니다.
그리고 비정규직 관련 입법의 접점을 찾기 위한 노사정 간의 노력이 그 어느 때보다 요구되는 현시점에서 사회적 대화체제를 새롭게 구축할 수 있도록, 환경노동위원회가 사회적 재논의를 할 수 있도록 노사정 사회적 대화 기구로 이 법안을 넘겨주셨으면 하는 것이 한국노총의 입장입니다.
이상입니다.
위원장이경재권오만 사무총장 수고하셨습니다.
바로 이 자리가 노사정 대화 기구의 틀이 되고 있다는 말씀을 드립니다.
이상으로 진술인 여섯 분의 진술을 모두 들었습니다.
지금부터는 위원님들의 질의 순서가 되겠습니다.
진술인들께서는 위원님들의 질의에 답변해 주시기 바랍니다.
어느 분이 먼저 하시겠습니까?
늘 1등으로 질의하시는 장복심 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
바로 이 자리가 노사정 대화 기구의 틀이 되고 있다는 말씀을 드립니다.
이상으로 진술인 여섯 분의 진술을 모두 들었습니다.
지금부터는 위원님들의 질의 순서가 되겠습니다.
진술인들께서는 위원님들의 질의에 답변해 주시기 바랍니다.
어느 분이 먼저 하시겠습니까?
늘 1등으로 질의하시는 장복심 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
장복심위원감사합니다. 장복심 위원입니다.
여섯 분의 진술 내용 잘 들었습니다.
제가 굉장히 편한 마음으로 왔는데 진술인들의 질의 순번이 뒤로 갈수록 분위기가 막 고조돼서 제가 지금 굉장히 불안한 상태로 질의를 하고 있습니다.
우선 이상윤 교수님, 정부안은 파견 대상 업종을 기존의 포지티브 시스템에서 네거티브 시스템으로 전환하고 있어 너무 급작스러운 변화라고 판단하셨는데요. 만약 네거티브 시스템으로 전환할 경우 발생되는 문제점이 얼마나 클까요?
여섯 분의 진술 내용 잘 들었습니다.
제가 굉장히 편한 마음으로 왔는데 진술인들의 질의 순번이 뒤로 갈수록 분위기가 막 고조돼서 제가 지금 굉장히 불안한 상태로 질의를 하고 있습니다.
우선 이상윤 교수님, 정부안은 파견 대상 업종을 기존의 포지티브 시스템에서 네거티브 시스템으로 전환하고 있어 너무 급작스러운 변화라고 판단하셨는데요. 만약 네거티브 시스템으로 전환할 경우 발생되는 문제점이 얼마나 클까요?
진술인이상윤포지티브 시스템에서 네거티브 시스템으로 바뀌었을 경우 사실상 경제적인 부정적 효과는 크지 않다고 봅니다. 왜 그러냐 하면 우리나라 파견근로자의 비율에서 비정규직근로자가 차지하는 비율이 상당히 낮기 때문에 설사 체제를 바꾸더라도 커다란 문제점은 발생하지 않을 것입니다.
그러나 근로자 입장에서 볼 때 여태까지 제한되고 있다가 완전히 풀어주는 것이기 때문에 그것이 비정규직 양산의 기본 요인이 되지 않을까 하는 심리적 압박감이 크게 작용할 수 있다고 봅니다. 그런데 사실상 경제적인 부정적 효과는 크지 않다고 보고 있습니다.
그러나 근로자 입장에서 볼 때 여태까지 제한되고 있다가 완전히 풀어주는 것이기 때문에 그것이 비정규직 양산의 기본 요인이 되지 않을까 하는 심리적 압박감이 크게 작용할 수 있다고 봅니다. 그런데 사실상 경제적인 부정적 효과는 크지 않다고 보고 있습니다.
장복심위원제일 마지막에 진술하신 권오만 선생님은 이 문제에 대해서 어떻게 생각하십니까?
진술인권오만저희들은 당연히 정반대의 입장을 분명히 가지고 있습니다.
장복심위원문제가 굉장히 큽니까?
진술인권오만문제가 심각합니다.
장복심위원한 두 가지만 얘기하실 수 있습니까?
진술인권오만예, 말씀 올리겠습니다.
지금 현재 정부는 고용기간 3년 확대를 반영하겠다고 이야기하고 있습니다. 그런데 노무현 정부가 애초에 비정규직 남용 억제와 동일가치, 동일노동의 법제화 등 비정규직 문제 해결에 강한 의지를 보여 왔고, ‘기간 없는 근로를 원칙으로 한다’는 것이 전 세계적인 추세입니다.
그러함에도 불구하고 지금 현재 비정규직의 평균 근무 기한이 2년 5개월입니다. 그렇기 때문에 이것을 2년에서 3년으로 연장한 것은 현실적으로 저희들에게 아무런 실익이 없다 이렇게 보고 있습니다.
지금 현재 정부는 고용기간 3년 확대를 반영하겠다고 이야기하고 있습니다. 그런데 노무현 정부가 애초에 비정규직 남용 억제와 동일가치, 동일노동의 법제화 등 비정규직 문제 해결에 강한 의지를 보여 왔고, ‘기간 없는 근로를 원칙으로 한다’는 것이 전 세계적인 추세입니다.
그러함에도 불구하고 지금 현재 비정규직의 평균 근무 기한이 2년 5개월입니다. 그렇기 때문에 이것을 2년에서 3년으로 연장한 것은 현실적으로 저희들에게 아무런 실익이 없다 이렇게 보고 있습니다.
장복심위원평균 2년 5개월이라고 그러셨지요?
진술인권오만예.
장복심위원2년 5개월에서 3년으로 옮겼을 때의 7개월이 그렇게 큰 차이가 납니까?
진술인권오만그렇습니다. 지금 정부에서는 3년으로 한 것이 우리를 보호한 것이라고 하는데 저희들 입장에서는 그것이 오히려 실효성이 없고 개악된 법이라는 것입니다.
장복심위원알겠습니다.
하나만 더 여쭤 보겠습니다.
이석행 사무총장님, 연구를 굉장히 많이 하고 발표해 주셔서 감사합니다.
비정규직의 자살이 엄청 크다 그래서 이것이 계속적인 자살을 양산할 것이다 이렇게 위협적인 말씀을 많이 하셨는데, 비정규직의 자살이 많습니까? 실업자의 자살이 많습니까?
하나만 더 여쭤 보겠습니다.
이석행 사무총장님, 연구를 굉장히 많이 하고 발표해 주셔서 감사합니다.
비정규직의 자살이 엄청 크다 그래서 이것이 계속적인 자살을 양산할 것이다 이렇게 위협적인 말씀을 많이 하셨는데, 비정규직의 자살이 많습니까? 실업자의 자살이 많습니까?
진술인이석행그렇게 말씀하시면 실업 통계를 정확하게……
장복심위원하여튼 우리 상식적으로 일단은 실업자의 자살이 더 크겠지요? 그렇게 생각 안 하십니까?
진술인이석행현재 실업자가 자살하는 것은 언론에 보도될 수 있어서 그런다고 하시는데, 비정규직 노동자들 중 산재가 되어도 산재보호도 받지 못해서 자살하는 사람들이 부지기수로 많이 있습니다.
장복심위원알겠습니다. 자살 문제를 여기에다가 진입시키는 것이 맞는 것인지 틀린 것인지 제가 잘 몰라서요. 죄송합니다.
그런데 자살문제는 사회안전망 구축 차원에서 정부가 접근해야 되고요. 생계형 자살이 세계 상위입니다. 그래서 우리 정부나 여야 의원들도 고민하는 것이 다 그런 부분입니다.
일단 직업이 있어서 먹고 살기라도 할 수 있는 것은 자살 쪽으로 접근하는 것보다는 근로자의 근무여건, 복지 이런 쪽으로 점점 발전해 간다고 생각하고……
지금 우리나라가 국가적으로 얼마나 위기입니까? 그렇기 때문에 근로자 또 사용자 모두 다 인내를 가지고 많이 양보하면서 큰 틀로, 국가가 살아야 국민이 살고, 사용자와 근로자가 동시에 같이 희망을 가질 수 있는 사회로 가야 된다고 생각합니다. 그래서 오늘 이런 공청회가 있다고 생각하고요.
이석행 총장님께서 동일가치노동 동일임금을 명문화하자고 주장하시고 계신데요. 이것을 주장하자면 구체적으로 어떻게 규정할 수 있는지 답변이 가능합니까?
그런데 자살문제는 사회안전망 구축 차원에서 정부가 접근해야 되고요. 생계형 자살이 세계 상위입니다. 그래서 우리 정부나 여야 의원들도 고민하는 것이 다 그런 부분입니다.
일단 직업이 있어서 먹고 살기라도 할 수 있는 것은 자살 쪽으로 접근하는 것보다는 근로자의 근무여건, 복지 이런 쪽으로 점점 발전해 간다고 생각하고……
지금 우리나라가 국가적으로 얼마나 위기입니까? 그렇기 때문에 근로자 또 사용자 모두 다 인내를 가지고 많이 양보하면서 큰 틀로, 국가가 살아야 국민이 살고, 사용자와 근로자가 동시에 같이 희망을 가질 수 있는 사회로 가야 된다고 생각합니다. 그래서 오늘 이런 공청회가 있다고 생각하고요.
이석행 총장님께서 동일가치노동 동일임금을 명문화하자고 주장하시고 계신데요. 이것을 주장하자면 구체적으로 어떻게 규정할 수 있는지 답변이 가능합니까?
진술인이석행답변드리도록 하겠습니다.
장복심위원빨리요. 다른 위원님들 질의가 많으시니까……
잠깐만요. 아니면 한꺼번에 제가 여쭈어 보겠습니다.
우리나라 임금체계가 연공급인데, 연공도 하나의 요소로 고려할 수 있다고 하셨는데요. 이러한 방안을 구체적으로 서면으로 해 주시면 저도 공부를 하겠습니다. 그래서 저도 도움을 많이 받는 공부가 될 것 같고요.
두 번째는 파견 근로자의 집단적인 노사관계입니다.
현재 파견근로자는 파견사업주를 상대로 노조를 결성할 수 있습니다마는, 사용사업주를 상대로 노조활동을 할 수 없다는 것이 일반적인 견해인데요. 이로 인해서 파견노동자는 노동3권 행사에도 커다란 제한을 받는다고 노동계에서는 주장하고 계시지요.
절충안으로 이상윤 진술인께서 언급하신 노동조합및노동관계조정법 제81조 부당노동행위의 한 유형으로, 노조활동을 이유로 재계약을 거부하는 행위를 포함시켜서 파견근로자도 사용 사업주를 대상으로 제한된 범위 내에서 노조활동이 허용되도록 제도를 개선하는 방안에 대해서는 어떻게 생각하시는지 여쭙고 싶습니다.
잠깐만요. 아니면 한꺼번에 제가 여쭈어 보겠습니다.
우리나라 임금체계가 연공급인데, 연공도 하나의 요소로 고려할 수 있다고 하셨는데요. 이러한 방안을 구체적으로 서면으로 해 주시면 저도 공부를 하겠습니다. 그래서 저도 도움을 많이 받는 공부가 될 것 같고요.
두 번째는 파견 근로자의 집단적인 노사관계입니다.
현재 파견근로자는 파견사업주를 상대로 노조를 결성할 수 있습니다마는, 사용사업주를 상대로 노조활동을 할 수 없다는 것이 일반적인 견해인데요. 이로 인해서 파견노동자는 노동3권 행사에도 커다란 제한을 받는다고 노동계에서는 주장하고 계시지요.
절충안으로 이상윤 진술인께서 언급하신 노동조합및노동관계조정법 제81조 부당노동행위의 한 유형으로, 노조활동을 이유로 재계약을 거부하는 행위를 포함시켜서 파견근로자도 사용 사업주를 대상으로 제한된 범위 내에서 노조활동이 허용되도록 제도를 개선하는 방안에 대해서는 어떻게 생각하시는지 여쭙고 싶습니다.
진술인이상윤좋은 말씀 고맙고요. 아까 말씀드린 대로 그것은 서면으로 제출해서 보고드리도록 하겠습니다.
그리고 아까 말씀드린 것 중에서 사실 중요한 것은, 파견노동자들에게 노동조합을 만들 수 있도록 보장이 된다 하더라도 파견노동자들이 노동조합을 만들면 회사가 일방적으로 계약을 해지해 버리면 아무런 문제가 없고요.
또 한 가지 문제는 우리나라에서 파견법이 불법으로 되고 있는 것 중에 가장 문제가 무엇이냐 하면……
그리고 아까 말씀드린 것 중에서 사실 중요한 것은, 파견노동자들에게 노동조합을 만들 수 있도록 보장이 된다 하더라도 파견노동자들이 노동조합을 만들면 회사가 일방적으로 계약을 해지해 버리면 아무런 문제가 없고요.
또 한 가지 문제는 우리나라에서 파견법이 불법으로 되고 있는 것 중에 가장 문제가 무엇이냐 하면……
장복심위원다 알고 있으니까 제가 여쭈어 본 것만, 그러니까 노동조합및노동관계조정법 제81조 부당노동행위의 한 유형으로 이석행 선생께서 주장하신 노조활동을 이유로 재계약을 거부하는 행위를 포함시키면 어떻게 하겠느냐 이것이지요. 바람직하지 않습니까?
진술인이상윤그렇다 하더라도 사용사업주가 책임을 지지 않고 파견업체가 책임을 진다고 한다면 문제는 똑같다는 얘기입니다.
장복심위원파견업체 말고 사용주가 왜 사용하고 있는……
비정규직이든 정규직 직원이든 자기의 직원을 왜 사용자가, 정신이 나간 사람이 아닌 이상 부당으로 할 수 있는 것을 우선적으로 합니까? 그러지는 않을 것 아닙니까? 어쩔 수 없는 경우의 숫자가 있을 것 같고요.
하여튼 그것을 여쭈어 봤고요.
차관님, 정부는 이런 방안에 대해서 어떻게 생각하십니까?
비정규직이든 정규직 직원이든 자기의 직원을 왜 사용자가, 정신이 나간 사람이 아닌 이상 부당으로 할 수 있는 것을 우선적으로 합니까? 그러지는 않을 것 아닙니까? 어쩔 수 없는 경우의 숫자가 있을 것 같고요.
하여튼 그것을 여쭈어 봤고요.
차관님, 정부는 이런 방안에 대해서 어떻게 생각하십니까?
노동부차관정병석명확하지는 않은데요. 이상윤 교수가 지적하신 사항은 현행법 해석으로도 가능하지 않을까 그렇게 보입니다. 일단 노조활동을 이유로 해서 재계약 등 불이익을 주는 것은 현행법에서도 금지하고 있기 때문에 그렇게 해석할 수 있지 않나 생각이 됩니다.
장복심위원그쪽에서도 다 금지하는 조항이 들어가 있지요?
노동부차관정병석예.
장복심위원다른 위원들이 더 좋은 질의를 하실 것이라서 몇 가지 공부해 왔지만 이 정도로 하겠습니다.
진술인이상윤위원님, 이 부분이 중요하기 때문에 제가 한 말씀만 드리겠습니다.
장복심위원중요합니까?
진술인이상윤예.
제가 이야기하는 것이, 해고를 시킬 때 노동조합을 했다는 이유로 해고를 시키는 것이 아니고, 예를 들어 노동조합을 하면 재계약을 하지 않기 때문에 이것이 보호법이 될 수 없다는 사항으로 이해해 주시면 되겠습니다.
제가 이야기하는 것이, 해고를 시킬 때 노동조합을 했다는 이유로 해고를 시키는 것이 아니고, 예를 들어 노동조합을 하면 재계약을 하지 않기 때문에 이것이 보호법이 될 수 없다는 사항으로 이해해 주시면 되겠습니다.
장복심위원그런 노동자들의 의견을 더 많이 듣기 위해서 이런 공청회도 하고 또 여러 진술인들의 진술도 충분히 참작하고 공부해서 타당성 있는 법률이 나오도록 노력을, 제 개인적으로 한 몫을 하겠습니다.
감사합니다.
감사합니다.
위원장이경재장복심 위원 수고하셨습니다.
조정식 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
조정식 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
조정식위원오늘 진술을 위해서 수고해 주신 진술인 여러분께 감사드립니다.
간단하게 두어 가지만 물어보려고 하는데요.
찬반 의견으로 나뉘어서 여섯 분 진술인께서 얘기를 주셨는데, 이 사안에 대해서 서로 상충된 의견을 얘기하신 것이 있기 때문에 그것에 대해서 판단을 좀더 객관화시키기 위해서 반대진술에 대해서 어떻게 보시는지를 여쭙고자 합니다.
우선 이석행 총장님, 진술자료에도 나와 있지만 진술하신 부분들 중에서 정부 비정규 관련 법안 문제점의 첫 번째로 사유 제한 문제를 제기하셨지요?
간단하게 두어 가지만 물어보려고 하는데요.
찬반 의견으로 나뉘어서 여섯 분 진술인께서 얘기를 주셨는데, 이 사안에 대해서 서로 상충된 의견을 얘기하신 것이 있기 때문에 그것에 대해서 판단을 좀더 객관화시키기 위해서 반대진술에 대해서 어떻게 보시는지를 여쭙고자 합니다.
우선 이석행 총장님, 진술자료에도 나와 있지만 진술하신 부분들 중에서 정부 비정규 관련 법안 문제점의 첫 번째로 사유 제한 문제를 제기하셨지요?
진술인이석행예.
조정식위원그런데 정이환 진술인께서는 이와 관련해서는 사용 사유를 제한하는 것이 도리어 오히려 의도하지 않은 결과를 초래할 수가 있다 이렇게 아까 얘기하셨습니다.
그러니까 예를 들어서 외주화라든가 고용감소 등의 결과로 나타나고 있는데 이것이 도리어 노동자들에게는 악영향을 미칠 수 있다 이렇게 진단하셨는데, 그 부분을 어떻게 보시나요?
그러니까 예를 들어서 외주화라든가 고용감소 등의 결과로 나타나고 있는데 이것이 도리어 노동자들에게는 악영향을 미칠 수 있다 이렇게 진단하셨는데, 그 부분을 어떻게 보시나요?
진술인이석행저희들은 그렇게 보고 있지 않습니다.
그렇게 그것을 자유자재로 하지 않기 때문에, 일방적으로 마음대로 다 쓸 수 있도록 되어 있기 때문에, 도급과 하청에 대한 기준만 제대로 세운다고 하면 그 문제는 그렇게 접근할 문제가 아니라고 보고 있습니다.
그렇게 그것을 자유자재로 하지 않기 때문에, 일방적으로 마음대로 다 쓸 수 있도록 되어 있기 때문에, 도급과 하청에 대한 기준만 제대로 세운다고 하면 그 문제는 그렇게 접근할 문제가 아니라고 보고 있습니다.
조정식위원정이환 진술인, 좀 더 추가 의견을 들을까요?
진술인정이환저도 장기적이고 원론적으로는 사용자들이 상시적인 업무에는 상용직, 임시적인 업무에는 기간제를 쓰는 것이 노동시장의 건전한 질서라고 생각하고 있습니다.
그런데 현재는 노동시장이 굉장히 왜곡된 상태에서 사용자들이 주로 그런 것보다는 연공임금을 회피하기 위해서 단순직은 비정규직으로 쓰고, 소위 핵심인력은 정규직으로 쓰고 있거든요.
그러니까 이런 상황에서 당장 법으로 사용 사유 규제는 원칙적으로 기간제를 쓰지 말라는 얘기거든요. 그렇게 하면 과연 그때 사용자들이 그 사람들을 다 정규직으로 쓸 것이냐 그것보다는, 그럴 경우도 많이 있겠지만 그것에 못지않게 여러 가지 부작용도 나타날 것이다……
그런데 현재는 노동시장이 굉장히 왜곡된 상태에서 사용자들이 주로 그런 것보다는 연공임금을 회피하기 위해서 단순직은 비정규직으로 쓰고, 소위 핵심인력은 정규직으로 쓰고 있거든요.
그러니까 이런 상황에서 당장 법으로 사용 사유 규제는 원칙적으로 기간제를 쓰지 말라는 얘기거든요. 그렇게 하면 과연 그때 사용자들이 그 사람들을 다 정규직으로 쓸 것이냐 그것보다는, 그럴 경우도 많이 있겠지만 그것에 못지않게 여러 가지 부작용도 나타날 것이다……
조정식위원다른 방식의 편법을 사용할 수도 있다 그런 이야기지요?
진술인정이환그래서 사실 장기적으로는, 이것은 법안과 관련된 문제는 아닌데, 우리나라 임금체계의 개편이라는 것과 이 문제가 장기적으로 같이 해결될 것이라고 보고요. 여기서는 좀 단기적이고 임시적인 조치로 우선은 사용 사유 규제는 그런 노동시장 질서의 개편 이후로 미루고, 우선은 여기서 말하는 기간 규제로 시작하는 것이 좋겠다 이런 것이 제 의견입니다.
진술인이석행잠깐 제가 한 말씀 더 드리겠습니다.
조정식위원예, 말씀하십시오.
진술인이석행사실 기간제 같은 경우가 현재도 파견법에 의해 2년으로 되어 있는데 그것을 통해서 정규직화 된 사람은 아무도 없습니다. 다 쓰지 않고, 3년으로 설정한다 하더라도 사용자들이 마음만 먹으면 언제든지 그 안에 마음대로 할 수 있는 것이 한국 사회에서의 노동시장입니다.
그렇기 때문에 기간제가 갖는 의미가 아까 말씀하신 대로 그런 제한이 되지 않는 상태에서는 의미가 없다고 말씀드리는 것이지요.
그렇기 때문에 기간제가 갖는 의미가 아까 말씀하신 대로 그런 제한이 되지 않는 상태에서는 의미가 없다고 말씀드리는 것이지요.
조정식위원알겠습니다. 이렇게만 여기에 대해서 의견을 듣겠습니다.
그리고 한 가지만 더 말씀드리겠습니다.
기간제 사용기간에 대한 질의를 드리고 싶은데요.
아까 이 점에 대해서는 이석행 총장님께서 3년이라는 기간으로 하는 것이 남용을 규제하는 방안이 아니라 결국은 도리어 3년의 임시계약직만 바꿀 수 있는 것들을 공식적으로 허용해 주는 것이 되기 때문에 이것은 부당하다는 요지셨지요?
그리고 한 가지만 더 말씀드리겠습니다.
기간제 사용기간에 대한 질의를 드리고 싶은데요.
아까 이 점에 대해서는 이석행 총장님께서 3년이라는 기간으로 하는 것이 남용을 규제하는 방안이 아니라 결국은 도리어 3년의 임시계약직만 바꿀 수 있는 것들을 공식적으로 허용해 주는 것이 되기 때문에 이것은 부당하다는 요지셨지요?
진술인이석행예.
조정식위원그것에 대해서 찬성 측의 의견을 들어보고 싶습니다.
이상윤 진술인께 여쭤보겠습니다.
아까 어수봉 교수께서는 기간에 대해서 어쨌든 정부안에 기본 찬성을 하시면서 단지 그것이 2년이 좋을지 3년이 좋을지에 대해서 아직 사전적으로 어떤 것이 합당한지에 대해서 판단하기는 어렵지만 그래도 그것에 대해서 기본적으로 정부안대로 하는 것이 좋겠다고 얘기를 하셨잖아요. 그런데 그것에 대해서 이석행 총장님께서는 그런 반대의 이유를 얘기하셨는데 그 부분에 대해서는 어떻게 생각하십니까?
이상윤 진술인께 여쭤보겠습니다.
아까 어수봉 교수께서는 기간에 대해서 어쨌든 정부안에 기본 찬성을 하시면서 단지 그것이 2년이 좋을지 3년이 좋을지에 대해서 아직 사전적으로 어떤 것이 합당한지에 대해서 판단하기는 어렵지만 그래도 그것에 대해서 기본적으로 정부안대로 하는 것이 좋겠다고 얘기를 하셨잖아요. 그런데 그것에 대해서 이석행 총장님께서는 그런 반대의 이유를 얘기하셨는데 그 부분에 대해서는 어떻게 생각하십니까?
진술인이상윤그러니까 우선 누구라도 기간 제한을 해야 된다는 데 동의한다면 그것이 1년일까, 2년일까, 3년일까 하는 것은 현실적인 문제라고 생각하고 있습니다.
현실적인 문제라는 뜻은, 현재의 노동시장 상황, 실업문제라든가 직업의 구조, 또 산업구조의 여러 가지 측면들을 종합적으로 고려해서 새로 입법되는 것이기 때문에 그것이 2년이든 3년이든 혹은 1년이든 그것이 우리나라 노동시장에 어떠한 충격을 가져다 줄 것인가를 고려하면서 현실적인 문제를 판단해야 된다고 생각하는 것이고요. 그런 의미에서 1년은 너무 짧다, 즉 너무 큰 충격을 준다는 뜻이고, 4년 이상은 별 충격이 없기 때문에 보호에……
현실적인 문제라는 뜻은, 현재의 노동시장 상황, 실업문제라든가 직업의 구조, 또 산업구조의 여러 가지 측면들을 종합적으로 고려해서 새로 입법되는 것이기 때문에 그것이 2년이든 3년이든 혹은 1년이든 그것이 우리나라 노동시장에 어떠한 충격을 가져다 줄 것인가를 고려하면서 현실적인 문제를 판단해야 된다고 생각하는 것이고요. 그런 의미에서 1년은 너무 짧다, 즉 너무 큰 충격을 준다는 뜻이고, 4년 이상은 별 충격이 없기 때문에 보호에……
조정식위원너무 길고……
진술인이상윤예, 그래서 그 중간 정도가 되지 않을까라고 생각하고 있고, 거기에 대해서는 위원님들 여러분께서 서로, 혹은 노사 간 협상의 여지가 충분히 남아 있다고 보고 있습니다.
조정식위원그러니까 그것에 대해서는 1년, 2년, 3년, 4년 이렇게 네 가지를 놓고 봤을 때, 4년은 너무 의미가 없고 1년은 너무 짧고 그렇기 때문에 2년이나 3년의 중간 지점이 적절한 균형점이 될 수가 있는데, 그 중에서 2년이 좋을지 3년이 좋을지에 대해서는 아직 사전에 정확하게 판단하는 것은 어렵기 때문에 일단 정부안대로 3년 동안 시행해 보면서 그 추이를 보는 것이 좋겠다 그런 의견입니까?
진술인이상윤아닙니다. 정부안대로 할 필요는 없다고 생각하고, 2년으로 해서 추이를 보면서 고칠 수도 있고, 또 3년으로 해 놓고 추이를 보면서 고칠 수도 있다고 생각합니다.
조정식위원이것에 대해서는 정이환 진술인께서도 비슷한 의견이신 것이지요?
진술인정이환예. 다만, 한 가지 이것이 오히려 현재 쟁점이 되고 있는 것은, 과연 이것을 3년으로 하는 것이……
현재 근로기준법에는 고용계약기간이 1년으로 되어 있는데 이것이 3년으로 늘어나는 것이니까 노동계안은 3년까지 완전히 훨씬 더 자율화를 한 것이라고 하는 것이 노동계의 주장이거든요.
그래서 저희는 일단 현재는 1년이라고 하는 것이 거의 의미가 없어졌고 완전히 거의 자유롭게 사용되고 있기 때문에 3년이라고 하는 것도 분명히 제한이라고 생각합니다마는, 상당한 심리적인 효과는 있을 것이라고 생각합니다.
그래서 그런 부분은 고려할 필요가 있을 것이라고 생각합니다.
현재 근로기준법에는 고용계약기간이 1년으로 되어 있는데 이것이 3년으로 늘어나는 것이니까 노동계안은 3년까지 완전히 훨씬 더 자율화를 한 것이라고 하는 것이 노동계의 주장이거든요.
그래서 저희는 일단 현재는 1년이라고 하는 것이 거의 의미가 없어졌고 완전히 거의 자유롭게 사용되고 있기 때문에 3년이라고 하는 것도 분명히 제한이라고 생각합니다마는, 상당한 심리적인 효과는 있을 것이라고 생각합니다.
그래서 그런 부분은 고려할 필요가 있을 것이라고 생각합니다.
진술인이석행그런데 노동계에서 주장하는 것은, 사실 현재 음성화 되어 있는 기간제가 양성화시킴으로 인해서 기간제가 만연화될 것이라는 것이 가장 큰 우려입니다. 그래서 기간제를 반대하는 것이거든요.
조정식위원그런 의미에서 이석행 총장님께서는 아예 이것 자체를 그냥 없애야 한다……
진술인이석행그렇지요. 사실은 현재 있는 대로 놔두고도 충분히 할 수 있는 부분인데, 이것을 양성화시켜서 만연화 시켜 놓으면 어떤 현상이 오느냐 하면 앞으로 노동자들은 정규직으로 채용할 기업이 없을 것입니다. 전부 다 3년 기간제로 채용해서 3년 동안 이 사람이 어떤가 해서 충분히 활용하고 나중에 소수 필요한 사람만 정규직화 시키고 나머지는 전부 다 해고시키더라도 아무런 제재조치가 가해질 수 없는, 그렇게 양성화시키는 문제에 대해서 문제제기하고 있는 것이거든요.
조정식위원그런데 그렇다고 해서 현재 있는 법을 현재 그런 상태로, 법도 없이 그런 상태에서 그냥 그대로 놔둘 수도 없는 것 아닙니까?
진술인이석행그런 불법에 대해서 어떻게 그런, 자꾸 노동부에서 얘기하는 것도 그런 것이 계속적으로……
파견이 불법으로 만연되고 있으니까 이것을 합법화시키기 위해서 다 열어놓자 이런 방식은 맞지 않다는 것이거든요.
(이경재 위원장, 배일도 간사와 사회교대)
그것은 범죄가 막 성행하고 있으니까, 범죄를 어떻게 할 수 없으니까 다 열어놓고 합법화시켜 놓고 다 범죄가 아닌 것으로 하자는 것과 똑같은 것이거든요.
일단 범죄잖아요. 일단 불법을 저지르고 있는 것 자체는 범죄인데, 이 범죄를 어떻게 시정하려고 하는 노력은 하지 아니하고 우선 그런 부분에 기준이 가 있어야 되는데……
저희들은 만연되고 있으니까 이것을 열어 놓자고 하는 것에 대한 반대예요.
파견이 불법으로 만연되고 있으니까 이것을 합법화시키기 위해서 다 열어놓자 이런 방식은 맞지 않다는 것이거든요.
(이경재 위원장, 배일도 간사와 사회교대)
그것은 범죄가 막 성행하고 있으니까, 범죄를 어떻게 할 수 없으니까 다 열어놓고 합법화시켜 놓고 다 범죄가 아닌 것으로 하자는 것과 똑같은 것이거든요.
일단 범죄잖아요. 일단 불법을 저지르고 있는 것 자체는 범죄인데, 이 범죄를 어떻게 시정하려고 하는 노력은 하지 아니하고 우선 그런 부분에 기준이 가 있어야 되는데……
저희들은 만연되고 있으니까 이것을 열어 놓자고 하는 것에 대한 반대예요.
조정식위원그런데 거기에서 만연되고 있는데 그것을 그대로 방치할 수도 없는 것이고 또 그렇다고 해서 불법파견이나 그런 부분들에 대해서도 뭔가 조치가 필요하고 그 두 가지가 다 동시에 필요한 것 아니겠습니까?
알겠습니다. 일단 저는 이상 질의를 마치겠습니다.
알겠습니다. 일단 저는 이상 질의를 마치겠습니다.
위원장대리배일도조정식 위원 수고하셨습니다.
다음 단병호 위원 질의해 주시기 바랍니다.
다음 단병호 위원 질의해 주시기 바랍니다.
단병호위원여섯 분 수고하셨습니다.
정이환 교수님께 몇 가지 질의를 드리겠습니다.
자료 3페이지에 보면, 정부의 차별금지 대책에 대해서 대체로 적정하다고 평가를 하셨습니다.
이렇게 평가했을 때는 차별이 존재하고 있고, 그리고 이런 제도를 통해서 차별이 어떻게 해소될 수 있고, 뭔가 있을 때 적절하다거나 적절하지 않다고 평가될 수 있는 것 아닙니까? 그렇지요?
그렇다고 하면 교수님은 이 법안이 시행된 이후에 비정규직의 차별이 사실상 어느 정도 해소될 수 있을 것이라고 보는 것인지, 구체적으로 얘기하게 되면, 정규직과 비정규직의 차이는 사실 임금의 차이가 가장 큽니다. 근로 조건의 차이도 있고 여러 가지 차이와 차별도 많이 받고 있지만 인권적 차별도 받고 여러 가지 차별도 많이 받고 있습니다.
그러나 핵심은 임금의 차별입니다. 임금의 차별이 크게 나타나고 있는데, 그러면 어느 정도 수준까지 차별이 해소될 수 있을 것이라고 보십니까?
이 법이 만들어졌을 때에는 어느 정도까지 해소될 수 있을 것이라고 판단하셨기 때문에 이 차별금지대책이 적절하다고 얘기할 수 있지 않습니까?
정이환 교수님께 몇 가지 질의를 드리겠습니다.
자료 3페이지에 보면, 정부의 차별금지 대책에 대해서 대체로 적정하다고 평가를 하셨습니다.
이렇게 평가했을 때는 차별이 존재하고 있고, 그리고 이런 제도를 통해서 차별이 어떻게 해소될 수 있고, 뭔가 있을 때 적절하다거나 적절하지 않다고 평가될 수 있는 것 아닙니까? 그렇지요?
그렇다고 하면 교수님은 이 법안이 시행된 이후에 비정규직의 차별이 사실상 어느 정도 해소될 수 있을 것이라고 보는 것인지, 구체적으로 얘기하게 되면, 정규직과 비정규직의 차이는 사실 임금의 차이가 가장 큽니다. 근로 조건의 차이도 있고 여러 가지 차이와 차별도 많이 받고 있지만 인권적 차별도 받고 여러 가지 차별도 많이 받고 있습니다.
그러나 핵심은 임금의 차별입니다. 임금의 차별이 크게 나타나고 있는데, 그러면 어느 정도 수준까지 차별이 해소될 수 있을 것이라고 보십니까?
이 법이 만들어졌을 때에는 어느 정도까지 해소될 수 있을 것이라고 판단하셨기 때문에 이 차별금지대책이 적절하다고 얘기할 수 있지 않습니까?
진술인정이환그 부분에 대해서 말씀드리면, 우선 차별금지에 대해서 여러 가지 쟁점이 있는데, 한 가지는 아까 이석행 총장님께서 말씀하신 동일가치노동 동일임금이라고 하는 문제는 사실은……
예를 들면 여기에 어떤 비정규직 근로자가 있는데 이 비정규직 근로자가 차별되고 있는가를 따지려면 그 비정규직 근로자와 비슷한 일을 하고 있는 정규직 근로자가 있어야 되거든요. 그래서 비교 가능한 근로자의 문제인데, 그런 사람이 없는 경우에는 어떻게 할 것이냐 하는 문제가 먼저 제기가 되는데요. 그 문제는……
제 의견은 그 문제가 당장 있지만 그것은 사실 똑같은 일을 하더라도 대기업 근로자와 중소기업 근로자 사이에 임금 격차가 존재하는 것이 현실입니다. 그렇기 때문에 그것은 우리나라 전체 노동시장의 구조적인 문제이기 때문에 일단 그 문제는 뒤로 덮자고 하는 것이 저의 의견이고요.
그렇다면 결국 동일 사업장 내에서의 문제인데, 동일 사업장 내에서 정규직 근로자와 비정규직 근로자가 있을 경우에 현재 차별금지라고 하는 것으로도 종합적으로 판단하면 과연 두 사람이 근로조건이라든지 복지라든가 임금에 있어서 차별을 받고 있는가 아닌가 하는 것을 이 법안으로도 상당 부분 측정할 수 있고 그 부분에 대해서 문제를 제기할 수 있다고 생각합니다.
그런데 주로 우려하시는 것은 임금이라고 하는 것이 빠졌기 때문에 이것은 별로 실효성이 없는 것이 아니냐는 문제가 제기될 수 있는데 그것은 차별금지라고 하는 것에 임금 차별이 포함되어 있다고 저는 생각하고요.
그래서 만일 그 부분이 미흡하다고 생각하면 아까 제가 말씀드린 대로 여기 차별 금지라고 하는 것 앞에 구체적으로 임금이라고 하는 것을 명시하자는 것이 제 의견입니다. 그러면 좀더 강한 차별금지안이 될 수 있지 않을까 하는 것이 저의 생각입니다.
예를 들면 여기에 어떤 비정규직 근로자가 있는데 이 비정규직 근로자가 차별되고 있는가를 따지려면 그 비정규직 근로자와 비슷한 일을 하고 있는 정규직 근로자가 있어야 되거든요. 그래서 비교 가능한 근로자의 문제인데, 그런 사람이 없는 경우에는 어떻게 할 것이냐 하는 문제가 먼저 제기가 되는데요. 그 문제는……
제 의견은 그 문제가 당장 있지만 그것은 사실 똑같은 일을 하더라도 대기업 근로자와 중소기업 근로자 사이에 임금 격차가 존재하는 것이 현실입니다. 그렇기 때문에 그것은 우리나라 전체 노동시장의 구조적인 문제이기 때문에 일단 그 문제는 뒤로 덮자고 하는 것이 저의 의견이고요.
그렇다면 결국 동일 사업장 내에서의 문제인데, 동일 사업장 내에서 정규직 근로자와 비정규직 근로자가 있을 경우에 현재 차별금지라고 하는 것으로도 종합적으로 판단하면 과연 두 사람이 근로조건이라든지 복지라든가 임금에 있어서 차별을 받고 있는가 아닌가 하는 것을 이 법안으로도 상당 부분 측정할 수 있고 그 부분에 대해서 문제를 제기할 수 있다고 생각합니다.
그런데 주로 우려하시는 것은 임금이라고 하는 것이 빠졌기 때문에 이것은 별로 실효성이 없는 것이 아니냐는 문제가 제기될 수 있는데 그것은 차별금지라고 하는 것에 임금 차별이 포함되어 있다고 저는 생각하고요.
그래서 만일 그 부분이 미흡하다고 생각하면 아까 제가 말씀드린 대로 여기 차별 금지라고 하는 것 앞에 구체적으로 임금이라고 하는 것을 명시하자는 것이 제 의견입니다. 그러면 좀더 강한 차별금지안이 될 수 있지 않을까 하는 것이 저의 생각입니다.
단병호위원임금이라는 것을 명시하는 것도 하나의…… 그것은 차별의 종류를 임금을 포함시켜서 더 강조하자는 의미가 될 테고요.
제가 질의했던 내용의 핵심은 무엇이냐 하면, 실제 차이가 50과 100의 차이라면 이 제도가 만들어졌을 때 그러면 60 정도로 좁혀진다든지 80 정도로 좁혀질 수 있다든지……
뭔가 제도를 만들 때는 이 제도를 만들어가지고 실현될 수 있다고 하는 가능성, 그 가능성에 대한 구체적인 수치가 대략적으로 이 정도는 차별이 해소될 수 있다, 뭔가 있어야 되는 것 아니냐, 특히 그래야 법을 만드는 입법기관인 우리로서는……
이 법을 만들 때 얘기를 들어보니까 현재 정규직과 비정규직의 임금은 정말 거의 50 대 100 정도의 차이가 난다 말입니다. 자료마다 조금 수치는 차이가 나지만 어쨌든 임금격차가 50대에 머물러 있는 것은 사실인 것이지요.
그렇다면 이렇게 격차 나는 것을 법을 만드는 우리로서는 당연히 이 법을 만들 때 이 법을 만듦으로 해서 임금 격차가 어느 정도 해소될 수 있겠구나, 뭔가 이런 확신과 가능성을 가져야 법을 만들 수 있는 것 아닙니까?
이 가능성은 누구도 지금 얘기를 안 해 주고 있고, 그 수준이 어느 정도일지 누구도 지금 답변을 안 하고 있거든요.
제가 질의했던 내용의 핵심은 무엇이냐 하면, 실제 차이가 50과 100의 차이라면 이 제도가 만들어졌을 때 그러면 60 정도로 좁혀진다든지 80 정도로 좁혀질 수 있다든지……
뭔가 제도를 만들 때는 이 제도를 만들어가지고 실현될 수 있다고 하는 가능성, 그 가능성에 대한 구체적인 수치가 대략적으로 이 정도는 차별이 해소될 수 있다, 뭔가 있어야 되는 것 아니냐, 특히 그래야 법을 만드는 입법기관인 우리로서는……
이 법을 만들 때 얘기를 들어보니까 현재 정규직과 비정규직의 임금은 정말 거의 50 대 100 정도의 차이가 난다 말입니다. 자료마다 조금 수치는 차이가 나지만 어쨌든 임금격차가 50대에 머물러 있는 것은 사실인 것이지요.
그렇다면 이렇게 격차 나는 것을 법을 만드는 우리로서는 당연히 이 법을 만들 때 이 법을 만듦으로 해서 임금 격차가 어느 정도 해소될 수 있겠구나, 뭔가 이런 확신과 가능성을 가져야 법을 만들 수 있는 것 아닙니까?
이 가능성은 누구도 지금 얘기를 안 해 주고 있고, 그 수준이 어느 정도일지 누구도 지금 답변을 안 하고 있거든요.
진술인정이환그 부분에 대해서는 일단 현재……
예를 들면 차별금지 또는 차별금지든 동일노동 동일임금이 되든지 이의가 없이 적용된다고 할 때에는 같은 일을 하고 같은 능력을 가진 분을 비교하는 것이 당연히 되어야 될 것입니다.
근로자의 능력도 유사하고 비슷한 일을 할 때 비슷한 또는 같은 임금을 받아야 된다고 하는 것인데, 그러면 정규직과 비정규직이 사실은 다른 일을 하거나 능력의 차이는 빼고, 그런 것은 고려하지 않고 정말 정규직과 비정규직이라고 하는 이유만으로 임금차이가 얼마냐 하는 것은 이미 학자들이 상당한 통계를 내놓은 것이 있고요. 대개 그 연구결과는 15% 정도라고 평가하고 있습니다. 그래서 만일 이 법안이……
물론 이 법안이 만들어진다고 해서 그런 차별이 존재하는 경우, 그러면 법안이 실제로 100% 적용이 되어서 그런 차별이 다 없어질 수 있을 것이라고 하는 것은 또 별개의 문제입니다.
그렇다고 한다면 이런 경제학적인 통계를 적용한다면 15% 정도 임금이 줄어들 것으로 규정할 수 있겠습니다.
예를 들면 차별금지 또는 차별금지든 동일노동 동일임금이 되든지 이의가 없이 적용된다고 할 때에는 같은 일을 하고 같은 능력을 가진 분을 비교하는 것이 당연히 되어야 될 것입니다.
근로자의 능력도 유사하고 비슷한 일을 할 때 비슷한 또는 같은 임금을 받아야 된다고 하는 것인데, 그러면 정규직과 비정규직이 사실은 다른 일을 하거나 능력의 차이는 빼고, 그런 것은 고려하지 않고 정말 정규직과 비정규직이라고 하는 이유만으로 임금차이가 얼마냐 하는 것은 이미 학자들이 상당한 통계를 내놓은 것이 있고요. 대개 그 연구결과는 15% 정도라고 평가하고 있습니다. 그래서 만일 이 법안이……
물론 이 법안이 만들어진다고 해서 그런 차별이 존재하는 경우, 그러면 법안이 실제로 100% 적용이 되어서 그런 차별이 다 없어질 수 있을 것이라고 하는 것은 또 별개의 문제입니다.
그렇다고 한다면 이런 경제학적인 통계를 적용한다면 15% 정도 임금이 줄어들 것으로 규정할 수 있겠습니다.
단병호위원그러면 제가 이 문제 때문에…… 어쨌든 입법을 하는 사람들은 이 부분이 제일 핵심입니다. 차별이 된다고 하는데 어떻게 차별이 이루어질지, 차별의 수준이 어느 정도까지 좁혀질지가 핵심인데 지난번 대체토론할 때 노동부에 물어봐도 노동부에서 확실히 답변도 못하고 나중에 노동위원회 판례로 축적되어 갈 것이라고 답변을 했거든요. 그래서 상당히 추상적인데 오늘 그래도 15% 정도는 좁혀질 것이라고 하니까 좀더 구체적인 답변이 나왔다고 보여지고요.
그런데 노동부에 이 문제를 질의하니까 이런 이야기를 했어요. 노동연구원의 자료를 기초로 해서 답변했느냐 하면 파견근로자의 임금수준은 실질적 정규직 근로자의 55.5%에 해당된다고 하고요. 그래서 임금결정변수를 제외한 순수한 고용형태에 따른 임금차별은 7.9%…… 55.5%밖에 안 되지만 실제 차별로 볼 수 있는 임금의 수준은 7.9% 정도밖에 안 된다고 노동부에서는 보고 있습니다. 이 근거를 노동연구원의 자료에 의해서 답변을 했거든요.
그렇게 되었을 때 실제 이 제도가 시행된다 치더라도 차별해소에 대한 임금효과는 크지 않다고 하는 것입니다. 이것이 노동부에서 답변한 것이거든요. “파견근로자의 임금수준은 실질적 정규직 근로자의 55.5%이며 다른 임금결정변수를 제외한 순수한 고용형태에 따른 임금의 차별은 7.9%”라고 얘기했습니다.
그렇다면 지금 15%라고 얘기하셨지만 15%의 임금수준이 아마 차별로서 해소되기는 어려울 것이라고 보고 있고, 그렇기 때문에 현재 법안으로서는 차별이 상당히 해소될 것처럼 이야기하고 있지만 실제 가게 되면 큰 차별해소에 이것이 기능하기는 어려울 것 같다는 판단을 지울 수 없다는 것입니다.
그런데 노동부에 이 문제를 질의하니까 이런 이야기를 했어요. 노동연구원의 자료를 기초로 해서 답변했느냐 하면 파견근로자의 임금수준은 실질적 정규직 근로자의 55.5%에 해당된다고 하고요. 그래서 임금결정변수를 제외한 순수한 고용형태에 따른 임금차별은 7.9%…… 55.5%밖에 안 되지만 실제 차별로 볼 수 있는 임금의 수준은 7.9% 정도밖에 안 된다고 노동부에서는 보고 있습니다. 이 근거를 노동연구원의 자료에 의해서 답변을 했거든요.
그렇게 되었을 때 실제 이 제도가 시행된다 치더라도 차별해소에 대한 임금효과는 크지 않다고 하는 것입니다. 이것이 노동부에서 답변한 것이거든요. “파견근로자의 임금수준은 실질적 정규직 근로자의 55.5%이며 다른 임금결정변수를 제외한 순수한 고용형태에 따른 임금의 차별은 7.9%”라고 얘기했습니다.
그렇다면 지금 15%라고 얘기하셨지만 15%의 임금수준이 아마 차별로서 해소되기는 어려울 것이라고 보고 있고, 그렇기 때문에 현재 법안으로서는 차별이 상당히 해소될 것처럼 이야기하고 있지만 실제 가게 되면 큰 차별해소에 이것이 기능하기는 어려울 것 같다는 판단을 지울 수 없다는 것입니다.
노동부차관정병석제가 조금 보완해서 설명드리는 것이 낫겠습니다.
지금 정이환 교수도 얘기하셨지만 저희가 답변드릴 때 그 내용으로 말씀드린 것으로 알고 있습니다마는 현재 정규직과 비정규직 임금을 비교하면 비정규직 임금이 대개 60% 내지 65% 수준이 된다 그렇게 말씀드린 바가 있고요.
그런데 아까 정이환 교수가 얘기했듯이 근로자의 능력, 경력 이런 것을 감안했을 때 같은 조건임에도 불구하고 차별이 나는 것은 10% 내지 15% 수준이 될 것이다, 이 부분은 이번에 정부가 제출한 불합리한 차별금지 조항이 시행된다고 그러면 그 10% 내지 15% 정도는 해소가 된다 그런 의미로 답변드렸고, 아까 정 교수 말씀도 그런 취지로 이해하고 있습니다.
지금 정이환 교수도 얘기하셨지만 저희가 답변드릴 때 그 내용으로 말씀드린 것으로 알고 있습니다마는 현재 정규직과 비정규직 임금을 비교하면 비정규직 임금이 대개 60% 내지 65% 수준이 된다 그렇게 말씀드린 바가 있고요.
그런데 아까 정이환 교수가 얘기했듯이 근로자의 능력, 경력 이런 것을 감안했을 때 같은 조건임에도 불구하고 차별이 나는 것은 10% 내지 15% 수준이 될 것이다, 이 부분은 이번에 정부가 제출한 불합리한 차별금지 조항이 시행된다고 그러면 그 10% 내지 15% 정도는 해소가 된다 그런 의미로 답변드렸고, 아까 정 교수 말씀도 그런 취지로 이해하고 있습니다.
단병호위원제가 그 부분을 조금 보충할게요.
우리 정이환 교수님 같은 경우는 일반 학자하고는 좀 다르리라고 생각하고 있습니다. 어쨌든 노동운동을 직접 경험하셨던 분이고 그냥 학문적으로만 이해하고 있지 않기 때문에 이야기하는 부분들이 상당히 현장의 것들을 충분히 고민하면서 나온 것이기 때문에 저는 15%까지 차별이 해소될 수 있을 것이다, 15% 임금이 더 상승되는 효과로서 차별이 해소될 것이다 해 가지고 상당히 기대해 봅니다.
그런데 제가 왜 이 이야기를 하느냐 하면 이 모든 차별의 근거는 노동위원회로 미루어져 있습니다. 차별에 대한 판단은 극단적으로 얘기하게 되면 지금 이야기하고 있는 7.9%의 차별도 노동위원회에서는 아니라고 판단할 수도 있다는 것입니다.
제 얘기의 핵심은 바로 거기 있는 것입니다.
노동위원회가 앞으로 차별에 대해서 어떤 판단을 할지 누구도 모른다는 것입니다. 지금 7.9%의 임금차별이 있다고 조사를 했지만, 더 올라갈 것이라고 얘기를 하지만 경우에 따라서 노동위원회 판단은 그것은 합리적인 차별이라고 판단할 수도 있다는 것입니다. 대단히 불투명한 그런 것에 대한 명확하게 우리가 판단할 수 있을 만한 조치라든가 근거는 아직 나와 있지 않다고 하는 점을 얘기하는 것입니다. 장관님은 더 높아질 것이라고 하지만 우리가 볼 때는 낮아질 수도 있다고 하는 것입니다.
그랬을 때 실질적인 차별해소의 기능을 할 수 있는 법으로서 확신을 줄 수 있느냐 대단히 미흡하고 어렵다는 것입니다. 그 점을 이야기하는 것입니다. 그렇게 좀 이해를 해 주시고요.
그다음에 자꾸 정이환 교수님한테 질의를 하게 되어서……
우리 정이환 교수님 같은 경우는 일반 학자하고는 좀 다르리라고 생각하고 있습니다. 어쨌든 노동운동을 직접 경험하셨던 분이고 그냥 학문적으로만 이해하고 있지 않기 때문에 이야기하는 부분들이 상당히 현장의 것들을 충분히 고민하면서 나온 것이기 때문에 저는 15%까지 차별이 해소될 수 있을 것이다, 15% 임금이 더 상승되는 효과로서 차별이 해소될 것이다 해 가지고 상당히 기대해 봅니다.
그런데 제가 왜 이 이야기를 하느냐 하면 이 모든 차별의 근거는 노동위원회로 미루어져 있습니다. 차별에 대한 판단은 극단적으로 얘기하게 되면 지금 이야기하고 있는 7.9%의 차별도 노동위원회에서는 아니라고 판단할 수도 있다는 것입니다.
제 얘기의 핵심은 바로 거기 있는 것입니다.
노동위원회가 앞으로 차별에 대해서 어떤 판단을 할지 누구도 모른다는 것입니다. 지금 7.9%의 임금차별이 있다고 조사를 했지만, 더 올라갈 것이라고 얘기를 하지만 경우에 따라서 노동위원회 판단은 그것은 합리적인 차별이라고 판단할 수도 있다는 것입니다. 대단히 불투명한 그런 것에 대한 명확하게 우리가 판단할 수 있을 만한 조치라든가 근거는 아직 나와 있지 않다고 하는 점을 얘기하는 것입니다. 장관님은 더 높아질 것이라고 하지만 우리가 볼 때는 낮아질 수도 있다고 하는 것입니다.
그랬을 때 실질적인 차별해소의 기능을 할 수 있는 법으로서 확신을 줄 수 있느냐 대단히 미흡하고 어렵다는 것입니다. 그 점을 이야기하는 것입니다. 그렇게 좀 이해를 해 주시고요.
그다음에 자꾸 정이환 교수님한테 질의를 하게 되어서……
진술인정이환영광입니다.
단병호위원제가 사담으로 좀 얘기를 하면 정이환 교수님하고는 오랜 인연입니다. 이런 자리에서 이렇게 만나리라고는 생각을 못했는데 이렇게 되었습니다.
7쪽에 보면 “3년을 초과하여 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 계약을 체결한 것으로 본다”라고 명시하는 것이 필요하다고 하셨습니다. 그렇지요?
7쪽에 보면 “3년을 초과하여 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 계약을 체결한 것으로 본다”라고 명시하는 것이 필요하다고 하셨습니다. 그렇지요?
진술인정이환예.
단병호위원그것은 뭐냐 하면 3년이 지난 이후에 합리적인 사유가 없는, 일방적인 고용 해제를 할 수 없도록 되어 있는데 거기에 대해 좀더 확실한 것을 주기 위해서 이렇게 해야 될 필요가 있다고 하신 것으로 받아들입니다. 저는 이 내용에 대해서는 정말 충분히 이렇게 검토되고 보완되어야 될 내용이라고 보고 있습니다.
그래서 노동부차관님에게 다시 한번 질의하겠는데요.
지난 대체토론을 할 때 제가 이에 대해 질의했던 기억하시지요?
그래서 노동부차관님에게 다시 한번 질의하겠는데요.
지난 대체토론을 할 때 제가 이에 대해 질의했던 기억하시지요?
노동부차관정병석예.
단병호위원그때 어떻게 답변하셨느냐 하면 “지금 정부 법안에 있는 정당한 이유는 근로기준법에 있는 정당한 이유와 동등한 개념이다”라고 얘기하셨습니다. 그렇지요?
노동부차관정병석예.
단병호위원지금도 그 동등한 개념이라는 것에는 변함이 없지요? 근로기준법에 있는 정당한 이유라는 것과 지금 정부가 낸 법안에 있는 정당한 이유라고 하는 것은 동등한 개념이라고 그때 분명히 답변하셨거든요. 지금도 그것은 변함없지요?
노동부차관정병석예.
단병호위원그렇다면 기업에서 정리해고를할 때 정리해고의 요건들이 많이 있습니다. 긴박한 경영상의 이유가 있을 것, 노사 간에 협의를 거칠 것 등등 여섯 가지의 이유가 있습니다. 그런데 그 중에 보게 되면 일반적으로 한 부서가 완전 작업공정상 아니면 일시에 폐지를 해야 되는 객관적이고 합당한 이유가 없을 때는 경영상에 따른 정리해고를 할 때 한 부서에 일방적으로 그렇게 정리해고를 할 수 없게 되어 있습니다. 그것은 부당하다고 되어 있습니다. 맞지요?
노동부차관정병석예.
단병호위원그렇다면 파견제라든가 기간제노동자들을 썼을 때 3년이 초과한 노동자들에 대해서는 그에게도 동등하게 준용되는 것이지요? 그 사람들만 대상으로, 아니면 그 사람들만 있는 한 부서만 소위 말해서 정리해고의 총알받이로 한다면 그것은 부당한 것이지요? 근로기준법에는 명확하게 그것이 부당한 것으로 되어 있습니다. 그렇지요?
노동부차관정병석이 부분은 이렇게 보셔야됩니다. 기간제 근로자들의 경우에는 기간을 정해서 계약을 했거든요. 기간 단위로 계약이 시작이 되고 계약이 종료되는 것입니다. 그것이 죽 되풀이되는데 이제 법에서 3년을 한도로 정하게 된단 말입니다. 그러면 3년을 정해 놨는데 3년 계약기간이 끝났는데도 불구하고 계속 쓸 경우에 어떻게 하느냐 그 문제 아닙니까?
단병호위원그 얘기입니다.
노동부차관정병석그것은 정리해고와는 성격을 달리 봐야지요.
제가 말씀드리는 취지는 3년 지난 경우에 처리를 어떻게 하느냐에 대한 방법상에 있어서 저희가 낸 방안하고 정이환 교수 방안이 약간 차이가 나는 것입니다.
저희가 낸 법안은 3년이 넘은 그 경우에 기간이 끝났다고 해 가지고 일방적으로 계약이 끝났다고 주장하지 말고 그 경우에도 정당한 사유가 있어야 된다고 저희가 법안을 작성한 것이고, 정이환 교수는 이미 그 경우에는 기간이 없는 것으로, 무기계약으로 보자는 그런 취지이기 때문에 입법 방법상의 다른 대안입니다. 이것은 어떤 방안이 입법정책적으로 더 효과적인지를 검토해야 할 사항입니다.
제가 말씀드리는 취지는 3년 지난 경우에 처리를 어떻게 하느냐에 대한 방법상에 있어서 저희가 낸 방안하고 정이환 교수 방안이 약간 차이가 나는 것입니다.
저희가 낸 법안은 3년이 넘은 그 경우에 기간이 끝났다고 해 가지고 일방적으로 계약이 끝났다고 주장하지 말고 그 경우에도 정당한 사유가 있어야 된다고 저희가 법안을 작성한 것이고, 정이환 교수는 이미 그 경우에는 기간이 없는 것으로, 무기계약으로 보자는 그런 취지이기 때문에 입법 방법상의 다른 대안입니다. 이것은 어떤 방안이 입법정책적으로 더 효과적인지를 검토해야 할 사항입니다.
단병호위원지금 또 그렇게 얘기하시면 곤란하고요.
제가 아까 물을 때 분명히 지금 정부가 내고 있는 법안 중에 정당한 이유라고 하는 것이 현재 근로기준법에 있는 정당한 이유와 동등한 개념으로 적용하느냐고 물었습니다.
제가 아까 물을 때 분명히 지금 정부가 내고 있는 법안 중에 정당한 이유라고 하는 것이 현재 근로기준법에 있는 정당한 이유와 동등한 개념으로 적용하느냐고 물었습니다.
노동부차관정병석그 내용도 제가 맞다고 하지 않았습니까?
단병호위원그러면 근로기준법에 있는 해고를 할 수 없다고 하였던 정당한 개념은 바로 정리해고에서도 그렇게 일방적으로 준용을 못하게 하도록 되어 있다는 것입니다. 그렇다면 여기 3년이 지난 노동자들에게도 정당한 개념이 그렇게 준용되어야 되는 것이지요.
노동부차관정병석이 케이스하고 정리해고는 다릅니다. 정리해고는 집단적인 문제들이고……
단병호위원그러면 바꾸어서 질의하겠습니다.
그러면 정리해고 때는 3년이 경과한 노동자들을 우선적으로 정리해고할 수 있다는 얘기입니까? 정확하게 답변해 보십시오.
그러면 정리해고 때는 3년이 경과한 노동자들을 우선적으로 정리해고할 수 있다는 얘기입니까? 정확하게 답변해 보십시오.
노동부차관정병석다시 한번 말씀해 주십시오.
단병호위원왜 이렇게 복잡하게 얘기를 합니까? 제가 얘기할 때는 근로기준법과 여기에서의 정당한 사유가 동등하느냐고 물었을 때는 또 아닌 것처럼 이야기했다가……
노동부차관정병석아닙니다.
단병호위원아니면 정리해고 때는 그 사람들이 우선적으로 정리해고 대상이 되는 것입니까?
노동부차관정병석전혀 그렇지 않은데요. 정리해고는 조항에 별도 요건이 있지 않습니까? 정리해고를 할 때는 네 가지 요건이 있지 않습니까?
단병호위원그러니까 그 요건에 공히 준용이 적용이 되느냐 말입니다. 이 기간제 3년을 초과한 노동자들도 정리해고 요건에 공히 동등하게 적용되느냐 말입니다. 제가 그 적용이 되느냐, 안 되느냐를 물어보는 것입니다.
이 법안을 만들 때 이 정당한 이유를 우리가 어떻게 받아들이고 입법을 할 때 인정을 해야 될지 말아야 될지 판단해야 되지 않습니까?
이 법안을 만들 때 이 정당한 이유를 우리가 어떻게 받아들이고 입법을 할 때 인정을 해야 될지 말아야 될지 판단해야 되지 않습니까?
노동부차관정병석지금 제 판단으로는 이미 기간이 3년이 넘었으면 다른 근로자와 똑같이 취급되는 것이 맞다고 보는 것이지요.
단병호위원그리고 정리해고 때에도 근로기준법에 정해져 있는 여섯 가지 준용에 똑같이 적용되는 것이지요?
노동부차관정병석그렇게 보입니다.
단병호위원그것을 제가 확인하는 것입니다. 그것을 자꾸 복잡하고 어렵게 말씀하십니까? 간단한 답변인데……
노동부차관정병석아니, 개별적인 해고의 경우하고 달리 봐야 된다는 취지의 얘기입니다.
단병호위원그리고 정이환 교수님한테 물어볼게요.
3년을 초과했을 때 어쨌든 비정규직이라 치더라도 고용관계는 그대로 지속이 되는 것이지 않습니까? 그리고 정당한 이유 이렇게 해 가지고 해고의 문제까지 확인이 되었습니다.
그런데 문제는 근무하는 기간 동안에 처우문제가 동등해야 된다고 보십니까, 아니면 그 역시도 어쨌든 형식상으로는 기간제 노동자이기 때문에 차별이 존재되어야 된다고 보십니까?
3년을 초과했을 때 어쨌든 비정규직이라 치더라도 고용관계는 그대로 지속이 되는 것이지 않습니까? 그리고 정당한 이유 이렇게 해 가지고 해고의 문제까지 확인이 되었습니다.
그런데 문제는 근무하는 기간 동안에 처우문제가 동등해야 된다고 보십니까, 아니면 그 역시도 어쨌든 형식상으로는 기간제 노동자이기 때문에 차별이 존재되어야 된다고 보십니까?
진술인정이환당연히 동등해야 되고 현재 어쨌든 정부 법안의 취지는 동등하게 대우하라는 것을 사용자에게 강제하는 것이라고 해석하고 있습니다.
단병호위원당연히 동등해야 되겠지요? 어떤 차별이 있어서는 안 되겠지요?
진술인정이환예.
단병호위원임금이라든가 근로복지조건이라든가 등등에 대해서 3년을 초과한 노동자들에게 어떤 차별이 있어서도 안 되겠지요?
진술인정이환그렇습니다.
단병호위원그것은 노동부에서도 인정하시지요? 차별이 없어야 되겠지요?
노동부차관정병석기본적으로 저희는 항상 불합리한 차별을 하지 말라고 하기 때문에……
단병호위원아니, 불합리한 차별이라는 것은 3년 이전에 기간제로 있을 때, 또 파견노동자로 있을 때 이런 사람들에게 일반적으로 준용되는 불합리한 차별을 없애자고 하는 것이 일반적인 것이고, 그다음에 3년을 넘어 가지고 초과근무를 했을 때도 계속 고용되었을 때 그 사람들의 신분도 일반적으로 얘기했던 그것과 똑같은가 하는 얘기입니다. 그러면 아무 의미가 없는 것 아니냐 하는 이야기지요.
노동부차관정병석지금 질의하신 포인트가 어떤 내용입니까? 초과하고 나서 어떤 차별을 하지 말자 그런 말씀입니까? 제가 질의를 확실히 이해를 못 했는데요.
단병호위원사회 보시는 위원장님, 워낙 서로 궁금한 것이 많은 것이니까 입법활동에 도움이 되는 것이니까 질의를 하도록 합시다.
위원장대리배일도예, 요점을 잘 정리해서 질의하십시오.
단병호위원뭐냐 하면 3년 이전에 계약직이든 아니면 파견제든 차별해서는 안 된다, 불합리한 차별을 인정하지 않는다고 해서 준용을 시키잖아요. 그렇지요?
노동부차관정병석예.
단병호위원그것은 어떤 것이냐 하면 일정한 합리적인 차별을 인정한다는 것이 전제가 되는 것이잖아요. 바꾸어 말하면 합리적인 차별은 인정한다 이렇게 되는 것인데 그렇다면 3년을 근무하고 그 이상 초과해서 근무하는 사람들, 이 사람들은 3년을 더 초과해서 정말 정규직과 동등한 관계로 될 수 있다고 얘기를 죽 했단 말이지요. 그렇다면 최소한 3년 이상 근무한 사람에 대해서 그런 합리적 차별이니, 불합리한 차별이니 이렇게 구분할 것이 아니라 정말 동등하게 대우를 해 줘야 되는 것이 아니냐 하는 것이 제 생각인데, 또 그렇게 하려고 얘기했던 것이 아닌가 생각하는데 노동부의 의견이 어떤지 제가 확인하는 것입니다.
거기서도 여전히 3년을 초과했지만 합리적인 차별은 인정을 한다는 것입니까?
거기서도 여전히 3년을 초과했지만 합리적인 차별은 인정을 한다는 것입니까?
노동부차관정병석위원님 말씀하신 동등하게 대우하는 것이 어떤 의미인지 잘 모르겠습니다마는, 이것이……
단병호위원동등하다는 말 그대로이지요. 정규직과 동등하게 임금이라든가 3년 초과한 노동자에 한해서는……
노동부차관정병석이것이 계약은 그렇습니다. 계약은 당사자 간에 계약기간을 정했고 근로조건을 정하지 않았습니까, 당사자 간의 계약입니다. 그것을 3년이 넘었다고 그래서 갑자기 그 조건을 일방적으로 법에서나 누군가, 정부당국이 계약조건을 확 바꾼다는 것은 법적으로 성립되는 것이 아니지 않습니까?
그렇기 때문에 단지 계약기간이 끝났다는 것만 가지고 일방적으로 그만두게 한다면 이것은 안 된다는 취지이지, 근무조건이 일방적으로 바뀌고 이것은 전혀 별개의 이야기입니다.
그렇기 때문에 단지 계약기간이 끝났다는 것만 가지고 일방적으로 그만두게 한다면 이것은 안 된다는 취지이지, 근무조건이 일방적으로 바뀌고 이것은 전혀 별개의 이야기입니다.
단병호위원그러면 일단 정이환 교수님은 차별을 해서는 안 된다는……
김형주위원의사진행발언입니다.
위원장대리배일도잠깐만요, 김형주 위원님 의사진행발언하십시오.
김형주위원존경하는 단병호 위원님 질의하시는데 끊어서 죄송합니다.
우선 궁금한 것이 많겠습니다마는, 사실 이 법안은 이미 정부 손을 넘어서 우리 상임위에 상정되어 있고, 오늘 여러 전문가 분들을 모셔서 최종적으로 우리 환경노동위원회 위원님들이 차관님을 포함해서 여러분들의 의견을 취합해서 최종적으로 우리가 만들어 가는 것입니다.
그래서 그 부분에 대한 어떤 팩트에 대한 질의는 자제하시고 진술인으로부터 경청하는 자리이니까 그런 것으로 정리를 해 주셨으면 좋겠습니다.
우선 궁금한 것이 많겠습니다마는, 사실 이 법안은 이미 정부 손을 넘어서 우리 상임위에 상정되어 있고, 오늘 여러 전문가 분들을 모셔서 최종적으로 우리 환경노동위원회 위원님들이 차관님을 포함해서 여러분들의 의견을 취합해서 최종적으로 우리가 만들어 가는 것입니다.
그래서 그 부분에 대한 어떤 팩트에 대한 질의는 자제하시고 진술인으로부터 경청하는 자리이니까 그런 것으로 정리를 해 주셨으면 좋겠습니다.
위원장대리배일도참고해서 요점을 잘 정리해 주시기 바랍니다.
단병호위원좋습니다. 법을 만들어야 될 사람들이 바로 우리이기 때문에 듣고……
장복심위원저도 의사진행발언 있습니다.
위원장대리배일도발언 도중에는 사실은 중단이 안 되는데 긴급한 사유일 것 같아서 중간에 의사진행발언을 드렸습니다. 그런 점들을 좀 감안하셔 가지고 발언이 끊기면 맥이 끊기지 않습니까? 그러니까 지금 계속하시되 짧은 시간 내에 정리하시고 필요하시면 보충시간에 다시 질의해서 법안 마련에 도움을 받으시길 바랍니다.
단병호위원어쨌든 이 법을 만들어야 되는 사람들이 바로 저희들이기 때문에 법을 만들려면 충분히 입법취지를 정확하게 아는 것이 필요하다고 판단이 들기 때문에 우리가 공청회도 한다고 보고 있고요. 그래서 제가 궁금한 것을 조금 물어보려고 합니다.
진술인정이환조금 아까 말씀드린 것에 약간 보충답변 드려도 되겠습니까?
단병호위원예.
진술인정이환현실적으로 문제되는 것이 기간제 근로자를 3년 고용했다가 3년이 넘은 상황이 되었을 때 그것이 고용계약기간도 문제지만 근로조건이 예를 들면 소위 정규직은 월급이 300만 원인데 이 사람 월급은 100만 원인데 이것을 어떻게 할 것이냐 이런 문제가 생기거든요.
예를 들면 현재 정부 법안대로 하면 이 분은 3년이 넘었지만 신분은 계속 기간제라고 볼 수가 있습니다. 그렇다면 그분에게 앞에 있는 기간제 근로자에 대해서 불합리한 차별을 할 수 없다고 하는 법이 적용되기 때문에 그 법에 의해서 이분들 사이에 300만 원과 100만 원이 합리적인 차별이냐, 불합리한 차별이냐를 따져야 되겠지요. 그렇게 될 것이고 만일에 그것이 아니라 제 의견대로 3년을 초과한 경우에는 기간의 정함이 없는 계약을 체결한 것으로 본다면 3년을 초과한 순간 그분은 이미 기간제 근로자가 아닙니다.
그렇다면 그분에게는 어떤 것이 적용되는가 하면 예를 들면 우리나라 근로기준법상에 성이나 연령을 이유로 차별할 수 없다는 것이 있고 그다음에 우리나라 남녀고용평등법에 성을 이유로 차별할 수 없다는 것이 있는데 그런 것에 의해서 규율을 받게 될 것이고 그것에 해당이 안 된다면 일단 사용자의 인사관리권한으로 넘어가게 되기 때문에 법이 개입할 수 없는 문제가 되는 것입니다.
예를 들면 현재 정부 법안대로 하면 이 분은 3년이 넘었지만 신분은 계속 기간제라고 볼 수가 있습니다. 그렇다면 그분에게 앞에 있는 기간제 근로자에 대해서 불합리한 차별을 할 수 없다고 하는 법이 적용되기 때문에 그 법에 의해서 이분들 사이에 300만 원과 100만 원이 합리적인 차별이냐, 불합리한 차별이냐를 따져야 되겠지요. 그렇게 될 것이고 만일에 그것이 아니라 제 의견대로 3년을 초과한 경우에는 기간의 정함이 없는 계약을 체결한 것으로 본다면 3년을 초과한 순간 그분은 이미 기간제 근로자가 아닙니다.
그렇다면 그분에게는 어떤 것이 적용되는가 하면 예를 들면 우리나라 근로기준법상에 성이나 연령을 이유로 차별할 수 없다는 것이 있고 그다음에 우리나라 남녀고용평등법에 성을 이유로 차별할 수 없다는 것이 있는데 그런 것에 의해서 규율을 받게 될 것이고 그것에 해당이 안 된다면 일단 사용자의 인사관리권한으로 넘어가게 되기 때문에 법이 개입할 수 없는 문제가 되는 것입니다.
단병호위원어쨌든 정부의 의견대로 그대로 하면 기간제로서 3년이 지나서도 근무는 할 수 있겠지만 비정규직으로서의 차별은 여전히 존재하는 근무가 될 것이라고 하는 것은 분명한 것이지요. 그렇지 않습니까?
3년이 지나도 일은 할 수 있지만 합리적 차별은 해소되지 않은 속에서 계속 할 수밖에 없는 것……
3년이 지나도 일은 할 수 있지만 합리적 차별은 해소되지 않은 속에서 계속 할 수밖에 없는 것……
노동부차관정병석종전의 근로계약 조건이 유지되면서 기간이 끝났다 하더라도 해고가 보호되는 기간제 근로자다, 아까 정이환 교수의 정의가 맞는 것 같습니다.
단병호위원결론을 이야기하면 3년이 지나도 정규직으로 공식 채용되지 않으면 비정규직은 영원한 비정규직이라는 것입니다. 특별하게 다른 혜택이 있는 것은 아닌 것이지요.
위원장대리배일도정리를 해 주시지요.
단병호위원이상윤 교수님한테 물어볼게요.
위원장대리배일도시간은 정해지지 않았지만 위원 간의 균등한 발언시간을 보장해야 되는 것이 사회자의 임무니까 질의하실 것이 있으면 한 바퀴 돈 다음에 질의를 해 주시면 고맙겠습니다.
단병호위원자료집 18쪽에 보니까 비정규직의 노사 문제, 노동기본권의 문제에 대해서 보완이 되어야 된다는 내용들이 기술되어 있는 것 같습니다.
거기에 보니까 노동조합및노동관계조정법 제81조에 관련되어서 노조활동을 이유로 재계약을 거부하는 행위를 신설하는 것에서부터 시작해서 파견근로자도 사용사업주를 상대로 제한된 범위 내에서 노조활동이 허용되어야 할 것이라고 하셨는데 제가 그동안 환경노동위에 들어와서 얘기도 해 보고 토론해 봤는데 제 주장하고 일치하는 부분이 많지 않은데 일치되는 부분이 있어서 고맙습니다.
당연히 저는 보장이 되어야 될 것이라고 보고 있습니다. 그런데 사실 여기에서 이것만으로는 아쉬운 부분이 있습니다. 이상윤 교수님은 현장을 잘 알고 이해하시는지 모르겠는데 문제의 핵심은 원청과 하청 간의 계약관계거든요. 노동조합을 설립하게 되면 원청에서 계약을 일방적으로 해지시켜 버립니다. 그것이 대표적인 것이거든요. 예를 들어 현대중공업 같은 경우에도 얼마 전에 사람도 죽고 상당히 시끄러웠지 않습니까? 그때 노동조합이 있던 스물 몇 개의 하청은 다 계약해지 되어 버렸어요. 원청에서 계약해지 시켜 버리거든요.
그래서 저는 기왕 실제 노동자들의 기본적 권리를 보장해야 된다고 한다면 노조활동을 이유로 도급과 위탁이라든가 이런 부분에 대해서 일방적으로 계약을 해지할 수 없도록 같이 보완되어야 되는 것 아니냐 보는데 어떻게 생각하십니까?
이 부분들도 상당히 저는 긍정적으로 보는데 이것만으로는 현장에서 보완이 될 수 없다는 것이지요.
거기에 보니까 노동조합및노동관계조정법 제81조에 관련되어서 노조활동을 이유로 재계약을 거부하는 행위를 신설하는 것에서부터 시작해서 파견근로자도 사용사업주를 상대로 제한된 범위 내에서 노조활동이 허용되어야 할 것이라고 하셨는데 제가 그동안 환경노동위에 들어와서 얘기도 해 보고 토론해 봤는데 제 주장하고 일치하는 부분이 많지 않은데 일치되는 부분이 있어서 고맙습니다.
당연히 저는 보장이 되어야 될 것이라고 보고 있습니다. 그런데 사실 여기에서 이것만으로는 아쉬운 부분이 있습니다. 이상윤 교수님은 현장을 잘 알고 이해하시는지 모르겠는데 문제의 핵심은 원청과 하청 간의 계약관계거든요. 노동조합을 설립하게 되면 원청에서 계약을 일방적으로 해지시켜 버립니다. 그것이 대표적인 것이거든요. 예를 들어 현대중공업 같은 경우에도 얼마 전에 사람도 죽고 상당히 시끄러웠지 않습니까? 그때 노동조합이 있던 스물 몇 개의 하청은 다 계약해지 되어 버렸어요. 원청에서 계약해지 시켜 버리거든요.
그래서 저는 기왕 실제 노동자들의 기본적 권리를 보장해야 된다고 한다면 노조활동을 이유로 도급과 위탁이라든가 이런 부분에 대해서 일방적으로 계약을 해지할 수 없도록 같이 보완되어야 되는 것 아니냐 보는데 어떻게 생각하십니까?
이 부분들도 상당히 저는 긍정적으로 보는데 이것만으로는 현장에서 보완이 될 수 없다는 것이지요.
진술인이상윤우선 노조활동을 이유로 재계약을 거부하는 행위의 대상에 대해서는 계약직근로자뿐 아니라 파견근로자도 포함될 수 있다고 봅니다.
그래서 아까 차관님께서는 현행법의 해석으로도 가능하다 그러셨는데 물론 가능한 것이 맞습니다. 맞는 말씀이지만 제85조가 부당노동행위의 구제 수단의 유형일 뿐 아니라 형벌의 부과 사유가 될 수 있습니다. 이럴 때는 죄형법정주의에 의해서 사유가 명확치 않으면 처벌이 안 되거든요.
그래서 해석뿐 아니라 반드시 입법화해서 명문화하는 것이 필요하다는 생각이고요.
원청, 하청 또 위탁 이런 것을 말씀하셨는데 사실상 현행의 이론 및 판례에 의하면 노동법의 범주에서 벗어나거든요. 그래서 이것은 신중히 검토할 필요가 있다는 생각이 듭니다.
그래서 아까 차관님께서는 현행법의 해석으로도 가능하다 그러셨는데 물론 가능한 것이 맞습니다. 맞는 말씀이지만 제85조가 부당노동행위의 구제 수단의 유형일 뿐 아니라 형벌의 부과 사유가 될 수 있습니다. 이럴 때는 죄형법정주의에 의해서 사유가 명확치 않으면 처벌이 안 되거든요.
그래서 해석뿐 아니라 반드시 입법화해서 명문화하는 것이 필요하다는 생각이고요.
원청, 하청 또 위탁 이런 것을 말씀하셨는데 사실상 현행의 이론 및 판례에 의하면 노동법의 범주에서 벗어나거든요. 그래서 이것은 신중히 검토할 필요가 있다는 생각이 듭니다.
단병호위원잘 알겠습니다.
한 가지만 더 물어보겠습니다.
현행 파견근로자보호등에관한법률에 보면 기존에 있던 고용의제를 의무조항으로 바꿔 버렸다는 말입니다. 별것 아닌 것처럼 이야기하는데 제가 볼 때는 상당히 큰 의미가 있는 것이라고 생각됩니다.
정이환 교수님께서 발췌할 때 보니까 실효성의 문제에 대해서는 어느 것이 더 실효성이 있을지 모르겠다, 나중에 판단해야 될 문제라고 하셨는데 실효성의 문제로만 볼 것이 아니라 이것이 가지고 있는 원래의 의미를 어떻게 볼 것인가 하는 문제가 대단히 중요하다고 봅니다.
고용의제라고 하는 것은 파견근로자보호등에과한법률 이십 몇 조인가에 나와 있지요? 거기에 보면 “고용된 것으로 본다”로 되어 있습니다. 이것은 대단히 중요한 의미라는 것이지요. 예를 들어서 그렇게 안 했을 때는 부당해고를 당했다는 소를 제기할 수 있는 법적 근거가 됩니다. 그렇지만 이것을 고용의무로 바꿔서 “하도록 노력해야 된다” 이렇게 되어 버리면 사실 고용관계가 형성 안 되는 것을 전제해 버리는 것이거든요. 그래서 이것은 상당히 큰 문제가 있다고 보고 있는데 이상윤 교수님 어떻게 생각하십니까?
한 가지만 더 물어보겠습니다.
현행 파견근로자보호등에관한법률에 보면 기존에 있던 고용의제를 의무조항으로 바꿔 버렸다는 말입니다. 별것 아닌 것처럼 이야기하는데 제가 볼 때는 상당히 큰 의미가 있는 것이라고 생각됩니다.
정이환 교수님께서 발췌할 때 보니까 실효성의 문제에 대해서는 어느 것이 더 실효성이 있을지 모르겠다, 나중에 판단해야 될 문제라고 하셨는데 실효성의 문제로만 볼 것이 아니라 이것이 가지고 있는 원래의 의미를 어떻게 볼 것인가 하는 문제가 대단히 중요하다고 봅니다.
고용의제라고 하는 것은 파견근로자보호등에과한법률 이십 몇 조인가에 나와 있지요? 거기에 보면 “고용된 것으로 본다”로 되어 있습니다. 이것은 대단히 중요한 의미라는 것이지요. 예를 들어서 그렇게 안 했을 때는 부당해고를 당했다는 소를 제기할 수 있는 법적 근거가 됩니다. 그렇지만 이것을 고용의무로 바꿔서 “하도록 노력해야 된다” 이렇게 되어 버리면 사실 고용관계가 형성 안 되는 것을 전제해 버리는 것이거든요. 그래서 이것은 상당히 큰 문제가 있다고 보고 있는데 이상윤 교수님 어떻게 생각하십니까?
진술인이상윤아까 단 위원님께서 질의하신 것과 맥락을 같이 하는데 계약직근로자가 3년이 경과했을 경우에 신분이 어떻게 변하느냐, 현행법을 보게 되면 조항이 애매하게 되어 있습니다.
그래서 계약직근로자도 근로계약기간의 만료를 이유로 당해 근로자와의 근로관계를 종료시킬 수 없다고 소극적으로 규정해서 과연 3년이 경과해서 사용하게 되면 신분이 어떻게 되느냐, 계약직근로자로서 근무하는 것인지 아니면 일반 정규직으로 전환되는 것인지 명확치가 않습니다.
그리고 이번에 고용의제조항이 고용의무조항으로 바뀌었는데 똑같은 맥락에서 신분이 명확치 않거든요. 그런데 이 조항은 법에서 명확히 해 놓으면 편리한데 어느 것으로 해도 문제가 많이 발생합니다.
왜 그러냐 하면 만일 고용의제조항을 할 경우에 민법상의 가장 큰 원리인 고용자치, 계약자유의 원칙을 침해해서 위헌소지가 있다는 의견도 있기 때문에 노동부에서 문안을 일부로 그렇게 한 것으로 판단됩니다.
그래서 추후에 해석 또는 노동위원회나 법원의 판례에 맡기자는 취지가 아닌가 생각되고 명확히 하면 좋겠지만, “정규직으로 한다” 그러면 비정규직 근로자 보호에 굉장히 도움이 되겠지요. 하지만 그 반대 논리도 있음을 감안해 주시기 바라겠습니다.
그래서 계약직근로자도 근로계약기간의 만료를 이유로 당해 근로자와의 근로관계를 종료시킬 수 없다고 소극적으로 규정해서 과연 3년이 경과해서 사용하게 되면 신분이 어떻게 되느냐, 계약직근로자로서 근무하는 것인지 아니면 일반 정규직으로 전환되는 것인지 명확치가 않습니다.
그리고 이번에 고용의제조항이 고용의무조항으로 바뀌었는데 똑같은 맥락에서 신분이 명확치 않거든요. 그런데 이 조항은 법에서 명확히 해 놓으면 편리한데 어느 것으로 해도 문제가 많이 발생합니다.
왜 그러냐 하면 만일 고용의제조항을 할 경우에 민법상의 가장 큰 원리인 고용자치, 계약자유의 원칙을 침해해서 위헌소지가 있다는 의견도 있기 때문에 노동부에서 문안을 일부로 그렇게 한 것으로 판단됩니다.
그래서 추후에 해석 또는 노동위원회나 법원의 판례에 맡기자는 취지가 아닌가 생각되고 명확히 하면 좋겠지만, “정규직으로 한다” 그러면 비정규직 근로자 보호에 굉장히 도움이 되겠지요. 하지만 그 반대 논리도 있음을 감안해 주시기 바라겠습니다.
단병호위원궁금한 것이 많은데 “시간, 시간” 그러니까 다른 분 질의하시고 나중에 보충기회를 주십시오.
위원장대리배일도단병호 위원님 수고하셨고요.
권오만 사무총장님 아까 손 드셨는데 추가 말씀하실 것이 있습니까?
권오만 사무총장님 아까 손 드셨는데 추가 말씀하실 것이 있습니까?
진술인권오만저희들이 하나 확인하고 싶어서 그런데요. 저희가 2년 6개월 동안 노사정위원회에서 논의해 왔습니다. 해 오는 과정에서 이 법안을 내는 취지를 저희들한테 설명할 때 비정규직이 3년을 초과했을 때는 정규직화로 한다는 것이 노동부 입장이었습니다.
그래서 단병호 위원님이 “그것을 인정 안 하는 것이지요?” 하는데 마치 동의하는 것같이 하는 것에 대해서 저희들이 우려를 표시하고 3년 기간에 대해서 우려하고 있는데 비정규직이 3년이 지나고 난 뒤에도 정규직화되지 않는다는 문구는 이 법의 계약성에 대해서 오히려 기름을 붓는 결과가 되는데 제가 대단히 죄송한 이야기입니다마는, 차관님이 한번만 더 확인해 주십시오. 지금까지는 입장이 반대였거든요.
그래서 단병호 위원님이 “그것을 인정 안 하는 것이지요?” 하는데 마치 동의하는 것같이 하는 것에 대해서 저희들이 우려를 표시하고 3년 기간에 대해서 우려하고 있는데 비정규직이 3년이 지나고 난 뒤에도 정규직화되지 않는다는 문구는 이 법의 계약성에 대해서 오히려 기름을 붓는 결과가 되는데 제가 대단히 죄송한 이야기입니다마는, 차관님이 한번만 더 확인해 주십시오. 지금까지는 입장이 반대였거든요.
위원장대리배일도진술인 간에 허락을 받아서 상호토론을 할 수 있습니다. 국무위원석에 나와 있는 노동부차관은 진술인은 아닙니다마는, 답변을 하기 위해서 나와 있습니다. 그렇기 때문에 국무위원석에 나와 있는 노동부차관께서 그부분에 대해서 짧게 답변해 주시기 바랍니다.
노동부차관정병석아까 단 위원님 질의 때도 이야기가 있었고 이상윤 교수께서도 말씀하셨는데요.
처음에 논의된 것은 3년이 됐건 어쨌건 기간이 지나면 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다’ 이렇게 간주 규정으로 적용하는 쪽으로 죽 논의가 됐습니다.
그런데 그것이 여러 가지 사적고용, 사적자치를 침해한다…… 아까 위헌의 소지도 있다고 말씀하셨습니다마는, 그런 법리적 문제가 나중에 제기되어 가지고 이것을 그렇게 표현하는 것은 대단히 무리가 있다는 것이 법률 전문가들의 의견이었습니다. 그래서 표현이 수정되는데, 이것은 나름대로 장단점이 있다고 봅니다.
아까 많은 위원님들이 여러 차례 지적하셨듯이 소위 비정규근로자들은 근로 조건이 정규직에 비해 불리한데 그 조건을 법에 의해 고착된 것으로 간주해 주는 것이 과연 비정규근로자에게 유리한 것인가, 임금도 낮게 정하고 여러 가지 조건이 불리하게 되어 있는데 법에서는 정식 계약을 체결한 것으로 딱 간주를 해 놨단 말입니다. 그래서 그것은 오히려 근로자에게 불리할 수도 있겠다는 판단이 섰고요.
그다음에 그렇게 하는 것보다는 정식 고용의무를 계속 부과해 놓으면 그렇게 하지 않은 행위에 대해 저희가 사업자를 처벌할 수 있습니다.
그다음에 아까 단 위원님이 여러 차례 지적하셨듯이 그 기간 중에 그렇게 불합리한 처벌이 있다면 그 상태에서 다시 노동위원회에 구제신청을 할 수가 있기 때문에 이것이 당초에 생각했던 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 간주하는 것보다는 근로자 보호에 더 나을 수 있겠다는 판단에서 저희가 안을 수정하게 된 것입니다.
처음에 논의된 것은 3년이 됐건 어쨌건 기간이 지나면 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다’ 이렇게 간주 규정으로 적용하는 쪽으로 죽 논의가 됐습니다.
그런데 그것이 여러 가지 사적고용, 사적자치를 침해한다…… 아까 위헌의 소지도 있다고 말씀하셨습니다마는, 그런 법리적 문제가 나중에 제기되어 가지고 이것을 그렇게 표현하는 것은 대단히 무리가 있다는 것이 법률 전문가들의 의견이었습니다. 그래서 표현이 수정되는데, 이것은 나름대로 장단점이 있다고 봅니다.
아까 많은 위원님들이 여러 차례 지적하셨듯이 소위 비정규근로자들은 근로 조건이 정규직에 비해 불리한데 그 조건을 법에 의해 고착된 것으로 간주해 주는 것이 과연 비정규근로자에게 유리한 것인가, 임금도 낮게 정하고 여러 가지 조건이 불리하게 되어 있는데 법에서는 정식 계약을 체결한 것으로 딱 간주를 해 놨단 말입니다. 그래서 그것은 오히려 근로자에게 불리할 수도 있겠다는 판단이 섰고요.
그다음에 그렇게 하는 것보다는 정식 고용의무를 계속 부과해 놓으면 그렇게 하지 않은 행위에 대해 저희가 사업자를 처벌할 수 있습니다.
그다음에 아까 단 위원님이 여러 차례 지적하셨듯이 그 기간 중에 그렇게 불합리한 처벌이 있다면 그 상태에서 다시 노동위원회에 구제신청을 할 수가 있기 때문에 이것이 당초에 생각했던 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 간주하는 것보다는 근로자 보호에 더 나을 수 있겠다는 판단에서 저희가 안을 수정하게 된 것입니다.
단병호위원지금 또 상당히 중요한 발언을 해버려 가지고……
위원장대리배일도다 중요하지요. 그런데 아까 그 부분은 여러 번에 걸쳐서 확인을 할 것이고 다른 위원들도 확인을 할 것입니다. 그러니까 법안의 발의자가 그런 취지다 이렇게 설명을 하셨으니까 그런 취지로 이해를 하시지요.
그리고 이 공청회 자리는 여러 의견을 수렴해서 제출된 법안에 대해 수정 또는 보완을 내용으로 하여 이후에 다룰 것이니까 정부가 해석했던 부분의 문제의식을 위원들께서 느끼신다면 법안을 심의할 때 그런 내용들에 대해서는 아마 보완을 해 나갈 것이라고 봅니다.
지금 공청회가 진행된 지 상당히 오래됐습니다.그래서 생리적 문제 등등을 해결하고 내실을 기하기 위해 지금부터 10분간 쉬고 정각 5시 10분에 다시 개의하기로 하겠습니다.
정회를 선포합니다.
그리고 이 공청회 자리는 여러 의견을 수렴해서 제출된 법안에 대해 수정 또는 보완을 내용으로 하여 이후에 다룰 것이니까 정부가 해석했던 부분의 문제의식을 위원들께서 느끼신다면 법안을 심의할 때 그런 내용들에 대해서는 아마 보완을 해 나갈 것이라고 봅니다.
지금 공청회가 진행된 지 상당히 오래됐습니다.그래서 생리적 문제 등등을 해결하고 내실을 기하기 위해 지금부터 10분간 쉬고 정각 5시 10분에 다시 개의하기로 하겠습니다.
정회를 선포합니다.
(16시57분 회의중지)
(17시11분 계속개의)
위원장이경재회의를 속개합니다.
김형주 위원님 질의하세요.
김형주 위원님 질의하세요.
김형주위원진술인 여러분들의 말씀 잘 들었습니다.
우선 제가 이해하는 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안은 우리 정부가 여러 가지 불법적이고 불안정하며 영세적인 파견근로라든지 정규직과 비정규직근로자 간의 실질적인 차별을 시정하기 위해, 다른 한편으로는 방금 말씀드린 불법파견과 1100여 개나 되는 업체 중 800여 개가 50인 미만의 아주 영세한 업체이기 때문에 차제에 이런 파견근로에 있어서 좀더 건전하고 제대로 된 제도화 장치가 있도록, 또 실질적으로 기간제 및 단시간근로자의 거의 80% 이상이 30세 미만이기 때문에 일정 정도 청년층이 안정되게 근로할 수 있도록 그들에게 기회와 권리와 처우를 해 주자는 취지가 있는 것 같습니다.
또 아까 여러 교수님들께서 말씀하신 바와 같이 비교적 안정되고 손색없는 법률안임에도 불구하고 이 법의 취지가 유연․안정성이라고 하는 전체의 흐름을 쫓아가면서 사실 기간제 또는 단시간노동자들의 처우를 정규직노동자와 유사하게 해 줌으로써 결국 정규직과 같은 효과를 누리는 데 있는 것인지, 아니면 정부가 이 법안을 냄으로써 궁극적으로는 어떤 형태로든 다 정규직화를 추구할 것인지, 이 사이에서 어떤 모순관계가 있다는 생각이 들거든요.
실제적으로 정규직화를 했을 때 정규직의 과보호 문제라든지 임금체계 개선에서의 연공형이 없는 상태에서 이 법의 조화 측면은 합당하다 하더라도 궁극적인 효력 측면에서 이것이 어느 정도의 입법 취지를 살려낼 수 있을 것인가 하는 데 대한 의문점은 다소 듭니다.
따라서 노사 양 측을 다 종합해 가지고 중립적인 법안을 내면서 생기는 일정 정도의 모순 문제, 혹은 그렇게 됐을 때 실질적인 실효성의 문제, 이런 것이 있을 텐데 정이환 교수님에서 그부분에대한 개선 방향이라든지 혹은 실효성 차원에서한번 코멘트를 해 주셨으면 좋겠습니다.
우선 제가 이해하는 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안은 우리 정부가 여러 가지 불법적이고 불안정하며 영세적인 파견근로라든지 정규직과 비정규직근로자 간의 실질적인 차별을 시정하기 위해, 다른 한편으로는 방금 말씀드린 불법파견과 1100여 개나 되는 업체 중 800여 개가 50인 미만의 아주 영세한 업체이기 때문에 차제에 이런 파견근로에 있어서 좀더 건전하고 제대로 된 제도화 장치가 있도록, 또 실질적으로 기간제 및 단시간근로자의 거의 80% 이상이 30세 미만이기 때문에 일정 정도 청년층이 안정되게 근로할 수 있도록 그들에게 기회와 권리와 처우를 해 주자는 취지가 있는 것 같습니다.
또 아까 여러 교수님들께서 말씀하신 바와 같이 비교적 안정되고 손색없는 법률안임에도 불구하고 이 법의 취지가 유연․안정성이라고 하는 전체의 흐름을 쫓아가면서 사실 기간제 또는 단시간노동자들의 처우를 정규직노동자와 유사하게 해 줌으로써 결국 정규직과 같은 효과를 누리는 데 있는 것인지, 아니면 정부가 이 법안을 냄으로써 궁극적으로는 어떤 형태로든 다 정규직화를 추구할 것인지, 이 사이에서 어떤 모순관계가 있다는 생각이 들거든요.
실제적으로 정규직화를 했을 때 정규직의 과보호 문제라든지 임금체계 개선에서의 연공형이 없는 상태에서 이 법의 조화 측면은 합당하다 하더라도 궁극적인 효력 측면에서 이것이 어느 정도의 입법 취지를 살려낼 수 있을 것인가 하는 데 대한 의문점은 다소 듭니다.
따라서 노사 양 측을 다 종합해 가지고 중립적인 법안을 내면서 생기는 일정 정도의 모순 문제, 혹은 그렇게 됐을 때 실질적인 실효성의 문제, 이런 것이 있을 텐데 정이환 교수님에서 그부분에대한 개선 방향이라든지 혹은 실효성 차원에서한번 코멘트를 해 주셨으면 좋겠습니다.
진술인정이환포괄적으로 어려운 질의를 해주셔서 답변을 어떻게 해야 될지 잘 모르겠는데요.
현문우답을 드리면, 일단 보호라고 하는 측면만 본다면 대개 비정규직이라고 하는 고용 형태는 자유롭게 사용할 수 있게 하면서 균등한, 동등한 대우를 하도록 하자는 방안이 하나 있을 것이고요.
또 하나는 아예 비정규직이라고 하는 것은 문제가 많으니까 그 자체의 사용을 제한하자고 하는 두 가지 방향이 있을 것인데, 정부 법안은 우선 상당히 사용할 수 있는 여지를 열어놓고 대신 동등한 대우를 하라는 법안이라고 생각됩니다. 그리고 약간의 사용제한이 있지만 사용제한이라고 하는 부분은 굉장히 약하고, 이런 두 가지 성격을 가지고 있다고 생각됩니다.
그런데 기본적으로 우리나라의 비정규직의 현황이나 세계적인 추세로 봐서 사용을 어느 정도 인정하면서 그다음에 균등한 대우를 하라는 방향으로 가는 것이 옳다고 생각합니다.
다만, 현재 정부의 법안이, 특히 파견법이라고 하는 데에서 사용 여지를 너무 열어놓고 있기 때문에 그 부분은 정리해서 지나친 이원화는 자제하는 것이 좋겠다는 것이 제 생각입니다.
현문우답을 드리면, 일단 보호라고 하는 측면만 본다면 대개 비정규직이라고 하는 고용 형태는 자유롭게 사용할 수 있게 하면서 균등한, 동등한 대우를 하도록 하자는 방안이 하나 있을 것이고요.
또 하나는 아예 비정규직이라고 하는 것은 문제가 많으니까 그 자체의 사용을 제한하자고 하는 두 가지 방향이 있을 것인데, 정부 법안은 우선 상당히 사용할 수 있는 여지를 열어놓고 대신 동등한 대우를 하라는 법안이라고 생각됩니다. 그리고 약간의 사용제한이 있지만 사용제한이라고 하는 부분은 굉장히 약하고, 이런 두 가지 성격을 가지고 있다고 생각됩니다.
그런데 기본적으로 우리나라의 비정규직의 현황이나 세계적인 추세로 봐서 사용을 어느 정도 인정하면서 그다음에 균등한 대우를 하라는 방향으로 가는 것이 옳다고 생각합니다.
다만, 현재 정부의 법안이, 특히 파견법이라고 하는 데에서 사용 여지를 너무 열어놓고 있기 때문에 그 부분은 정리해서 지나친 이원화는 자제하는 것이 좋겠다는 것이 제 생각입니다.
김형주위원감사합니다.
이상윤 진술인께서는, 이 법안에 보면 결과적으로 최종적으로 문제가 생겼을 때에는 구조에 보면 노동위원회가 그 문제를 다 해결해 내도록 되어 있는데, 현실적으로 이 법안이 통과되었을 때 어떤 형태든 개선해서 했을 때 과부하가 걸리지 않을까 그런 우려도 있거든요. 현실적으로 어떻게 예측해 볼 수 있을까요?
이상윤 진술인께서는, 이 법안에 보면 결과적으로 최종적으로 문제가 생겼을 때에는 구조에 보면 노동위원회가 그 문제를 다 해결해 내도록 되어 있는데, 현실적으로 이 법안이 통과되었을 때 어떤 형태든 개선해서 했을 때 과부하가 걸리지 않을까 그런 우려도 있거든요. 현실적으로 어떻게 예측해 볼 수 있을까요?
진술인이상윤다른 분야도 마찬가지겠지만 행정심판위원회의 성격을 가진 노동위원회 역할이라는 것이 상당히 중요합니다. 그래서 노동법원의 설치와 관련해서 노동위원회를 축소 개편하자는 의견도 있지만 오히려 노동위원회를 확대하자는 것이 더 강한 의견입니다.
그것은 왜 그러냐 하면, 노동위원회가 노동문제에 있어서는 최고의 전문가이고 노사관계가 단순히 법적인 논리에 의해서 해결되지 않는, 많은 미묘한 현장 경험이 필요한 분야입니다. 그래서 노동위원회에서 일단 스크린하는 것이 반드시 필요하다고 보고요. 현재의 노동위원회는 새로운 업무의 추가 이외에도 현재만 해도 사실 과부하 상태입니다.
그래서 여러 위원님들께서 예산을 대폭 지원하셔가지고 노동위원회가 대폭 강화될 수 있도록 질적인 측면이나 양적인 측면에서 잘 될 수 있도록 도와 주셨으면 감사하겠습니다.
그것은 왜 그러냐 하면, 노동위원회가 노동문제에 있어서는 최고의 전문가이고 노사관계가 단순히 법적인 논리에 의해서 해결되지 않는, 많은 미묘한 현장 경험이 필요한 분야입니다. 그래서 노동위원회에서 일단 스크린하는 것이 반드시 필요하다고 보고요. 현재의 노동위원회는 새로운 업무의 추가 이외에도 현재만 해도 사실 과부하 상태입니다.
그래서 여러 위원님들께서 예산을 대폭 지원하셔가지고 노동위원회가 대폭 강화될 수 있도록 질적인 측면이나 양적인 측면에서 잘 될 수 있도록 도와 주셨으면 감사하겠습니다.
김형주위원감사합니다.
방금 정이환 교수님께서도 말씀하셨는데 결국에는 네거티브 리스트, 포지티브 리스트에 대한 얘기를 안 할 수가 없는데 실제로 현재 포지티브 리스트라고 했을 때 26개 중에서 실질적으로 파견근로자가 집중되어 있는 것은 8개 정도의 부문이거든요.
그래서 이 질의는 어수봉 교수님께 여쭤보고 싶은데, 실제 네거티브 리스트로 안 가고 포지티브리 스트로 갔을 때 폭을 열어 내거나 혹은 폭을 열지 않아도 된다 그런 생각도 감히 해 봅니다. 지금 실질적으로 어떻습니까?
방금 정이환 교수님께서도 말씀하셨는데 결국에는 네거티브 리스트, 포지티브 리스트에 대한 얘기를 안 할 수가 없는데 실제로 현재 포지티브 리스트라고 했을 때 26개 중에서 실질적으로 파견근로자가 집중되어 있는 것은 8개 정도의 부문이거든요.
그래서 이 질의는 어수봉 교수님께 여쭤보고 싶은데, 실제 네거티브 리스트로 안 가고 포지티브리 스트로 갔을 때 폭을 열어 내거나 혹은 폭을 열지 않아도 된다 그런 생각도 감히 해 봅니다. 지금 실질적으로 어떻습니까?
진술인어수봉가장 핵심적인 질문이고 또 전문가 그룹 내에서도 정말 무수히 많은 토론이 있었던 부분입니다. 그래서 굉장히 조심스럽고 현실적인 문제 또 논리적인 문제, 양쪽에서 접근할 수 있다고 보고 있습니다.
현재 26개 허용 업종 중 주로 8개 업종에 있어서 행정통계로 합법 파견이 약 5～6만 명 정도,또 비공식 통계입니다마는, 대개 우리나라에서존재하는 파견근로자가 한 40～50만 정도라고 보고 있습니다.
파견 대상을 전부 다 오픈했을 경우에, 여기 나온 자료에도 나옵니다마는, 일본이 4배 정도 증가했습니다. 그렇게 볼 때 우리나라의 경우에도 파견대상을 네거티브로 다 확대했을 경우에 상당히 많은 수 확대된다는 것은 전문가들도 다 일치된 의견을 보이고 있습니다.
그런데 그 확대된 결과가 파견근로가 아니었던 사람이 파견근로가 되는 것이냐, 아니면 다수의 불법형태로 혹은 위장도급의 형태로 파견되어 있던 사람들이 합법의 영역으로 넘어오는 것이냐에 대해서는 서로 이견이 있습니다.
그런데 저는 파견근로의 대상을 확대하는 것이 편법 또 탈법 형태로 벌어지고 있는 파견형태 위장도급의 많은 형태를 합법의 영역으로 끌어올 것이라고 판단하고 있고, 그런 의미에서……
또 조사에 의하면 파견근로자의 임금 및 근로조건이 대개 정규 근로자의 80% 정도 됩니다. 또 합법영역에서는 4대 보험에 다 적용이 되고 있고요. 거기에 비해서 불법영역에 있는 위장도급의 경우에는 임금의 한 60%, 또 4대 사회보험은 거의 적용이 되고 있지 않습니다.
따라서 대상업무를 확대하는 것이 합법의 영역을 넓혀 줘서 사실상 많은 파견근로자를 보호하는 효과가 있다고 판단하고 있기 때문에 파견대상 업무를 일거에 대대적으로 확대하자는 주장입니다.
현재 26개 허용 업종 중 주로 8개 업종에 있어서 행정통계로 합법 파견이 약 5～6만 명 정도,또 비공식 통계입니다마는, 대개 우리나라에서존재하는 파견근로자가 한 40～50만 정도라고 보고 있습니다.
파견 대상을 전부 다 오픈했을 경우에, 여기 나온 자료에도 나옵니다마는, 일본이 4배 정도 증가했습니다. 그렇게 볼 때 우리나라의 경우에도 파견대상을 네거티브로 다 확대했을 경우에 상당히 많은 수 확대된다는 것은 전문가들도 다 일치된 의견을 보이고 있습니다.
그런데 그 확대된 결과가 파견근로가 아니었던 사람이 파견근로가 되는 것이냐, 아니면 다수의 불법형태로 혹은 위장도급의 형태로 파견되어 있던 사람들이 합법의 영역으로 넘어오는 것이냐에 대해서는 서로 이견이 있습니다.
그런데 저는 파견근로의 대상을 확대하는 것이 편법 또 탈법 형태로 벌어지고 있는 파견형태 위장도급의 많은 형태를 합법의 영역으로 끌어올 것이라고 판단하고 있고, 그런 의미에서……
또 조사에 의하면 파견근로자의 임금 및 근로조건이 대개 정규 근로자의 80% 정도 됩니다. 또 합법영역에서는 4대 보험에 다 적용이 되고 있고요. 거기에 비해서 불법영역에 있는 위장도급의 경우에는 임금의 한 60%, 또 4대 사회보험은 거의 적용이 되고 있지 않습니다.
따라서 대상업무를 확대하는 것이 합법의 영역을 넓혀 줘서 사실상 많은 파견근로자를 보호하는 효과가 있다고 판단하고 있기 때문에 파견대상 업무를 일거에 대대적으로 확대하자는 주장입니다.
김형주위원똑같은 질의를 차관님께도 드려야 될 것 같은데, 그렇지요?
그러니까 정부에서도 그런 문제를 전혀 모르지는 않았을 텐데, 나름대로 많은 고충을 가지고 아마 네거티브 리스트를 채택했을 줄로 믿습니다. 그런데 어쨌든 오늘 진술인들이 이 법에 대해서 나름대로 안정되어 있다, 균형 잡힌 법안이라고 칭찬하면서도 유독 포지티브 리스트를 네거티브 리스트로 가는 것에 대해서는 대체로 반대하는 쪽으로 의견을 보고 있거든요.
그래서 배경이라든지 그런 내용들에 대한 지적에 대해서 코멘트해 주시기 바랍니다.
그러니까 정부에서도 그런 문제를 전혀 모르지는 않았을 텐데, 나름대로 많은 고충을 가지고 아마 네거티브 리스트를 채택했을 줄로 믿습니다. 그런데 어쨌든 오늘 진술인들이 이 법에 대해서 나름대로 안정되어 있다, 균형 잡힌 법안이라고 칭찬하면서도 유독 포지티브 리스트를 네거티브 리스트로 가는 것에 대해서는 대체로 반대하는 쪽으로 의견을 보고 있거든요.
그래서 배경이라든지 그런 내용들에 대한 지적에 대해서 코멘트해 주시기 바랍니다.
노동부차관정병석위원님께서 잘 지적하셨듯이, 이 법을 만들 때 비정규직 근로자를 적절하게 보호한다는 데에 아주 중점이 가 있습니다. 보호의 가장 큰 부분이 불합리한 차별을 금지하는 부분이고, 또 하나는 합법의 영역 속에 들어온 파견근로자를 보호하는 것입니다. 불법파견을 엄정히 처벌한다든지 이런 등의 것이 들어 있는데요. 그렇다고 보면 현재 26개 업종을 가지고 운영하고 있는 데서도 실제로 이루어지고 있는 파견사업은 5～7개 쪽에서만 많이 일어나고 있지 나머지 영역은 대부분 적은 숫자밖에 없거든요. 그래서 업무를 대폭 확대한다고 그래서 그렇게 파견사업이 다른 사업 부분에서 많이 일어날 수 있는 것인가에 대해서는 여러 가지 의견이 갈립니다.
그러면 파견업무를 대폭 확대했을 때 가장 우려되는 직종이 어떤 직종인가를 보면, 우선 제조업의 생산직이 대거 정규직 근로자가 파견근로자로 바뀌지 않을까 걱정합니다. 이것은 지금도 제한하고 있을뿐더러 앞으로도 제한합니다. 그다음에 걱정하는 부분이 건설업이나 운수직종입니다. 여기가 가장 단순 직종이기 때문에 이것을 정규직이 아니고 비정규직으로 쓸 것 아니냐 하는데 이 부분은 금지할 겁니다.
그렇다고 그러면 노동계가 크게 우려하는 부분이 제조업, 건설업, 운수업 이런 부분들인데 이러한 부분들은 상당한 제한을 한다, 그렇기 때문에 그쪽에서는 파견직종이 대거 늘어나지 않을 것이라는 것이 저희의 판단이고요.
그러면 새로 파견업무가 늘어날 수 있는 여지가 있는 부분들은 서비스 업종입니다. 텔레마케터라든지 서비스 쪽에서 늘어날 소지가 충분히 있다고 보는데요.
아까 어수봉 교수가 지적했듯이, 그것은 새로 정규직근로자가 파견근로자로 바뀐다기보다도 비정규직의 범위 내에서도 일정한 기간제라든지 불법 또 이런 것이 파견으로 바뀐 부분도 있을 것이고요.
그다음에 이런 내부적인 전환이 생기는데, 파견근로자는 다른 어느 비정규직 근로자보다도 보호가 상당히 엄격히 되고 있고, 아까 얘기했듯이 차별도 상대적으로 적은 편입니다. 그렇기 때문에 파견의 영역 속에 들어오게끔 해서 제대로 보호하고, 불법 영역에 대해서는 아주 엄정히 처벌하는 것이 파견근로자 보호에 더 맞는다고 보고 있고요.
또 하나는 일정한 부분에 대해서는 파견근로자를 보호하는 만큼 또 기업에 대해서도 어느 정도 유연성을 주는 것도 형평성 차원에서 필요하다고 보았기 때문에 저희가 그런 안을 채택하게 된 것입니다.
그러면 파견업무를 대폭 확대했을 때 가장 우려되는 직종이 어떤 직종인가를 보면, 우선 제조업의 생산직이 대거 정규직 근로자가 파견근로자로 바뀌지 않을까 걱정합니다. 이것은 지금도 제한하고 있을뿐더러 앞으로도 제한합니다. 그다음에 걱정하는 부분이 건설업이나 운수직종입니다. 여기가 가장 단순 직종이기 때문에 이것을 정규직이 아니고 비정규직으로 쓸 것 아니냐 하는데 이 부분은 금지할 겁니다.
그렇다고 그러면 노동계가 크게 우려하는 부분이 제조업, 건설업, 운수업 이런 부분들인데 이러한 부분들은 상당한 제한을 한다, 그렇기 때문에 그쪽에서는 파견직종이 대거 늘어나지 않을 것이라는 것이 저희의 판단이고요.
그러면 새로 파견업무가 늘어날 수 있는 여지가 있는 부분들은 서비스 업종입니다. 텔레마케터라든지 서비스 쪽에서 늘어날 소지가 충분히 있다고 보는데요.
아까 어수봉 교수가 지적했듯이, 그것은 새로 정규직근로자가 파견근로자로 바뀐다기보다도 비정규직의 범위 내에서도 일정한 기간제라든지 불법 또 이런 것이 파견으로 바뀐 부분도 있을 것이고요.
그다음에 이런 내부적인 전환이 생기는데, 파견근로자는 다른 어느 비정규직 근로자보다도 보호가 상당히 엄격히 되고 있고, 아까 얘기했듯이 차별도 상대적으로 적은 편입니다. 그렇기 때문에 파견의 영역 속에 들어오게끔 해서 제대로 보호하고, 불법 영역에 대해서는 아주 엄정히 처벌하는 것이 파견근로자 보호에 더 맞는다고 보고 있고요.
또 하나는 일정한 부분에 대해서는 파견근로자를 보호하는 만큼 또 기업에 대해서도 어느 정도 유연성을 주는 것도 형평성 차원에서 필요하다고 보았기 때문에 저희가 그런 안을 채택하게 된 것입니다.
김형주위원알겠습니다. 그것은 저희들이 상임위원회에서 더 논의할 것이고요.
어쨌든 실제적인 내용보다는 심리적인 문제가 굉장히 심각한 것 같습니다. 실제 내용의 변화보다는 네거티브로 갔을 때의 문제는 있을 것 같습니다.
마지막으로 이석행 총장님께 여쭈어 보겠습니다.
차별 철폐에 있어서 중요한 부분이, 사실 정규직이든 비정규직이든 동등한 가치의 일을 했을 때 동등하게 대우해 주느냐 하는 것도 상당히 중요한 핵심적인 쟁점사항 같습니다.
아까 말씀하실 때 동일노동 동일임금이 산술적으로 가능하다, 그런 말씀을 하셨는데 어떻게 가능한지 말씀해 주십시오.
어쨌든 실제적인 내용보다는 심리적인 문제가 굉장히 심각한 것 같습니다. 실제 내용의 변화보다는 네거티브로 갔을 때의 문제는 있을 것 같습니다.
마지막으로 이석행 총장님께 여쭈어 보겠습니다.
차별 철폐에 있어서 중요한 부분이, 사실 정규직이든 비정규직이든 동등한 가치의 일을 했을 때 동등하게 대우해 주느냐 하는 것도 상당히 중요한 핵심적인 쟁점사항 같습니다.
아까 말씀하실 때 동일노동 동일임금이 산술적으로 가능하다, 그런 말씀을 하셨는데 어떻게 가능한지 말씀해 주십시오.
진술인이석행우리나라 임금체계가 다 기업임금체계입니다. 특히 파견노동자 같은 경우에는 아까 말씀드린 대로 한 공장에서 같은 일을 하고 있음에도 불구하고 파견노동자와 정규직 노동자라는 이유로 해서 임금 차이가 있습니다. 그러면 어떻게 동일노동 동일임금을 적용할 것이냐……
그동안 우리나라 임금제도는 연공서열로 되어 있었기 때문에 근속연수라든지 숙련도라든지 이런 부분들이 가미된 임금체계가 현재 기업의 체계를 갖추고 있습니다. 그렇기 때문에 거기에 맞게 맞추면 충분히 가능하다는 것이거든요.
예를 들어서 비정규직 노동자들이 처음 들어와서 일을 한다고 그러면 그 사람들이 그 직종에 얼마만큼 능력을 갖고 있는, 직무에 대한 능력을 얼마만큼 갖고 있는 것인지, 또 현장에 들어와서 일을 하는데 어느 수준의, 정규직의 어느 정도 노동자들하고 같은 수준인 것인지에 대한 판단은 충분히 가능하다고 보거든요.
왜 그러냐 하면 숙련공들이 정규직으로 들어왔을 때도 그런 평가가 분명히 뒤따르고 있거든요. 그래서 단지 비정규직이라는 이유로 해서 그런 부분들이 적용되지 아니하고 그냥 일상적으로 하루 일당으로 정리하는 문제가 문제되는 것입니다.
그리고 또 한 가지는 기간제와 관련해서 3년이냐 2년이냐 이렇게 말씀들을 하시는데, 현장은 그렇지 않거든요. 현장에 가서 보면 1년짜리 계약하는 사람들은 거의 없습니다. 1년을 근무하면 퇴직금을 줘야 되기 때문에 11개월 계약이 부지기수로 이루어지고 있는 것이거든요. 그래서 아까 3년 뒤에 어떻게 하겠다, 2년 뒤에 어떻게 하겠다 하는 것은 사실은 결과론적인 것이지 그 과정에서의 문제를 현장의 문제로 전혀 고려하지 않은 상태에서 논의하고 있기 때문에 저희들이 문제를 지적하고 있는 것입니다.
그동안 우리나라 임금제도는 연공서열로 되어 있었기 때문에 근속연수라든지 숙련도라든지 이런 부분들이 가미된 임금체계가 현재 기업의 체계를 갖추고 있습니다. 그렇기 때문에 거기에 맞게 맞추면 충분히 가능하다는 것이거든요.
예를 들어서 비정규직 노동자들이 처음 들어와서 일을 한다고 그러면 그 사람들이 그 직종에 얼마만큼 능력을 갖고 있는, 직무에 대한 능력을 얼마만큼 갖고 있는 것인지, 또 현장에 들어와서 일을 하는데 어느 수준의, 정규직의 어느 정도 노동자들하고 같은 수준인 것인지에 대한 판단은 충분히 가능하다고 보거든요.
왜 그러냐 하면 숙련공들이 정규직으로 들어왔을 때도 그런 평가가 분명히 뒤따르고 있거든요. 그래서 단지 비정규직이라는 이유로 해서 그런 부분들이 적용되지 아니하고 그냥 일상적으로 하루 일당으로 정리하는 문제가 문제되는 것입니다.
그리고 또 한 가지는 기간제와 관련해서 3년이냐 2년이냐 이렇게 말씀들을 하시는데, 현장은 그렇지 않거든요. 현장에 가서 보면 1년짜리 계약하는 사람들은 거의 없습니다. 1년을 근무하면 퇴직금을 줘야 되기 때문에 11개월 계약이 부지기수로 이루어지고 있는 것이거든요. 그래서 아까 3년 뒤에 어떻게 하겠다, 2년 뒤에 어떻게 하겠다 하는 것은 사실은 결과론적인 것이지 그 과정에서의 문제를 현장의 문제로 전혀 고려하지 않은 상태에서 논의하고 있기 때문에 저희들이 문제를 지적하고 있는 것입니다.
진술인권오만첨가해서 말씀드리겠습니다.
이 파견법을 전 업종으로 확대하는 것의 위험성이 얼마나 크냐고 하면, 아까 차관께서 말씀하신 대로, 예를 들어 생산라인에 근무하는 부분이라든지 운수 분야는 제외하겠다고 하는데, 현실적으로 현행에서도 이 부분에서는 불법파견이 엄청나게 일어나고 있습니다.
이것이 전 업종으로 확산되면 임금 착취 산업이 우리나라에 엄청나게 확대됩니다. 그러면 지금 불법으로 하고 있는 임금 착취 산업을 합법화시켜 주는 겁니다. 그리고 또 법으로 지금 금지하고 있는 영역에 대해서는 합법적으로 할 수 있도록 길을 오히려 열어 주는 것이고요. 그래서제가 볼 때는 이것이 위험한 발상입니다.
교수, 저희들 전문위원, 공익위원, 노사정위원회에서도 2년 6개월 동안 논의한 안이 이것입니다.
현장에서 노사협의에 의해서 이런 부분을 타협해야 될 것이지, 이런 부분을 법으로 열어 놓으면 불법 파견사업을 확대시켜서 시장을 굉장히 왜곡시키는 위험한 상황이다 이렇게 말씀드리고 싶습니다.
이 파견법을 전 업종으로 확대하는 것의 위험성이 얼마나 크냐고 하면, 아까 차관께서 말씀하신 대로, 예를 들어 생산라인에 근무하는 부분이라든지 운수 분야는 제외하겠다고 하는데, 현실적으로 현행에서도 이 부분에서는 불법파견이 엄청나게 일어나고 있습니다.
이것이 전 업종으로 확산되면 임금 착취 산업이 우리나라에 엄청나게 확대됩니다. 그러면 지금 불법으로 하고 있는 임금 착취 산업을 합법화시켜 주는 겁니다. 그리고 또 법으로 지금 금지하고 있는 영역에 대해서는 합법적으로 할 수 있도록 길을 오히려 열어 주는 것이고요. 그래서제가 볼 때는 이것이 위험한 발상입니다.
교수, 저희들 전문위원, 공익위원, 노사정위원회에서도 2년 6개월 동안 논의한 안이 이것입니다.
현장에서 노사협의에 의해서 이런 부분을 타협해야 될 것이지, 이런 부분을 법으로 열어 놓으면 불법 파견사업을 확대시켜서 시장을 굉장히 왜곡시키는 위험한 상황이다 이렇게 말씀드리고 싶습니다.
김형주위원알겠습니다.
어쨌든 그런 우려가 있기 때문에 네거티브 리스트라고 하는 것은 명확하게 안 되는 부분은 규정하자는 취지를 가질 것입니다.
다른 위원님들 질의가 있을 것 같아서 저는 이만 줄이겠습니다.
어쨌든 그런 우려가 있기 때문에 네거티브 리스트라고 하는 것은 명확하게 안 되는 부분은 규정하자는 취지를 가질 것입니다.
다른 위원님들 질의가 있을 것 같아서 저는 이만 줄이겠습니다.
위원장이경재이쪽에서는 질의가 없으세요?
배일도 위원은 마지막에 하시지요.
김영주 위원님.
배일도 위원은 마지막에 하시지요.
김영주 위원님.
김영주위원김영주 위원입니다.
정이환 교수님께 질의를 드리겠습니다.
보편적으로 보면 이 법안에 대해서 중립이라고 표현되어 있고요. 여기 진술서에도 이렇게 나와 있습니다.
차별금지대책에 있어서 동일노동 동일임금을 명시하지 않았는데 그것을 차별금지조항으로 포괄할 수 있다고 되어 있습니다. 그런데 거기에 대해서는 이의가 있다고 그래서 질의를 드리고 싶은데, 법안의 차별금지조항으로 있는 것이 완벽하다고 생각하고 계십니까?
정이환 교수님께 질의를 드리겠습니다.
보편적으로 보면 이 법안에 대해서 중립이라고 표현되어 있고요. 여기 진술서에도 이렇게 나와 있습니다.
차별금지대책에 있어서 동일노동 동일임금을 명시하지 않았는데 그것을 차별금지조항으로 포괄할 수 있다고 되어 있습니다. 그런데 거기에 대해서는 이의가 있다고 그래서 질의를 드리고 싶은데, 법안의 차별금지조항으로 있는 것이 완벽하다고 생각하고 계십니까?
진술인정이환약점이 있을 수 있다고 생각되어서 제가 제안한 것이, 약간의 보완이…… 그러니까 구체적으로 어떤 차별인가라고 하는 내용을 명시하자는 것이 제가 제안한 안입니다.
김영주위원장기적인 관점에서 보면 노동위원회의 판정과 법원의 판례 등이 축적되면 거기에 대해서 차별금지 사례가 나올 수 있을 것이라고 봅니다. 그러나 얘기하신 대로 현재는 차별금지에 대한 구체적인 기준도 없고, 차별에 대한 공정성 판단을 위해서는 이 법안에 한시적으로라도 세부 기준을 만들어야 되지 않느냐, 동일가치노동 동일임금을 여기에다가 삽입하지 않고 차별 기준으로 한다고 그러면 여기에 대한 것은 보완을 해야 되지 않겠나 이런 생각을 하는데, 거기에 대한 대안을 가지고 계십니까?
진술인정이환제가 제안한 그것 외에는 특별히 생각은 못해 봤습니다.
김영주위원그러나 동일가치노동 동일임금이 말씀하신 대로 차별금지로 포괄될 수는 없다 하는 것에는 동의하시지요?
진술인정이환예, 그런데 그 부분을 포함하지 않는 것이 오히려 좋겠다고 생각하는 이유는, 동일가치노동 동일임금은 우리나라 노동시장이 나아가야 될 기본적인 방향입니다. 그렇게 되어야 우리나라 노동시장이 제대로 되는 것인데 현재 전혀 그렇게 되어 있지 못하다는 것이지요.
그러니까 계속 연공임금의 얘기가 나왔습니다만, 물론 연공임금하에서도 동일노동 동일임금이라고 하는 것을 억지로 적용할 수는 있습니다. 그런데 예를 들면 똑같은 일을 하는데 한 사람은 오래 되었다고 300만 원 받고 한 사람은 신입이라고 150만 원 받는 상황은 어쩔 수 없는 연공이니까 그냥 놔두고, 정규직과 비정규직 간의 격차만 줄이자고 하면, 그때 제가 보기에는 동일가치노동 동일임금이라고 하는 원칙이 노동운동의 원칙이기도 한데 그것이 굉장히 희화화되는 것이거든요.
그래서 차라리 그렇게 하지 않는 것이 오히려 노동운동의 대의를 위해서도 옳다고 저는 생각합니다.
그러니까 계속 연공임금의 얘기가 나왔습니다만, 물론 연공임금하에서도 동일노동 동일임금이라고 하는 것을 억지로 적용할 수는 있습니다. 그런데 예를 들면 똑같은 일을 하는데 한 사람은 오래 되었다고 300만 원 받고 한 사람은 신입이라고 150만 원 받는 상황은 어쩔 수 없는 연공이니까 그냥 놔두고, 정규직과 비정규직 간의 격차만 줄이자고 하면, 그때 제가 보기에는 동일가치노동 동일임금이라고 하는 원칙이 노동운동의 원칙이기도 한데 그것이 굉장히 희화화되는 것이거든요.
그래서 차라리 그렇게 하지 않는 것이 오히려 노동운동의 대의를 위해서도 옳다고 저는 생각합니다.
김영주위원제가 판단할 때에는 동일가치노동 동일임금을 기준할 수가 있습니다. 그것은 제가 조금 있다가 차관님께 질의드리려고 하고 있고요.
지금 얘기하신 것 중 기간제 근로에 대한 3년 기간제는 노동시장의 유연화가 아니라 규제 강화 조치라고 말씀하셨습니다. 어떤 측면에서는 타당성이 있는 부분은 있는데, 어떤 의미에서 그런 생각을 하셨는지 듣고 싶어서 여기에 대한 질의를 드리고 싶어요.
지금 얘기하신 것 중 기간제 근로에 대한 3년 기간제는 노동시장의 유연화가 아니라 규제 강화 조치라고 말씀하셨습니다. 어떤 측면에서는 타당성이 있는 부분은 있는데, 어떤 의미에서 그런 생각을 하셨는지 듣고 싶어서 여기에 대한 질의를 드리고 싶어요.
진술인정이환현재는 1년 단위 계약을 계속 반복 갱신하고 있는데, 대법원 판례에서도 1년 단위의 계약을 굉장히 여러 차례 반복 갱신하더라도 그 부분이 계속 인정되고 있고요. 또 현실적으로 2년, 3년, 4년 이런 여러 가지 고용 계약이 존재함에도 불구하고 그냥 다 인정되고 있는 상황이기 때문에 3년으로 분명하게 못을 박는다면 현재에 비해서는 노동시장에 규제를 가하는 것이라고 해석하는 것입니다.
김영주위원지금도 1년으로 했을 때 인턴제가 고착화되어 가고 있거든요. 사실 1년 기간제로 채용한 다음 써 보고 능력이 있으면 정규직으로 전환시키는 데가 많은데……
진술인정이환예, 그렇지요.
김영주위원오히려 3년으로 했을 경우, 능력 있는 사람을 3년 인턴제로 고착화시킬 수 있는 것에 대해서는 어떻게 생각하십니까?
진술인정이환그럴 수도 있다고 생각합니다. 양쪽 효과가 다 있다고 생각합니다.
김영주위원그리고 교수님 말씀하신 대로 긍정적인 부분과 부정적인 측면은 있는데, 3년 이내의……
근로자들에 대한 계약을 3년으로 하지 않고 2년하고서 해고했을 경우 이것은 3년이 꼭 의무조항은 아니거든요.
근로자들에 대한 계약을 3년으로 하지 않고 2년하고서 해고했을 경우 이것은 3년이 꼭 의무조항은 아니거든요.
진술인정이환예.
김영주위원그랬을 경우 오히려 지금보다 더……
3년의 휴지기간이라는 것이 있기 때문에 2년 되어서 이 사람들을 해고해서 고용불안정이 되는 부분에 대한 보완책을 만들어야 되지 않나 하는 생각에 대해서는 어떤 생각을 가지고 계십니까?
3년의 휴지기간이라는 것이 있기 때문에 2년 되어서 이 사람들을 해고해서 고용불안정이 되는 부분에 대한 보완책을 만들어야 되지 않나 하는 생각에 대해서는 어떤 생각을 가지고 계십니까?
진술인정이환말씀하신 고용불안정이라는 것이 두 가지가 있을 수 있는데……
김영주위원보통 학력이 높지 않은 취약계층 같은 경우……
아까 제가 전자에 말씀드린 인턴제는 오히려 능력이 있고 학력이 높은 사람들을 아예 3년 인턴에 고착화시키는 문제점이 있는 반면 또 취약계층에 있는 사람들은 1년, 2년 만에 혹은 3년이 되었을 경우 휴지기간을 거지치 않으면 이 사람들을 재고용할 수가 없지 않습니까?
아까 제가 전자에 말씀드린 인턴제는 오히려 능력이 있고 학력이 높은 사람들을 아예 3년 인턴에 고착화시키는 문제점이 있는 반면 또 취약계층에 있는 사람들은 1년, 2년 만에 혹은 3년이 되었을 경우 휴지기간을 거지치 않으면 이 사람들을 재고용할 수가 없지 않습니까?
진술인정이환예.
김영주위원그러니까 2년 만에 그 사람들을……
고용기간을 2년으로 해서 고용불안을 오히려 더 야기시킬 경우 3년, 2년으로……
취약계층에 대한 보호장치가 필요하지 않나 그런 생각을 저는 하고 있습니다.
고용기간을 2년으로 해서 고용불안을 오히려 더 야기시킬 경우 3년, 2년으로……
취약계층에 대한 보호장치가 필요하지 않나 그런 생각을 저는 하고 있습니다.
진술인정이환조금 전에 말씀하신 휴지기간은 파견근로일 때이지요?
김영주위원예, 파견근로의 경우입니다.
진술인정이환똑같은 문제가 나타나고 있거든요. 그래서 어쨌든 저희가 사유 규제를 안 하는 한 기간을 6개월로 하든 1년으로 하든……
예를 들면 6개월로 하면 사용자가 5개월 29일만 고용하고 해고할 수도 있는 것이고요. 1년으로 하든 그것은 언제든지 나타날 수 있는 문제라고 생각합니다.
그래서 결국 이런 양쪽의 문제는 아까 어수봉 교수님 얘기한 대로 나름대로 그런 부작용을 줄이면서 또 보호효과라 할 수 있는 적정한 기간이 얼마냐라는 것을 생각할 수 있을 뿐이지 지금 말씀하신 대로 사용자가 악용하는 경우에 나타날 수 있는 부작용은 일단 현재 법안으로는 나올 수 없는 것입니다.
예를 들면 6개월로 하면 사용자가 5개월 29일만 고용하고 해고할 수도 있는 것이고요. 1년으로 하든 그것은 언제든지 나타날 수 있는 문제라고 생각합니다.
그래서 결국 이런 양쪽의 문제는 아까 어수봉 교수님 얘기한 대로 나름대로 그런 부작용을 줄이면서 또 보호효과라 할 수 있는 적정한 기간이 얼마냐라는 것을 생각할 수 있을 뿐이지 지금 말씀하신 대로 사용자가 악용하는 경우에 나타날 수 있는 부작용은 일단 현재 법안으로는 나올 수 없는 것입니다.
김영주위원그렇습니다. 이것은 다양한 사례가 나올 수 있는데 교수님께서 노동시장의 유연화가 아니라 규제강화조치라고 단정을 하셔서 제가 거기에 대한 질의를 드렸습니다.
차관님께 질의드려 보겠습니다.
제가 조금 전에 질의드린 동일가치노동 동일임금에 대해서 노동부에서는 우리나라의 경우 연공급 체계의 일반화, 낮은 노조 조직률 및 단협 적용률, 기업별 단체협약 등으로 적용여건이 조성되어 있지 않으며 정규직과 비정규직 간에는 업무의 성질․내용 그리고 중요성 입증이 확립되어 있지 않아서 곤란하다고 얘기하셨습니다. 그렇지요?
차관님께 질의드려 보겠습니다.
제가 조금 전에 질의드린 동일가치노동 동일임금에 대해서 노동부에서는 우리나라의 경우 연공급 체계의 일반화, 낮은 노조 조직률 및 단협 적용률, 기업별 단체협약 등으로 적용여건이 조성되어 있지 않으며 정규직과 비정규직 간에는 업무의 성질․내용 그리고 중요성 입증이 확립되어 있지 않아서 곤란하다고 얘기하셨습니다. 그렇지요?
노동부차관정병석예.
김영주위원그러나 지금 동일가치노동 동일임금은 남녀고용평등법에 규정하고 있습니다. 남녀고용평등법에 보면 동일임금을 지급하기 위한 동일가치노동에 대한 입증책임은 사용자한테 있습니다. 저희가 같은 업종의 일을 하는 사람에 대한 동일임금을 달라고 그러는 것이고 비정규직도 다양한 업종이 있을 수가 있습니다.
그러면 그 사람들에 대한 후생복지 차원에 대한 차별은 존재한다고 인정할 때 정말 기업주가 고용의 유연성 그리고 노동부에서 비정규직 보호법안을 만든 취지대로 보호하려는데 동일가치노동 동일임금이 정의되어 있지 않는다면 이것은 굉장히 의미가 없다고 보여집니다. 여기에 대한 차관님 생각은 어떠십니까?
그러면 그 사람들에 대한 후생복지 차원에 대한 차별은 존재한다고 인정할 때 정말 기업주가 고용의 유연성 그리고 노동부에서 비정규직 보호법안을 만든 취지대로 보호하려는데 동일가치노동 동일임금이 정의되어 있지 않는다면 이것은 굉장히 의미가 없다고 보여집니다. 여기에 대한 차관님 생각은 어떠십니까?
노동부차관정병석불합리한 차별을 하지 말자는 데 대해서는 위원님 생각이나 저희 생각이나 차이가 없습니다. 그런데 단지 동일가치노동 동일임금을 정규직 비정규직에 실제로 적용할 수 있겠는가의 실효성 문제에 대해서는 아까 정이환 교수도 이야기하셨고 다른 위원님들도 죽 말씀하셨듯이 연공급 임금체계라든지 이런 이유 때문에 실제로 법에 선언했다고 하더라도 작동이 안 될 것이다, 그렇기 때문에 오히려 더 분란만 생긴다는 말입니다.
그것이 불합리한 차별인지 아닌지의 문제는 결국은 노동위원회에서 케이스 바이 케이스로 해결이 되어야 됩니다. 법에 동일가치노동 동일임금이라고 선언을 더 한다고 해 가지고 차별이 없어지고 그런 문제가 아니고 이것은 하나하나의 기준을 정립해야 하는 문제라고 저는 생각합니다.
그것이 불합리한 차별인지 아닌지의 문제는 결국은 노동위원회에서 케이스 바이 케이스로 해결이 되어야 됩니다. 법에 동일가치노동 동일임금이라고 선언을 더 한다고 해 가지고 차별이 없어지고 그런 문제가 아니고 이것은 하나하나의 기준을 정립해야 하는 문제라고 저는 생각합니다.
김영주위원차관님, 법에 명시되어 있지도 않은 게 어떻게 적용이 되겠습니까? 그리고 비정규직 보호를 한다고 그러면 그 사람들이 단시간 노동자건 파견 노동자건 기간제 노동자건 비정규직에 종사를 한다고 그러면 임금에 대한 것은 좀 해야 된다는 의견을 말씀드리고 싶고요. 여기에서 제 의견을 다른 분들한테 전달하는 것입니다.
그리고 상시 300인 미만 근로자에 대한 시행시기가 2008년으로 유예되어 있습니다. 지금 비정규직 보호법안이 시급하다고 해서 올해를 넘기지 않으려고 노동부에서 많은 애를 쓰고 계셨던 것으로 알고 있습니다.
그런데 비정규직 근로자의 80% 이상이 300인 미만 사업장의 근로자라고 보는데 이 시행시기를 2008년까지 유예한 것은 법의 실효성에 좀 의문이 가는데 여기에 대해서는 어떻게 생각하십니까?
그리고 상시 300인 미만 근로자에 대한 시행시기가 2008년으로 유예되어 있습니다. 지금 비정규직 보호법안이 시급하다고 해서 올해를 넘기지 않으려고 노동부에서 많은 애를 쓰고 계셨던 것으로 알고 있습니다.
그런데 비정규직 근로자의 80% 이상이 300인 미만 사업장의 근로자라고 보는데 이 시행시기를 2008년까지 유예한 것은 법의 실효성에 좀 의문이 가는데 여기에 대해서는 어떻게 생각하십니까?
노동부차관정병석저희가 항상 노동법 적용에서 부딪치는 애로사항이 바로 그런 부분인 것 같습니다. 실제 보호필요성이 가장 큰 근로자들이나 사업체는 영세중소기업들인데 그쪽에는 워낙 부담문제 때문에 한꺼번에 할 수가 없는 문제가 있어 가지고 저희도 여러 가지 면에서 정책의 우선순위가 가야 할 부분은 실제로 적용하기 어려운 부분이 있어 가지고 이렇게 단계적으로 갈 수밖에 없는 현실적인 사안이 있다는 것을 말씀드릴 수 있겠습니다.
김영주위원이것은 조금 조정을 좀 해야 될 필요성이 있을 것 같습니다.
정이환 교수님께 하나만 질의드리겠습니다.
지금 휴지기간이 노사정위 공익위원안은 6개월로 되어 있는데 현재 법안에는 3개월로 올라와 있습니다. 이 3개월의 기간은 어떻게 판단하고 계십니까?
정이환 교수님께 하나만 질의드리겠습니다.
지금 휴지기간이 노사정위 공익위원안은 6개월로 되어 있는데 현재 법안에는 3개월로 올라와 있습니다. 이 3개월의 기간은 어떻게 판단하고 계십니까?
진술인정이환한 가지만 제가 보충하면, 노사정위 공익위원안에는 휴지기간은 없습니다. 왜냐하면 원래 그런 데가 포지티브 리스트를 유지하는 것이기 때문에……
김영주위원정부안에서 6개월로 되어 있습니다.
진술인정이환초기에 정부안은 6개월에서 3개월로 줄어든 것인데, 아까 말씀드린 대로 직무단위 휴지기간이 여러 가지로 회피할 수 있는 가능성이 많기 때문에 저는 실효성이 적지 않을까 하고 생각하고 있습니다. 물론 3개월이면 실효성이 더 적겠지요.
김영주위원제가 왜 이런 우려를 말씀드리느냐 하면 지금 보통 출산휴가기간이 산전․산후 90일로 되어 있습니다. 그러면 공휴일을 포함하지 않은 사업장을 보면 보통 100～120일인데도 인원을 충원하지 않고 주변 동료의 도움으로 일처리 하는 직장이 많습니다. 그런 것처럼 휴지기간 3개월 동안 파견업종에서 나와 있던 사람들의 일을 대신하고 있다가 3개월이 지난 다음에 다시 그 업무를 대체한다고 그러면 여기에 대해서도 악용할 소지가 많습니다. 그래서 휴지기간에 대한 논의를 다시 해 봐야 하지 않나 그렇게 생각합니다.
이상입니다.
이상입니다.
위원장이경재김영주 위원 수고하셨습니다.
배일도 위원 질의해 주시기 바랍니다.
배일도 위원 질의해 주시기 바랍니다.
배일도위원몇 가지 확인하겠습니다.
이 발제문을 보거나 아니면 정부가 제출한 법안을 보면 기본적으로 민주노총의 발제안하고 정부에서 제출된 법안은 목표나 방법에 있어서 큰 차이가 없는 것 같은데 내용에 차이가 좀 있습니다.
기본적으로 민주노총이나 정부는 현재 근로자의 남용이 이루어지고 차별이 이루어지고 있는데 그 현상이 대단히 참혹할 정도라는 것을 밑바탕에 깔고 그것을 해결하기 위해서는 정규직과 임금뿐만 아니라 근로조건을 동일하게 해 줘야 된다, 그런데 정부도 믿을 수가 없고 노동위원회의 실효성도 확보할 수 없으니 그런 부분들은 노조가 실제로 권한을 행사할 수 있도록 노동권을 보장해 달라 하는 내용입니다. 그래서 그 주된 내용으로 동일가치노동 동일임금을 주장하고 있고 특수직 고용노동자뿐만 아니라 비정규직 관련 노동자에게도 노동권이 실제로 보장되어서 그것을 이행할 수 있게 해 달라 하는 주장입니다.
여기에 대해서 정부도 근로자에 대한 차별․차이․남용은 우리 사회가 해결해야 될 문제이다 하는 점에 대한 인식은 같습니다. 그런데 그 제도를 고쳐서 규제해야 되겠다는 이런 전제입니다. 그 제도를 고치되 그 부담을 기업한테 준다는 것입니다. 남용의 주체도 기업이고 임금을 적게 주는 것도 기업이고 차별을 하는 것도 기업이니까 기업이 그와 같은 것을 못하게 규제를 하자는 방법으로 제기한 게 파견근로기간을 3년으로 제한하거나 처벌의 강화 그리고 노동위원회의 제시 이런 것입니다.
그래서 이 방법을 놓고 어느 쪽은 이것은 오히려 보호법이 아니다라고 하고 또 다른 한 쪽은 보호라고 하고 기업 쪽에서는 이것은 기업에 지나친 부담이 된다는 내용입니다. 그런데 노동계에서는 그런 내용을 다 뜯어보니 이것은 오히려 비정규직을 보호하는 것이 아니라 비정규직의 양산과 남용의 확대가 예상된다는 내용입니다. 그것을 전제하고 좀 물어보도록 하겠습니다.
민주노총 이석행 진술인께서는 남용이 왜 생긴다고 보십니까?
이 발제문을 보거나 아니면 정부가 제출한 법안을 보면 기본적으로 민주노총의 발제안하고 정부에서 제출된 법안은 목표나 방법에 있어서 큰 차이가 없는 것 같은데 내용에 차이가 좀 있습니다.
기본적으로 민주노총이나 정부는 현재 근로자의 남용이 이루어지고 차별이 이루어지고 있는데 그 현상이 대단히 참혹할 정도라는 것을 밑바탕에 깔고 그것을 해결하기 위해서는 정규직과 임금뿐만 아니라 근로조건을 동일하게 해 줘야 된다, 그런데 정부도 믿을 수가 없고 노동위원회의 실효성도 확보할 수 없으니 그런 부분들은 노조가 실제로 권한을 행사할 수 있도록 노동권을 보장해 달라 하는 내용입니다. 그래서 그 주된 내용으로 동일가치노동 동일임금을 주장하고 있고 특수직 고용노동자뿐만 아니라 비정규직 관련 노동자에게도 노동권이 실제로 보장되어서 그것을 이행할 수 있게 해 달라 하는 주장입니다.
여기에 대해서 정부도 근로자에 대한 차별․차이․남용은 우리 사회가 해결해야 될 문제이다 하는 점에 대한 인식은 같습니다. 그런데 그 제도를 고쳐서 규제해야 되겠다는 이런 전제입니다. 그 제도를 고치되 그 부담을 기업한테 준다는 것입니다. 남용의 주체도 기업이고 임금을 적게 주는 것도 기업이고 차별을 하는 것도 기업이니까 기업이 그와 같은 것을 못하게 규제를 하자는 방법으로 제기한 게 파견근로기간을 3년으로 제한하거나 처벌의 강화 그리고 노동위원회의 제시 이런 것입니다.
그래서 이 방법을 놓고 어느 쪽은 이것은 오히려 보호법이 아니다라고 하고 또 다른 한 쪽은 보호라고 하고 기업 쪽에서는 이것은 기업에 지나친 부담이 된다는 내용입니다. 그런데 노동계에서는 그런 내용을 다 뜯어보니 이것은 오히려 비정규직을 보호하는 것이 아니라 비정규직의 양산과 남용의 확대가 예상된다는 내용입니다. 그것을 전제하고 좀 물어보도록 하겠습니다.
민주노총 이석행 진술인께서는 남용이 왜 생긴다고 보십니까?
진술인이석행기업이 사실 어떠한 특수한 목표를 갖고 하기보다는 임금을 절감하는 목표 그리고 해고를 용이하게 하는 목표 그리고 더 나아가서 기업 이익의 창출을 인건비 삭감을 통해서 하겠다는 그런 것 때문에 남용이 되고 있다고 판단하고 있습니다.
배일도위원최근에 들어서 남용이나 차별이 예전보다 더 심해졌지요?
진술인이석행예, 심해졌습니다.
배일도위원이 법이 고쳐지지 않고 그대로 가면 갈수록 심해진다고 예상하고 계시지요?
진술인이석행예.
배일도위원그러면 지난날 이런 법이 없었을 때는 남용이나 차별이 적었는데 최근에 들어서 연도가 지나면 지날수록 차별과 남용이 더 확대되는 근본적인 이유가 기업가들의 마음이 바뀌어서 그런 것은 아니겠지요?
진술인이석행기업가들이 과거보다 사람들을 대하는 것, 즉 우리 한국사회에서 기업가들의 인식의 변화라고 저는 생각하고 있습니다.
배일도위원저는 그 부분이 기업여건이 옛날보다 좀 어려워졌다……
진술인이석행저는 그렇지 않다고 보거든요.
배일도위원기업여건이 안 어려워졌는데 뭐하러 차별하겠어요?
저는 그것을 찾아내야 비정규직 문제, 남용의 문제를 근본적으로 해결할 수 있다 이겁니다. 왜냐하면 이 법안이 그대로 장착이 되어도 노동계는 반대잖아요?
저는 그것을 찾아내야 비정규직 문제, 남용의 문제를 근본적으로 해결할 수 있다 이겁니다. 왜냐하면 이 법안이 그대로 장착이 되어도 노동계는 반대잖아요?
진술인이석행제가 보충설명 드릴까요?
배일도위원말씀하십시오.
진술인이석행사실 우리 기업이 대단히 어렵다고들 얘기하고 있습니다. 분명 내수경기 부문이 침체된 것만큼은 사실이고 특히 중소상인, 서민들은 살기가 더 어렵다고 하는 것은 분명한 사실입니다.
그러나 아까도 제가 발제에서 말씀드렸던 대로 1997년부터 2004년까지 전체 매출액 대비 인건비를 비교해 보면 인건비가 1997년 12%에서 현재 8.2%로 완전히 하강되어 있습니다. 그런 반면 매출액 대비 이익은 1997년 1.4%에서 2004년 상반기에는 12.8%이고 더 나아가서 재벌기업이라고 하는 5대 기업의 매출액 대비 이익은 20% 가까이 창출되고 있습니다. 즉 빈익빈 부익부 현상이 기업 안에서 벌어지고 있는 것이고, 비정규직 노동자들의 임금이 삭감되는 것이 심화되고 있다, 그래서 경기가 어려워서가 아니라 더 많은 이윤을 창출하기 위한 수단으로 현재 비정규직이 활용되고 남용되고 있기 때문에 문제다 이렇게 말씀드릴 수 있겠습니다.
그러나 아까도 제가 발제에서 말씀드렸던 대로 1997년부터 2004년까지 전체 매출액 대비 인건비를 비교해 보면 인건비가 1997년 12%에서 현재 8.2%로 완전히 하강되어 있습니다. 그런 반면 매출액 대비 이익은 1997년 1.4%에서 2004년 상반기에는 12.8%이고 더 나아가서 재벌기업이라고 하는 5대 기업의 매출액 대비 이익은 20% 가까이 창출되고 있습니다. 즉 빈익빈 부익부 현상이 기업 안에서 벌어지고 있는 것이고, 비정규직 노동자들의 임금이 삭감되는 것이 심화되고 있다, 그래서 경기가 어려워서가 아니라 더 많은 이윤을 창출하기 위한 수단으로 현재 비정규직이 활용되고 남용되고 있기 때문에 문제다 이렇게 말씀드릴 수 있겠습니다.
배일도위원그 지적에도 저는 동의는 하는데 그것만 있는 게 아니라 외형적인 자산의 증가, 이윤의 증가 이런 부분과 맞물려서 소득의 증가도 같이 동반되어 있는데 그것이 편중되어서 나타나고 있습니다.
전체적으로 비정규직 문제는 그런 편중성보다는 오히려 기회조차도 못 가져서 생기는 것이고 기간제 근로는 소득을 얻을 수 있는 노동시간이 짧아서 문제가 되지 않겠어요?
그다음에 단시간 근로는 실제로 소득보장이 적은 문제가 있습니다.
그다음에 도급문제, 원청․하청․재하청이라는 제도상의 문제 때문에 실제로 그와 같은 임금 차별, 노동조건의 차별 또는 근로자 남용이 외형적으로 나타나는 것이지요.
그런데 그 원인을 그렇게만 진단하시면 비정규직 문제에 대한 근본적인 접근이 사실상 어려워서 해결책은 지금 여기에 제시된 법률안을 크게 벗어나지 않을 것이라고 봅니다. 예를 들자면 3년을 얼마로 고치면 남용이 줄어들고 기업의 처벌을 얼마로 강화하면 차별이 해소될 것인가 하는 문제가 그렇게 만만치 않다고 생각합니다.
그래서 그 원인을 좀 다른 데서 찾아봐야 비정규직에 대한 근본적인 해결책을 찾을 수 있다, 그래서 접근방식을 이렇게 동일하게 가져가기 시작하면 일시적으로 어떤 문제의 결과에 대한 치유책은 될지 모르지만 장기적으로는 더 많은 비정규직의 양산, 한 번도 듣지도 보지도 못한 남용의 형태는 계속될 것이다, 왜냐하면 기업은 이윤을 창출하려고 하기 때문에……
그래서 저는 그런 부분에 대해서 접근방법을 달리 갖고 몇 가지를 확인해 보겠습니다.
차관, 근로기준법 제23조에는 근로계약기간이 1년을 초과하지 못하게 해 놨지요?
전체적으로 비정규직 문제는 그런 편중성보다는 오히려 기회조차도 못 가져서 생기는 것이고 기간제 근로는 소득을 얻을 수 있는 노동시간이 짧아서 문제가 되지 않겠어요?
그다음에 단시간 근로는 실제로 소득보장이 적은 문제가 있습니다.
그다음에 도급문제, 원청․하청․재하청이라는 제도상의 문제 때문에 실제로 그와 같은 임금 차별, 노동조건의 차별 또는 근로자 남용이 외형적으로 나타나는 것이지요.
그런데 그 원인을 그렇게만 진단하시면 비정규직 문제에 대한 근본적인 접근이 사실상 어려워서 해결책은 지금 여기에 제시된 법률안을 크게 벗어나지 않을 것이라고 봅니다. 예를 들자면 3년을 얼마로 고치면 남용이 줄어들고 기업의 처벌을 얼마로 강화하면 차별이 해소될 것인가 하는 문제가 그렇게 만만치 않다고 생각합니다.
그래서 그 원인을 좀 다른 데서 찾아봐야 비정규직에 대한 근본적인 해결책을 찾을 수 있다, 그래서 접근방식을 이렇게 동일하게 가져가기 시작하면 일시적으로 어떤 문제의 결과에 대한 치유책은 될지 모르지만 장기적으로는 더 많은 비정규직의 양산, 한 번도 듣지도 보지도 못한 남용의 형태는 계속될 것이다, 왜냐하면 기업은 이윤을 창출하려고 하기 때문에……
그래서 저는 그런 부분에 대해서 접근방법을 달리 갖고 몇 가지를 확인해 보겠습니다.
차관, 근로기준법 제23조에는 근로계약기간이 1년을 초과하지 못하게 해 놨지요?
노동부차관정병석예.
배일도위원이것은 왜 하는 것이지요?
노동부차관정병석원래 취지는 기간을 근로자의 의사에 반해서 길게 잡아 가지고, 사실상 다른 데로 직업을 옮겨갈 수 있는 자유를 보장하고 강제근로를 제한하는 취지로 법이 규정되었다고 봅니다. 지금은……
배일도위원지금 말고 처음에 할 때 왜 그랬냐고요? 1953년에 법이 생겨 가지고 지금까지 아직 안 고쳐졌잖아요?
노동부차관정병석지금은 대법원 판례에 의해서도 기간을 정한 것 자체를 못하게 한다는 것보다도 1년의 범위 내에서는……
배일도위원이것은 굉장히 중요한 조항입니다.
노동부차관정병석근로자는 1년이 넘으면 선택할 수 있는데 기업에 대해서는 제한해서 그런 것을 못하게 하는 취지로 운영하고 있습니다.
배일도위원그래서 이 법 제23조를 고치자고 그러지요?
노동부차관정병석이 문제는 기간제법을 저희가 만들게 되면 상충하는 문제가 생깁니다. 기간을 정할 때 1년을 초과하지 말라고 그랬는데……
배일도위원정부 제정법안인 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안이 제정되었을 때 그런 문제가 생기지요?
노동부차관정병석그래서 이 조항은 개정하는 것으로 들어 있습니다.
배일도위원제23조 조항을 없애야 되지요?
노동부차관정병석예, 그렇습니다.
배일도위원금방 말씀하신 대로 근로기준법 제23조에서 계약기간을 1년을 초과하지 못하게 만든 것은 산업사회가 있기 이전에 농업사회가 있었지 않습니까? 그리고 신분제사회였잖아요? 그래서 타인에게 고용되면 자기가 그 직을 그만두고자 해도 그 직을 그만둘 수 있는 자유가 없기 때문에 그것을 산업사회에서는 보호하기 위해서 1년 이하로 제한해 놓은 것입니다. 그런데 그것이 산업사회의 변화 때문에 오히려 지금 남용되어서 단시간 근무 또는 기간제 근로로 악용되고 있는 것이지요. 그렇지 않습니까?
노동부차관정병석그런 부분이 있습니다.
배일도위원그런 부분이 있는 게 아니고 이 법의 입법취지가 그렇습니다. 그래서 제가 “근로기준법 개정 발자취”라는 책을 가지고 나왔어요. 처음 제정될 때부터 변화의 과정을 항목별로 죽 나열해 놓은 책인데, 이 법이 지금 정부가 손대고자 하는 세 가지 항목 중의 한 가지입니다.
정부는 지금 세 가지를 손대려고 하는데 크게 보면 단시간 근로의 문제, 계약기간의 문제를 손대려고 하고 있습니다. 그다음에 1998년에 제정된 파견법에 따른 도급의 문제를 손대려고 그러는 것 아닙니까?
그래서 세 가지를 손대려고 그랬는데 한 가지는 손을 댔는데 이게 불비하다는 거예요. 파견법은 이미 1998년도에 손을 댔는데 업계가 요구를 하든 노동계가 문제를 제기하든 지금 문제가 생겼으니 개정안을 내겠다는 것이고요. 그리고 지금 현재 제정법으로 내고 있는데 그와 같은 문제가 심각하니 파견법을 제정하듯이 다시 기간과 관련된 법을 제정해서 문제를 해결해서 보호하겠다는 취지란 말이지요.
그렇게 보면 근로기준법 제23조를 어떻게 해석하고 어떻게 치유해 나갈 것인가 하는 문제가 저는 문제를 해결할 수 있는 지점이라고 봅니다. 전에는 기간을 길게 잡지 못하게 하는 게 노동자를 보호하는 제도였는데 최근에 들어서는 악용되는 기회로 작동된다는 말이지요. 그런데 정부는 그와 같은 내용의 의미를 파악하기보다는 현상을 치유하려고 한다는 말이지요.
지금 그것을 보고 무기계약이라고 그러는데―계약을 약정해서 노사 간에 협약이 체결되지 않은 계약, 소위 정년이 보장된 계약을 우리가 무기계약이라고 하지 않습니까?―무기계약이라 하더라도 우리나라 전체 근로자의 평균 근속연수는 4.3년에 불과합니다. 65세까지 보장이 되었든 58세까지 정년이 보장이 되었든 대한민국 1413만 명의 임금 노동자의 평균 근속연수는 4.3년입니다.
그렇다면 현재 기간제 부분에 대해서 그렇게 보호를 취한다 하더라도 이것은 기업부담으로 그대로 고스란히 전가될 뿐이지 비정규직 문제를 치유한다는 것은 애당초 안 된다, 왜 그러느냐 기업이 아무리 기간제를 높게 잡아서 보장한다 하더라도 그 보장은 4.3년밖에 안 될 테니까요. 여기다가 지금 보호책이라고 하나 있는 퇴직연금까지 바꿔 나가고 있습니다. 이런 것들이 지금 전부 맞물려 있다는 말이지요.
정부는 지금 세 가지를 손대려고 하는데 크게 보면 단시간 근로의 문제, 계약기간의 문제를 손대려고 하고 있습니다. 그다음에 1998년에 제정된 파견법에 따른 도급의 문제를 손대려고 그러는 것 아닙니까?
그래서 세 가지를 손대려고 그랬는데 한 가지는 손을 댔는데 이게 불비하다는 거예요. 파견법은 이미 1998년도에 손을 댔는데 업계가 요구를 하든 노동계가 문제를 제기하든 지금 문제가 생겼으니 개정안을 내겠다는 것이고요. 그리고 지금 현재 제정법으로 내고 있는데 그와 같은 문제가 심각하니 파견법을 제정하듯이 다시 기간과 관련된 법을 제정해서 문제를 해결해서 보호하겠다는 취지란 말이지요.
그렇게 보면 근로기준법 제23조를 어떻게 해석하고 어떻게 치유해 나갈 것인가 하는 문제가 저는 문제를 해결할 수 있는 지점이라고 봅니다. 전에는 기간을 길게 잡지 못하게 하는 게 노동자를 보호하는 제도였는데 최근에 들어서는 악용되는 기회로 작동된다는 말이지요. 그런데 정부는 그와 같은 내용의 의미를 파악하기보다는 현상을 치유하려고 한다는 말이지요.
지금 그것을 보고 무기계약이라고 그러는데―계약을 약정해서 노사 간에 협약이 체결되지 않은 계약, 소위 정년이 보장된 계약을 우리가 무기계약이라고 하지 않습니까?―무기계약이라 하더라도 우리나라 전체 근로자의 평균 근속연수는 4.3년에 불과합니다. 65세까지 보장이 되었든 58세까지 정년이 보장이 되었든 대한민국 1413만 명의 임금 노동자의 평균 근속연수는 4.3년입니다.
그렇다면 현재 기간제 부분에 대해서 그렇게 보호를 취한다 하더라도 이것은 기업부담으로 그대로 고스란히 전가될 뿐이지 비정규직 문제를 치유한다는 것은 애당초 안 된다, 왜 그러느냐 기업이 아무리 기간제를 높게 잡아서 보장한다 하더라도 그 보장은 4.3년밖에 안 될 테니까요. 여기다가 지금 보호책이라고 하나 있는 퇴직연금까지 바꿔 나가고 있습니다. 이런 것들이 지금 전부 맞물려 있다는 말이지요.
위원장이경재우리가 입법하는 데 꼭 필요한 사항만 질의하시고요, 진술인들에게 강요할 필요는 없습니다.
배일도위원제가 강요하는 것은 아니고 문제점을 지적 하는 것입니다.
위원장이경재그분들이 우리에게 지적을 해 줘서 우리가 입법을 하는 것이니까요. 그렇게 참조해 주시기 바랍니다.
배일도위원아까 발제자의 발제문에서도 나왔는데요, 파견근로보다는 직접 고용된 기간제 근로자가 노동조건도 비교적 양호하고 정규직 전환의 가능성도 높다는 점을 고려하면 이것은 고용조건의 악화라고 발제를 하셨습니다. 그런 통계도 있습니다.
그런데 정부는 반대로 이야기를 하고 있어요.파견근로자보다는 직접 고용된 기간제 근로자의노동조건이 비교적 양호하다고 그랬는데 오히려 정부는 파견근로자가 기간제 근로자보다도 못하다 이렇게 해서 파견근로자보호에관한법률을 제정하셨단 말이지요. 이 근거가 뭡니까?
그런데 정부는 반대로 이야기를 하고 있어요.파견근로자보다는 직접 고용된 기간제 근로자의노동조건이 비교적 양호하다고 그랬는데 오히려 정부는 파견근로자가 기간제 근로자보다도 못하다 이렇게 해서 파견근로자보호에관한법률을 제정하셨단 말이지요. 이 근거가 뭡니까?
노동부차관정병석그것은 다른 법리적인 문제가 아니고요. 통계 조사를 해 보니까 비정규직에도 여러 가지 유형이 있지 않습니까, 그중에서 임금이라든지 사회보험이라든지 이런 것을 봤을 때 파견근로자들이 비교적 다른 비정규직에 비해서 나은 편이다 그 말씀을 드리는 것입니다. 파견근로자가 더 낫다 그런 취지는 아니고요. 실태조사 결과를 얘기하는 것입니다.
배일도위원이것이 정부에서 나온 자료인데 여기에서는 그렇게 말씀하셨는데요. 이것은 완전히 뒤집혀 버렸어요. 그래서 충분한 검토가 이루어지지 않은 것 같다는 생각이 들고요. 지금 이 법을 위반한 근로계약에 대해서는 노동자들이 다 소송도 제기할 수 있고 그 부분에 대해서 무효로 할 수 있고 그런데도 비정규직이 계속 남용되는 것은 다른 데 원인이 있다고 보여집니다.
그래서 지금 근로기준법을 변경해 가지고 그중에서 세 가지를 딱 따서 특별법으로 자꾸 만드니까 문제가 계속 제기되는 것 같아요. 본질은 거기에 있는 것 같아요. 현상의 문제를 해결하기 위해서 문제가 심각하니까 자꾸 근기법을 떼어 가지고 이쪽에 집어넣으려다 보니까 고용유연성도 확보가 안 되고, 또 단시간근로나 파견근로 이런 부분에 대한 비정규직 문제도 해결이 안 되고, 그런 것들이 지금 계속 꼬리를 물고 있어서 이와 같은 현상들이 빚어지지 않느냐 보고 있습니다.
우선 현행 근로기준법에는 성별․국적․신앙, 또 고용정책기본법에는 사회적 신분․연령 이런 부분에 의해서 차별하지 못하도록 되어 있잖아요. 지금 문제가 제기되고 있는 것은 고용형태에 따른 차별을 문제 삼는 것 아닙니까?
그래서 지금 근로기준법을 변경해 가지고 그중에서 세 가지를 딱 따서 특별법으로 자꾸 만드니까 문제가 계속 제기되는 것 같아요. 본질은 거기에 있는 것 같아요. 현상의 문제를 해결하기 위해서 문제가 심각하니까 자꾸 근기법을 떼어 가지고 이쪽에 집어넣으려다 보니까 고용유연성도 확보가 안 되고, 또 단시간근로나 파견근로 이런 부분에 대한 비정규직 문제도 해결이 안 되고, 그런 것들이 지금 계속 꼬리를 물고 있어서 이와 같은 현상들이 빚어지지 않느냐 보고 있습니다.
우선 현행 근로기준법에는 성별․국적․신앙, 또 고용정책기본법에는 사회적 신분․연령 이런 부분에 의해서 차별하지 못하도록 되어 있잖아요. 지금 문제가 제기되고 있는 것은 고용형태에 따른 차별을 문제 삼는 것 아닙니까?
노동부차관정병석예.
배일도위원그렇다면 근로기준법 체계를 그대로 유지하면서 고용차별에 의한 차별이 있다고 아까 누차 얘기를 하셨으니까, 남용도 있다고 얘기를 하셨으니까 그 차별금지조항에다가 차라리 정부안을 수정해서 “고용형태에 따른 차별을 하지 못한다” 이렇게 집어넣어버리면 그 문제는 그냥 해결되는 것 아닌가요? 나머지 법은 그대로 뒤에 있는 것을 다 적용할 것이니까요. 그런 방법도 생각해 보셨나요?
노동부차관정병석그런 논의도 있었습니다마는, 비정규직 관련된 문제가 그 조항 하나로 해결될 수 있는 문제가 아니고 또 그 조항 적용이 그렇게 쉽지가 않습니다. 그래서 독립된 법으로 만들어서 여러 가지 보호조치를 취할 만큼 상당히 많은 내용들을 포괄하기 때문에 그렇게 저희가 안을 상세하게 만들게 된 것입니다.
배일도위원그런데 지금 제정된 법에 없는 규정은 다 근로기준법을 적용하도록 되어 있잖아요. 이 제정법이든 근로자파견법이든 그 법에 없는 나머지는 전부 근로기준법을 다 적용하게 되어 있잖아요. 그러니까 근로기준법이 기준법이에요.
노동부차관정병석맞습니다. 근로기준법이 근로관계의 기준이 되는 법이기 때문에 근로기준법이 일반적으로 적용이 되면서……
배일도위원그러니까 거기에 따른 차별금지의 조항도 있는데, 또 차별금지조항이 고용형태가 차별요소면 그것을 집어넣어서 차별이 없도록 조정해 놓으면 될 것인데 그처럼 복잡하게 만든 이유를 잘 모르겠습니다.
노동부차관정병석그 경우에도 그것이 불합리한 차별인지 아닌지 판단에 대한 문제, 판단의 기관, 거기에 대한 구제절차 이런 것들이……
배일도위원그것은 뒤에 벌칙조항까지 다 있지요. 제5조에 “균등처우를 어길 때는 500만 원 이하의 벌금에 처한다”라고 다 되어 있고요. 그것이 약하면 1억 원으로 하든지 5억 원으로 하든지 그것이야 법체계상 맞게 조정하면 되는 것이지요.
노동부차관정병석그래서 그런 내용들을 별도 법에서 구체적으로 실효성 있게 만들었다 그런 취지입니다.
배일도위원제8조에 보면 중간착취 배제가있잖아요. “누구든지 법률에 의하지 아니하고는 영리로 타인의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다” 그랬는데 이 말을 뒤집어 보면 “누구든지 법률에 의하면 타인으로서 영리에 개입하거나 중간에서 이득을 취한다” 이런 말 아닙니까? 지금 이것에 기초해서 만들어진 법이 뭐냐 하면 파견법입니다. 그렇지요?
노동부차관정병석맞습니다.
배일도위원제8조를 할 수 있도록 만든 법이 파견법 아니에요?
노동부차관정병석그런 내용을 포괄적으로 담고 있는 직업안정법에서 세부적인 기준들을 죽 담고 있습니다. 직업안정법에 근로자 공급사업도 있고 그런데 그 공급사업의 예외로 만든 것이 파견법입니다.
배일도위원파견법의 근거가 거기에서 따온 것입니까?
노동부차관정병석직업안정법에 있습니다.직업 소개라든지 타인의 취업에 관여하는 절차를규정하는 것이 직업안정법이지 않습니까?
배일도위원확실합니까? 근로기준법 제8조를 법률로 한 것이 근로자파견법 아닙니까?
파견이 하도 불법적으로 행해지고 많은 문제를 야기시키기 때문에 그것을 법률로 규제해서 한편으로는 노동공급을 원활하게 하고, 또 한편으로는 파견근로자를 법률적으로 보호하기 위해서 만든 법이 파견근로자법으로 알고 있는데 아니라니까 아니겠지요.
그래서 저는 중간착취의 배제라는 부분은 노동부에서도 나름대로 뜻있는 분들이 이런 조항이 법률로 있다는 것 자체가 문제라는 점은 지적이 되었고요. 그래서 근본적으로 저는 이 말을 하고 싶은데 파견업을 아무리 거기다가 무엇으로 박아놔도 결과적으로 그 법은 정부가 설명하고 있는 앞의 제안이유를 다 채울 수 없다고 봅니다.
파견업이 결국 고용의 유연화를 가져올 수 있는 내용도 아니고요. 현재 4.3년밖에 안 되는 형태의 원인은 다른 데 있다, 오히려 정규직 노동자들의 해고가 아까 존경하는 단병호 위원께서 말씀하신 대로 6개 조항으로 제한되어 있습니다.
이런 상태에서 과연 비정규직이라는 부분이 정규직으로 들어가기 위해서 사업주가 그 부담을 다하라는 것인데 과연 그럴 수 있으면 비정규직을 쓰겠는가 하는 점이 고려되어야 한다면, 또 파견업을 가지고 그런 문제를 해결한다면 또 무슨 문제가 생기느냐 하면 왜 고용허가제를 해 가지고 외국인근로자까지 불러들입니까? 3D 업종에 사람이 없어서 그런 것 아니에요?
그런 것들이 시장논리에 기초해서 접근되어 있지 않기 때문에 많은 문제가 발생하고 있습니다.
그래서 파견법개정안은 좀더 시간을 갖고 논의가 이루어져야 된다고 보고, 기간제 및 단시간근로도 제기한 문제점이 일측면은 있지만 노동계와 사용자 모두를 만족시키고 있지 못하기 때문에 좀더 시간을 갖고, 실제로 기간제와 파견제를 쓰는 이유, 그 양태가 어디에 있는지를 명확히 분석해서 국가의 전체적 발전과 노동자의 보호라는 측면에서 이 법이 제기되었으니까 좀더 충분히 시간을 갖고 논의할 수 있도록 해 주는 것이 오히려 정부 취지에 맞지 않느냐 이런 말씀을 드립니다.
이상입니다.
파견이 하도 불법적으로 행해지고 많은 문제를 야기시키기 때문에 그것을 법률로 규제해서 한편으로는 노동공급을 원활하게 하고, 또 한편으로는 파견근로자를 법률적으로 보호하기 위해서 만든 법이 파견근로자법으로 알고 있는데 아니라니까 아니겠지요.
그래서 저는 중간착취의 배제라는 부분은 노동부에서도 나름대로 뜻있는 분들이 이런 조항이 법률로 있다는 것 자체가 문제라는 점은 지적이 되었고요. 그래서 근본적으로 저는 이 말을 하고 싶은데 파견업을 아무리 거기다가 무엇으로 박아놔도 결과적으로 그 법은 정부가 설명하고 있는 앞의 제안이유를 다 채울 수 없다고 봅니다.
파견업이 결국 고용의 유연화를 가져올 수 있는 내용도 아니고요. 현재 4.3년밖에 안 되는 형태의 원인은 다른 데 있다, 오히려 정규직 노동자들의 해고가 아까 존경하는 단병호 위원께서 말씀하신 대로 6개 조항으로 제한되어 있습니다.
이런 상태에서 과연 비정규직이라는 부분이 정규직으로 들어가기 위해서 사업주가 그 부담을 다하라는 것인데 과연 그럴 수 있으면 비정규직을 쓰겠는가 하는 점이 고려되어야 한다면, 또 파견업을 가지고 그런 문제를 해결한다면 또 무슨 문제가 생기느냐 하면 왜 고용허가제를 해 가지고 외국인근로자까지 불러들입니까? 3D 업종에 사람이 없어서 그런 것 아니에요?
그런 것들이 시장논리에 기초해서 접근되어 있지 않기 때문에 많은 문제가 발생하고 있습니다.
그래서 파견법개정안은 좀더 시간을 갖고 논의가 이루어져야 된다고 보고, 기간제 및 단시간근로도 제기한 문제점이 일측면은 있지만 노동계와 사용자 모두를 만족시키고 있지 못하기 때문에 좀더 시간을 갖고, 실제로 기간제와 파견제를 쓰는 이유, 그 양태가 어디에 있는지를 명확히 분석해서 국가의 전체적 발전과 노동자의 보호라는 측면에서 이 법이 제기되었으니까 좀더 충분히 시간을 갖고 논의할 수 있도록 해 주는 것이 오히려 정부 취지에 맞지 않느냐 이런 말씀을 드립니다.
이상입니다.
위원장이경재배일도 위원님 수고하셨습니다. 장장 30분에 걸쳐서 좋은 질의 해 주셨습니다.
다음은 이목희 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
다음은 이목희 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
이목희위원이동응 상무한테 물어보겠습니다.
기간제 3년에 대한 경총의 입장은 있다면 무엇입니까?
기간제 3년에 대한 경총의 입장은 있다면 무엇입니까?
진술인이동응제가 현장의 소리 몇 가지만 말씀드리고 그것을 답변으로 하겠습니다. 파견기간이 2년으로 제한되었는데 파견근로자가 와서 2년보다는 3년이 낫겠고 기한이 없는 것이 좋다고 얘기한 파견근로자가 많았습니다. 1년씩 연장하는 기간제 근로자를 3년 제한하면 오히려 기간이 줄어든다, 오히려 내가 원할 때까지 계속 기간제로 있고 싶다는 기간제 근로자도 많았습니다.
하여튼 이런 여러 가지 상황 때문에 저희가 반드시 비정규직 근로자를 보호한다는 것이 정말 진정으로 보호하는 것이냐 이것에 대해서는 다시 한번 생각해 봐야 될 것 같습니다.
하여튼 이런 여러 가지 상황 때문에 저희가 반드시 비정규직 근로자를 보호한다는 것이 정말 진정으로 보호하는 것이냐 이것에 대해서는 다시 한번 생각해 봐야 될 것 같습니다.
이목희위원알겠습니다.
정이환 교수한테 물어보겠습니다.
사실은 이 두 법안이 현실화되었을 때 노동시장이 어떻게 될지 잘 모르겠는데 이 3년에 대한 것은 지금 우리가 시뮬레이션해 볼 수도 없는 것이고, 뭐라고 할까요 사회고학적 직관 같은 것밖에 없을 것 같은데 하여튼 노동계는 3년이 길다고 주장하는 것 아닙니까? 이 문제에 대한 존경하는 정이환 교수 판단이 있습니까?
정이환 교수한테 물어보겠습니다.
사실은 이 두 법안이 현실화되었을 때 노동시장이 어떻게 될지 잘 모르겠는데 이 3년에 대한 것은 지금 우리가 시뮬레이션해 볼 수도 없는 것이고, 뭐라고 할까요 사회고학적 직관 같은 것밖에 없을 것 같은데 하여튼 노동계는 3년이 길다고 주장하는 것 아닙니까? 이 문제에 대한 존경하는 정이환 교수 판단이 있습니까?
진술인정이환아까도 말씀드렸지만 임금체계 개편이 뒤따르지 않으면 3년이건 2년이건 기간제 근로자의 실제 보호효과는 적을 것이다 하는 것이 제 판단입니다.
왜냐하면 사용자들이 비록 이 사람을 3년이라는 기간하에서 2년 반을 써봤더니 이 사람이 유능하고 또 그동안 기업 내에서 숙련이 축적되었다 하더라도 현행 임금체계에서는 그 사람을 계속 안 쓰려고 할 공산이 큽니다.
왜냐하면 사용자들이 비록 이 사람을 3년이라는 기간하에서 2년 반을 써봤더니 이 사람이 유능하고 또 그동안 기업 내에서 숙련이 축적되었다 하더라도 현행 임금체계에서는 그 사람을 계속 안 쓰려고 할 공산이 큽니다.
이목희위원이상윤 교수한테 물어보겠습니다.
파견법 관련해서 현행 포지티브 시스템을 유지하되 점차적으로 하자고 되어 있는데요. 즉 이 말씀은 파견법에서 파견업종 확대는 지금 하지 말자는 뜻인가요, 아니면 폭을 좀 넓히고 앞으로 어떻게 해 보자 이런 뜻인가요?
파견법 관련해서 현행 포지티브 시스템을 유지하되 점차적으로 하자고 되어 있는데요. 즉 이 말씀은 파견법에서 파견업종 확대는 지금 하지 말자는 뜻인가요, 아니면 폭을 좀 넓히고 앞으로 어떻게 해 보자 이런 뜻인가요?
진술인이상윤정확한 표현은 지금 위원님이 말씀하신 대로 실질적인 경제적 효과는 크지 않겠지만 심리적 충격이라는 것이 상당히 크기 때문에 이것을 네거티브 시스템으로 정하지 말고 포지티브 시스템을 유지하되 이번 개정하면서 몇 개 중요한 분야를 추가하든지 아니면 위원회를 신설해서 거기서 검토해서 추가 또는 삭제를 검토하든지 그렇게 하자는 말씀입니다.
이목희위원그런데 노사로 위원회를 구성하면 합의가 안 되지 않습니까?
진술인이상윤거기에 노사위원도 있고 공익위원도 있고 그래서 여러 가지 표결에 대한 장치를 마련해야겠지요.
이목희위원그러니까 우리 노사정위원회 보면 이 문제나 특수고용직 아무 것도 합의가 안 되잖아요.
진술인이상윤그것은 만장일치니까 안 되고 만장일치를 원칙으로 하되 안 되면 다수결로 하는 방안도 강구될 수 있을 것 같습니다.
이목희위원이상윤 교수, 이 말씀이 참 고맙습니다.
그다음에 법안이 시행되는 경우에 경영계가 지금보다 어려울 것이기 때문에 세제지원 혜택을 더 주는 것이 필요하다고 보는데 대략 어떤 것을 상정할 수 있습니까?
그다음에 법안이 시행되는 경우에 경영계가 지금보다 어려울 것이기 때문에 세제지원 혜택을 더 주는 것이 필요하다고 보는데 대략 어떤 것을 상정할 수 있습니까?
진술인이상윤비정규직을 고용했을 경우 임금인상이 15% 정도 이상 되기 때문에 대기업들은 지금 제가 알고 있기로는 거의 비정규직에 대한 차별이 거의 없습니다. 아까 유예기간을 두어서 2008년에 시행하는 것으로 보호장치를 했지만 보호장치로는 상당히 부족하고 비정규직 근로자를 고용했을 경우에 실질적인 임금상승까지는 못 하겠지만 최소한의 임금은 보조를 해야 되지 않겠느냐 그런 생각입니다.
이목희위원그러니까 임금 보조해 주는 것이 좋겠다는 얘기지요?
진술인이상윤예.
이목희위원그런데 시행시기 2008년하고, 그다음에 근로조건 명시 의무위반을 원래 벌금에서 과태료로 바꿨거든요. 규제개혁위원회가 바꿨는데요. 그것은 저번에 제가 말씀드렸습니다마는, 그것은 안 받습니다. 규제개혁위원회가 권고한 것은안 받는다는 말입니다. 이 사람들 보니까 무슨 풀 것은 못 풀고 안 풀 것만 자꾸 풀고 있어요. 그래서 그것은 안 받을 테니까 그것은 걱정 마세요.
2007년 1월 1일부터 만약 법이 되면 합니다.
그러면 지원폭이 어느 정도가 적합하다고 보십니까? 혹시 생각해 보셨습니까?
2007년 1월 1일부터 만약 법이 되면 합니다.
그러면 지원폭이 어느 정도가 적합하다고 보십니까? 혹시 생각해 보셨습니까?
진술인이상윤거기에 대해서는 구체적으로생각 안 해 봤습니다.
이목희위원이상입니다.
고맙습니다.
고맙습니다.
위원장이경재이목희 위원님 수고했습니다.
이덕모 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
이덕모 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
李德模委員정이환 교수님한테 질의드리겠습니다.
임금체계의 개편을 주장하시는데 임금체계의 개편이 연공적 임금인상 이 부분만 개편하면 됩니까?
임금체계의 개편을 주장하시는데 임금체계의 개편이 연공적 임금인상 이 부분만 개편하면 됩니까?
진술인정이환물론 임금체계 개편은 지금 기업체에서는 연봉제 등 구체적인 내용을 도입하고 있는데 핵심적인 방안은 연공적 임금체계로부터 보다 직무 중심으로 한 임금체계로 바꾸는 것이 필요하다고 생각합니다.
李德模委員그런데 연공제 임금체계 개편에 다른 것은 손볼 것이 없던가요?
진술인정이환구체적으로 임금체계를 개편하자면 그것을 어떻게 할지 하는 것은 여러 가지 다양한 내용이 포함되겠습니다마는, 기조는 연공제로부터 탈피하고 얘기하면 될 것 같습니다.
李德模委員그런데 그것을 현재 법률상으로 강제할 수 있는 것은 아니고 단체협약이나 취업규칙을 손 봐야 되는데 그것이 가능하겠습니까?
진술인정이환사실은 우리나라 비정규직 해법이 어려운 이유도 거기 있다고 생각합니다. 왜냐하면 임금체계를 국가가 강제할 수 없기 때문에, 그러나 비정규직 문제는 그것과 연결되어 있기 때문에 문제가 어렵다는 것이고, 제가 현재 정부 법안 내용이 비정규직 보호에 흡족해서가 아니라 점진적인 단계로서 의미를 가진다고 나름대로 긍정적으로 평가하는 이유도 그것 때문입니다.
李德模委員그러면 이 문제를 해결하기 위해서 입법적으로 해결할 방법을 생각해 봤습니까?
진술인정이환저는 입법적인 해결방법은 없다고 생각하고 오히려 공공부분에서 선도적으로 한다든지 하는 식의 방법이 가능할 것으로 생각합니다.
李德模委員다음 한국경총의 이동응 상무님한테 질의드리겠습니다.
지금 경총에서는 파견대상 근로자에 대해서 제조업의 직접공정에 종사하는 근로자, 또 건설업에 대해서는 안 된다고 못 박고 있는 데 대해서 상당히 불편함을 말씀하시는데 어떻게 불편합니까?
지금 경총에서는 파견대상 근로자에 대해서 제조업의 직접공정에 종사하는 근로자, 또 건설업에 대해서는 안 된다고 못 박고 있는 데 대해서 상당히 불편함을 말씀하시는데 어떻게 불편합니까?
진술인이동응저희가 바로 이웃나라를 볼 필요가 있을 것 같아요.
위원님께서도 아시다시피 일본이 1999년도에 네거티브 리스트를 도입했고, 2003년도에 26개 업종에 대해서는 기간제한을 완전히 폐지를 했습니다. 그리고 제조업 직접생산공정업무까지도 파견대상업무로 포함시켰습니다.
하여튼 이렇게 일본이 파견에 대해서 노동시장의 유연성을 확대한 것은 결국 실업, 청년실업 이런 문제에 직면해 있다고 보기 때문입니다.
그래서 저희가 이 시점에서 간과해서는 안 될 것은 노동시장 안의 울타리에 들어와 있는 사람들에 대한 보호보다도 노동시장에 들어오지 못한 사람들을 위해서는 오히려 노동시장의 유연성을 확대하는 것이 오히려 바람직한 방향이 아닌가 생각합니다.
위원님께서도 아시다시피 일본이 1999년도에 네거티브 리스트를 도입했고, 2003년도에 26개 업종에 대해서는 기간제한을 완전히 폐지를 했습니다. 그리고 제조업 직접생산공정업무까지도 파견대상업무로 포함시켰습니다.
하여튼 이렇게 일본이 파견에 대해서 노동시장의 유연성을 확대한 것은 결국 실업, 청년실업 이런 문제에 직면해 있다고 보기 때문입니다.
그래서 저희가 이 시점에서 간과해서는 안 될 것은 노동시장 안의 울타리에 들어와 있는 사람들에 대한 보호보다도 노동시장에 들어오지 못한 사람들을 위해서는 오히려 노동시장의 유연성을 확대하는 것이 오히려 바람직한 방향이 아닌가 생각합니다.
李德模委員그런데 그것은 일본이 그렇다는 것이고, 우리가 지금 현재 이 두 개 업종에 만약에 파견근로자제도를 시행한다면 거의 모든 대기업에서 광범하게 파견근로자를 쓰게 된단 말입니다. 그래서 이와 같은 제한을 유지하고 있는 것 같은데, 그러면 그럼에도 불구하고 현장에서 이런 제조업 직접공정이라든가 건설업에 파견근로를 못쓰게 함으로 인해 가지고 어떤 점이 불편하다는 것입니까?
진술인이동응제조업에서 핵심 파트가 있고, 주변 파트가 있습니다. 그래서 제조업 직접생산공정 업무에 투입하지 못한다고 해서 주변 업무까지 투입을 못 하게 된 사례가 종종 있습니다. 그래서 저희들은 가능하면 이 주변 업무에 대해서는 좀 투입해서 기업들이 어려울 때 살아남을 수 있게 해 달라는 말씀입니다.
李德模委員차관님한테 묻겠습니다.
직접생산공정과 기타공정을 어떻게 구분하고 있습니까?
직접생산공정과 기타공정을 어떻게 구분하고 있습니까?
노동부차관정병석그 사업의 본질적인 생산영역은 직접생산직이라고 볼 수 있겠고 그렇지 않는 주변업무들은 직접생산이 아닌 부분으로 생각합니다.
李德模委員예컨대 자동차를 제조할 때 바디를 제작한다든가 동력장치를 제작하는 그 부분만……
노동부차관정병석그렇게 좁게 보지 않고 자동차 생산공장의 생산파트는 다 직접생산에 들어갑니다. 단지 포장, 배달 이런 부분들을 이야기하는 것입니다. 그런 것이 직접생산이 아니다……
李德模委員그런데 직접생산공정 가운데 상당부분이 외주를 준다는 말입니다. 그리고 외주가 사실 사내 하청으로도 간다는 말입니다. 그러면 그것하고 파견근로자하고 다를 것이 뭐가 있느냐는 말이에요.
노동부차관정병석저희가 이번에 몇 개 사업체를 실태조사해 보니까 직접생산공정의 일부를 사내 하청 주었는데 합법적인 테두리 내에서 이루어진 부분도 있고 법의 테두리를 벗어나서 불법적으로 파견된 부분도 상당히 발견되어서 시정조치를 한 바가 있습니다.
李德模委員사실 애매한 개념으로 끝까지 제한을 유지할 필요가 있을까요? 굉장히 애매한 개념 아닌가요? 그리고 경영자 측에서는 피해 갈 수 있는 방법이 있다는 말입니다.
노동부차관정병석노동계에서 굉장히 걱정했던 부분들이 제조업의 직접생산부분까지 파견근로자로 채워지는 부분이었고 그래서 다른 나라 입법례에 따라서, 일본의 경우에도 99년까지 직접생산직의 경우에 제한이 있었습니다. 지금은 그것도 해제했는데요. 그래서 그런 나라의 입법례에 따라서 ‘제조업의 직접생산부분에 대해서는 파견근로자를 쓸 수 없게끔 제한하자’ 이렇게 한 것입니다.
李德模委員경총에서 내놓은 자료가 다 옳은지 모르겠는데 외국 입법례를 보면 제한이 없다는 것이거든요. 맞습니까?
노동부차관정병석종전에서는 파견근로에 제한이 있었습니다. 지금은 업종제한이라든지 이런 것이 거의 다 해제되었습니다. 제한이 없어졌다 이것입니다.
李德模委員그런데 건설업은 사실 파견근로하기가 제일 좋은 업종인데 왜 제한해 놨지요?
노동부차관정병석건설업은 재해위험도 있습니다마는 지금 위원님 말씀하신 대로 만약에 파견을 허용하게 되면 모두 다 파견근로자를 쓸 여지가 있습니다.
거기는 생산직들이 다 그런 영역이기 때문에, 그래서 그 사업의 본질적인 영역이 모두 파견근로자로 채워진다는 것은 바람직하지 못합니다. 그래서 금지를 해 놓은 것입니다.
거기는 생산직들이 다 그런 영역이기 때문에, 그래서 그 사업의 본질적인 영역이 모두 파견근로자로 채워진다는 것은 바람직하지 못합니다. 그래서 금지를 해 놓은 것입니다.
李德模委員건설업은 사실 너무 광범위하게 제한해 놨는데 건설업도 본질적인 부분으로 한정할 필요가 있지 않을까요? 실제로 건설업에 단순공정이 얼마나 많습니까? 가서 돌도 나르고 수레에 싣고 운반하는 이런 것이 굉장히 많은데 전부 다 파견근로를 못 받게 한다면 건설업종을 힘들게 만드는 것 아닙니까?
노동부차관정병석업무영역에 대해서는 워낙 논란이 많기 때문에 사실은 세부적인 직무 하나 하나 따지면 다 그렇게 할 수 있는 부분이 있습니다. 그래서 너무 세분화하지 않고 제한하는 것으로……
李德模委員그러니까 건설업은 현장업무라고 해서 포괄적으로 다 금지해 놨는데 문제가 있지 않느냐 이것이지요. 제조업 직접공정처럼 일정한 테두리 내로 묶어주는 것이 필요하지 않나요?
노동부차관정병석그러니까 아까 제가 말씀드린 바와 같이 노동계에서 그 부분은 워낙 민감하게 걱정하는 부분이 되기 때문에 전면적으로 허용하기는 상당히 무리가 있는 것 같습니다.
李德模委員이상입니다.
위원장이경재이덕모 위원님 수고하셨습니다.
제종길 위원님 마무리 질의를 해 주시기 바랍니다.
제종길 위원님 마무리 질의를 해 주시기 바랍니다.
제종길위원제종길 위원입니다.
굉장히 좋은 말씀 많이 해 주시고 저희가 법안을 잘 만드는 데 많은 도움이 될 것 같습니다. 오랫동안 기다리셔서 저는 굉장히 짧게 하겠습니다.
정이환 교수님께 여쭙겠습니다.
쓰신 글에 보면 법에는 문제가 있으나 실현성을 갖추었다는 표현으로 이해하고 싶습니다. 그러면 이 법명에 ‘보호’라는 단어가 들어가 있는데 어떤 면이 제명에 부합하다고 보신 것인지 여쭙고 싶습니다.
굉장히 좋은 말씀 많이 해 주시고 저희가 법안을 잘 만드는 데 많은 도움이 될 것 같습니다. 오랫동안 기다리셔서 저는 굉장히 짧게 하겠습니다.
정이환 교수님께 여쭙겠습니다.
쓰신 글에 보면 법에는 문제가 있으나 실현성을 갖추었다는 표현으로 이해하고 싶습니다. 그러면 이 법명에 ‘보호’라는 단어가 들어가 있는데 어떤 면이 제명에 부합하다고 보신 것인지 여쭙고 싶습니다.
진술인정이환우선 차별을 없앤다고 하는 것이 노동부가 제출한 법안의 핵심적인 내용이라고 생각하고 그 부분이 가장 높이 평가할 수 있는 부분이라고 생각합니다.
그다음에 기간제 근로자에 대해서 3년 제한이라고 하는 것이 논란은 있습니다마는, 저는 일종의 보호라고 해석하고 불법파견에 대해서는 지금까지는 조치가 약했는데 이번에 강하게 조치한 것은 상당한 보호라고 생각합니다.
그다음에 기간제 근로자에 대해서 3년 제한이라고 하는 것이 논란은 있습니다마는, 저는 일종의 보호라고 해석하고 불법파견에 대해서는 지금까지는 조치가 약했는데 이번에 강하게 조치한 것은 상당한 보호라고 생각합니다.
제종길위원알겠습니다.
그리고 이러한 법들이 의도한 바와는 다르게 다른 현상으로 나타날 수 있는 불확실성을 갖추었다고 했는데 불확실성을 최소한도로 줄이려면 어떻게 하는 것이 좋을 것 같습니까?
그리고 이러한 법들이 의도한 바와는 다르게 다른 현상으로 나타날 수 있는 불확실성을 갖추었다고 했는데 불확실성을 최소한도로 줄이려면 어떻게 하는 것이 좋을 것 같습니까?
진술인정이환불확실성의 문제와 관련해서 제가 제기한 것은 특히 노동계에서 현재 비정규직을 쓰지 않을 데에 비정규직을 남용하고 있다는 문제제기를 하고 있는데 저도 그 부분은 동의합니다.
그러나 그렇다고 해서 그런 부분에 비정규직을 쓰지 못하도록 하는 경우에는 오히려 의도한 효과보다는 다른 역효과가 있을 것이라고 이야기를 하는 것이고요.
또 하나는 파견근로와 관련해서 포지티브 리스트에서 네가티브 리스트로 바꾸고 그것을 일정하게 제한하기 위해서 나름대로 직무단위로 규제기간을 설정하고 있습니다마는, 그런 부분이 제대로 작동하지 않으면 파견근로시장을 정상적으로 만들겠다는 원래의 의도와 전혀 반대로 오히려 근로자들의 근로조건이 나빠지는 악영향이 초래될 수 있기 때문에 그런 부분도 조심해야 한다고 말씀드린 것입니다.
그러나 그렇다고 해서 그런 부분에 비정규직을 쓰지 못하도록 하는 경우에는 오히려 의도한 효과보다는 다른 역효과가 있을 것이라고 이야기를 하는 것이고요.
또 하나는 파견근로와 관련해서 포지티브 리스트에서 네가티브 리스트로 바꾸고 그것을 일정하게 제한하기 위해서 나름대로 직무단위로 규제기간을 설정하고 있습니다마는, 그런 부분이 제대로 작동하지 않으면 파견근로시장을 정상적으로 만들겠다는 원래의 의도와 전혀 반대로 오히려 근로자들의 근로조건이 나빠지는 악영향이 초래될 수 있기 때문에 그런 부분도 조심해야 한다고 말씀드린 것입니다.
제종길위원감사합니다.
이석행 사무총장님께 여쭈어 보겠습니다.
기간제 기간이 늘어나면 정규직들이 많이 비정규직으로 대체되고 남용될 것이라고 노동계에서 일관되게 말씀해 오셨는데 그것은 상당히 부정적인 영향으로 보시는 것이고 실제로 정이환 교수님이나 이동응 경총 상무님께서 말씀하듯이 현장에서 직접 일하는 근로자들인 경우에 1년보다 2년이, 2년보다는 3년이 낫다고 하는 분들이 꽤 있거든요. 이런 괴리를 노동계에서는 어떻게 보고 계신지요?
이석행 사무총장님께 여쭈어 보겠습니다.
기간제 기간이 늘어나면 정규직들이 많이 비정규직으로 대체되고 남용될 것이라고 노동계에서 일관되게 말씀해 오셨는데 그것은 상당히 부정적인 영향으로 보시는 것이고 실제로 정이환 교수님이나 이동응 경총 상무님께서 말씀하듯이 현장에서 직접 일하는 근로자들인 경우에 1년보다 2년이, 2년보다는 3년이 낫다고 하는 분들이 꽤 있거든요. 이런 괴리를 노동계에서는 어떻게 보고 계신지요?
진술인이석행기간제 관련 되어서는 아까 말씀드린 대로 음성화되었던 것을 양성화시킴으로 인해서 기간제가 중심고용체계로 갈 수밖에 없는 현실이 나타날 것이라는 것을 우려하고 있는 것이거든요.
제종길위원기간 자체는 의미가 없는 것이고요?
진술인이석행기간 자체는 의미가 없다고 보고요. 왜 그러냐 하면 결과론적으로 여러 가지를 말씀하시는데 현장에서는―여기에 사용자도 계십니다마는―2년이든 3년이든 중요하지 않다고 봅니다. 왜냐하면 현재 퇴직금을 주지 않기 위한 수단으로 11개월씩 계약해서 쓰는 곳이 태반입니다. 또 3년으로 연장되었다고 해서 그 사람들을 3년 다 활용할 것이냐, 그렇지 않다고 보는 것이거든요.
다만 기간제가 양성화됨으로 인해서 그동안 정규직으로 채용되던 부분들이 전부 다 기간제화되어서 적어도 3개월 정도를 수습기간 내지는 적성기간으로 해 왔다고 그러면 3년이 수습기간으로 전락할 수 있다, 그래서 3년 동안 써 보고 회사 말 고분고분 잘 듣는 사람들은 쓸 것이고 그렇지 않은 사람들은 그 안에 언제든지 해고가 가능해서 청년 노동자들이 처음 직업을 가지면서도 정년이나 이런 부분이 보장되지 않는 상태에서 3년으로 전락하는 문제가 야기되고 있기 때문에 기간제를 반대하는 것입니다.
다만 기간제가 양성화됨으로 인해서 그동안 정규직으로 채용되던 부분들이 전부 다 기간제화되어서 적어도 3개월 정도를 수습기간 내지는 적성기간으로 해 왔다고 그러면 3년이 수습기간으로 전락할 수 있다, 그래서 3년 동안 써 보고 회사 말 고분고분 잘 듣는 사람들은 쓸 것이고 그렇지 않은 사람들은 그 안에 언제든지 해고가 가능해서 청년 노동자들이 처음 직업을 가지면서도 정년이나 이런 부분이 보장되지 않는 상태에서 3년으로 전락하는 문제가 야기되고 있기 때문에 기간제를 반대하는 것입니다.
제종길위원그러면 일부 그런 문제가 해결된다면 기간은 큰 의미가 없다는 말씀이지요?
진술인이석행예, 저희들은 기간제가 양성화되는 부분에 대해서 가장 큰 문제를 제기하는 것이고요.
제종길위원권오만 사무총장님도 같은 생각이세요?
진술인권오만차이가 좀 있습니다. 제가 예를 들겠습니다. 대한항공 같은 경우에는 신입사원을 스튜어디스 외에는 정식으로 채용하고 있지 않습니다. 2년간 채용했다가 2년 이후에 정규직으로 전환해 줍니다. 이 법이 3년으로 되면 1년이 다시 늘어납니다.
신규 입사자들의 정규직화를 1년간 연장시키는 위험성이 굉장히 큽니다. 다만 기간이 3년이다, 1년이다, 6개월이다 하는 것은 사실 의미가 없습니다.
그런데 그동안은 1년 단위로 두 번을 채용하고 나면 그다음에는 정규직화시켜 왔는데 이것을 3년으로 늘려놓는 것은, 3년으로 해 놔 봐야 사용주가 1년 쓰고 싶으면 1년 쓰고…… 예를 들어 3년은 최소단위가 아니고 3년이라는 기간은 사용주가 마음대로 활용할 수 있는 기간으로 오히려 기간을 넓혀 놨다는 우려가 있습니다.
그런데 오늘 마지막으로 꼭 한 가지 저희들이 확인하고 가야 되는데요, 지금은 비정규직, 파견노동자, 정규직 이렇게 세 가지가 있습니다. 그런데 아까 이목희 위원이 질의를 하셨는데 차관이 하시는 이야기 중에, 저희들이 지금 묻고 싶은 게 현재는 비정규직이나 파견직은 일정 기간을, 예를 들어 고용 시한이 지나고 나면 전부 정규직으로 합니다. 그런데 아까 발언하시는 것은 그것을 전부 무시하고 앞으로 완전고용만 보장하지 정규직이다 비정규직이다의 이야기에 대해서는 새로운 직을 하나 더 만들어 내놓는 것입니다.
그래서 대단히 죄송한 얘기인데 차관께서 파견직, 비정규직, 정규직 외에 또 새로운 직을 하나 만들어놓는 것인지 아니면 비정규직, 파견직에서 일정 기간이 지나면 정규직이 되는지에 대해서 확실한 이야기가 있었으면 합니다. 저희들의 입장에서는 심각합니다.
신규 입사자들의 정규직화를 1년간 연장시키는 위험성이 굉장히 큽니다. 다만 기간이 3년이다, 1년이다, 6개월이다 하는 것은 사실 의미가 없습니다.
그런데 그동안은 1년 단위로 두 번을 채용하고 나면 그다음에는 정규직화시켜 왔는데 이것을 3년으로 늘려놓는 것은, 3년으로 해 놔 봐야 사용주가 1년 쓰고 싶으면 1년 쓰고…… 예를 들어 3년은 최소단위가 아니고 3년이라는 기간은 사용주가 마음대로 활용할 수 있는 기간으로 오히려 기간을 넓혀 놨다는 우려가 있습니다.
그런데 오늘 마지막으로 꼭 한 가지 저희들이 확인하고 가야 되는데요, 지금은 비정규직, 파견노동자, 정규직 이렇게 세 가지가 있습니다. 그런데 아까 이목희 위원이 질의를 하셨는데 차관이 하시는 이야기 중에, 저희들이 지금 묻고 싶은 게 현재는 비정규직이나 파견직은 일정 기간을, 예를 들어 고용 시한이 지나고 나면 전부 정규직으로 합니다. 그런데 아까 발언하시는 것은 그것을 전부 무시하고 앞으로 완전고용만 보장하지 정규직이다 비정규직이다의 이야기에 대해서는 새로운 직을 하나 더 만들어 내놓는 것입니다.
그래서 대단히 죄송한 얘기인데 차관께서 파견직, 비정규직, 정규직 외에 또 새로운 직을 하나 만들어놓는 것인지 아니면 비정규직, 파견직에서 일정 기간이 지나면 정규직이 되는지에 대해서 확실한 이야기가 있었으면 합니다. 저희들의 입장에서는 심각합니다.
제종길위원그 부분은 제가 보기에는 이해가 좀 잘못된 것 같은데, 차관님 이해를 도와주십시오.
노동부차관정병석그것은 오해가 있는데 일단 이렇습니다. 저희가 ‘비정규직’이라고 표현하고 있습니다마는 우리 법 제목에도 나와 있듯이 거기에는 기간제 근로자, 단시간 근로자, 파견근로자 이런 세 가지 개념이 다 들어있는 것을 포괄해서 표현한 것이고요.
기간제 근로자들의 경우에는 3년이 넘었을 때 어떻게 하느냐 하는 문제를 아까 단병호 위원님도 죽 질의하셨던데 그런 문제가 있고 파견근로자의 경우에는 3년이 지나면 직접고용의 의무가 생기기 때문에 전혀 별개의 이야기입니다.
기간제 문제를 갖고 아까 오해를 하셨는데 기간제 근로가 3년이 지났을 때의 처리를 어떻게 하느냐 이게 쟁점이었습니다. 종전에 생각했던 안은 아까 어느 교수님이 말씀하신 부분에도 나와 있는데, 3년이 지났을 때는 기간의 제감이 없는 무기계약을 체결한 것으로 본다는 안이 하나가 있습니다. 그랬을 때 정식으로 당사자 간에 임금이라든지 계약기간이라든지 이런 것을 정하지 않았는데 이것을 법에서 계약한 것으로 간주한다는 것 자체가 사적 자치원칙에 저해된다, 그래서 심한 경우에는 위헌의 소지도 있다는 판단까지 나와 가지고 그것이 아니고 ‘3년이 넘었을 경우에는 기간을 갖고 정당한 사유 없이 해고시켜서는 안 된다’ 이렇게 표현이 바뀐 것입니다. 입법원칙이 바뀐 것입니다.
그랬을 때 뭐가 달라지느냐 하면 자동적으로 근로조건이 종전 근로상태에서 그대로 새로 계약을 맺은 것으로 간주되는 것은 아니고 기간제 근로기간이 끝났다 그래 가지고 일방적으로 해고시켜서는 안 되게끔 된다는 것입니다.
그러니까 종전처럼 임금이라든지 근로시간이라든지 이런 것은 그대로 다 있는 것이지요. 그러니까 그런 상태가 정규 근로자에 비해서 불합리한 차별이라고 하면 3년이 지나고 나서도 다시 불합리한 차별을 이유로 해서 노동위원회에 구제신청을 낼 수 있습니다. 이런 차이가 있다는 것입니다.
그래서 왜 이렇게 바뀌느냐 하는 것은 입법정책적인 문제고 더구나 그것이 꼭 계약자의 원칙에 의해서 바람직한 것만도 아니다 이런 판단에서 저희가 방침을 그렇게 바꿨다는 것을 설명드리는 것입니다.
기간제 근로자들의 경우에는 3년이 넘었을 때 어떻게 하느냐 하는 문제를 아까 단병호 위원님도 죽 질의하셨던데 그런 문제가 있고 파견근로자의 경우에는 3년이 지나면 직접고용의 의무가 생기기 때문에 전혀 별개의 이야기입니다.
기간제 문제를 갖고 아까 오해를 하셨는데 기간제 근로가 3년이 지났을 때의 처리를 어떻게 하느냐 이게 쟁점이었습니다. 종전에 생각했던 안은 아까 어느 교수님이 말씀하신 부분에도 나와 있는데, 3년이 지났을 때는 기간의 제감이 없는 무기계약을 체결한 것으로 본다는 안이 하나가 있습니다. 그랬을 때 정식으로 당사자 간에 임금이라든지 계약기간이라든지 이런 것을 정하지 않았는데 이것을 법에서 계약한 것으로 간주한다는 것 자체가 사적 자치원칙에 저해된다, 그래서 심한 경우에는 위헌의 소지도 있다는 판단까지 나와 가지고 그것이 아니고 ‘3년이 넘었을 경우에는 기간을 갖고 정당한 사유 없이 해고시켜서는 안 된다’ 이렇게 표현이 바뀐 것입니다. 입법원칙이 바뀐 것입니다.
그랬을 때 뭐가 달라지느냐 하면 자동적으로 근로조건이 종전 근로상태에서 그대로 새로 계약을 맺은 것으로 간주되는 것은 아니고 기간제 근로기간이 끝났다 그래 가지고 일방적으로 해고시켜서는 안 되게끔 된다는 것입니다.
그러니까 종전처럼 임금이라든지 근로시간이라든지 이런 것은 그대로 다 있는 것이지요. 그러니까 그런 상태가 정규 근로자에 비해서 불합리한 차별이라고 하면 3년이 지나고 나서도 다시 불합리한 차별을 이유로 해서 노동위원회에 구제신청을 낼 수 있습니다. 이런 차이가 있다는 것입니다.
그래서 왜 이렇게 바뀌느냐 하는 것은 입법정책적인 문제고 더구나 그것이 꼭 계약자의 원칙에 의해서 바람직한 것만도 아니다 이런 판단에서 저희가 방침을 그렇게 바꿨다는 것을 설명드리는 것입니다.
제종길위원저는 질의는 끝났는데 제가 질의와 답변을 즉 들으면서 한 가지 느낀 것은 노동계와 정부 여러 이해당사자들께서 서로 간에 법에 대한 충분한 이해가 부족한 것 같고요.
또 하나는 우리가 기간제와 파견근로자에 대한 예를 들 때 그 안에는 상당히 다양한 사례가 있는데 그 사례들에 대한 충분한 자료나 검토 같은 게 있었으면 하는 바람입니다. 혹시 그런 자료들이 있으면 앞으로 입법과정에 도움이 될 수 있도록 전달해 주시면 대단히 감사하겠습니다.
이상입니다.
또 하나는 우리가 기간제와 파견근로자에 대한 예를 들 때 그 안에는 상당히 다양한 사례가 있는데 그 사례들에 대한 충분한 자료나 검토 같은 게 있었으면 하는 바람입니다. 혹시 그런 자료들이 있으면 앞으로 입법과정에 도움이 될 수 있도록 전달해 주시면 대단히 감사하겠습니다.
이상입니다.
위원장이경재한 차례 전부 질의를 하셨는데 이것은 서로 지금 강요할 문제가 아니고 입법하는 데 필요한 의견을 구하는 자리이기 때문에 앞으로도 시간을 두고 문제되는 것은 해당 단체나 또 관련 위원들께서 교수님께 자문을 더 구하고 또 필요하면 대화를 갖는 절차도 가지려고 생각합니다. 오늘은 이 정도로 해 두시지요.
단병호위원위원장님 짧게……
위원장이경재질의하십시오.
단병호위원우리가 시간이 많지 않기 때문에 경총에서 오신 상무님한테는 좀 참고했으면 좋겠다는 말씀을 드리고요.
기간제 노동자들, 파견노동자들 중에 지금 상태라도 일을 할 수 있으면 좋겠다라고 하는 노동자들이 있다고 얘기를 하셨는데 그 반대로 현재 기간제 노동자는 안 된다라고 하는 그리고 기간을 연장해서도 안 된다는 목소리가 있다는 것을 기억하시고 그쪽 목소리도 좀 들어 봤으면 좋겠다는 제안을 드리고 싶고요.
일본의 얘기를 했는데 일본에서 파견노동자를 전면 확대하고 나서 발생되고 있는 문제가 어떤 것인지에 대해서도 아까 한국노총에서 오신 사무총장께서 약간 언급은 하셨는데 한국은행에서 일본에서 파견노동자가 확대되면서 나타난 심각한 문제에 대해 조사결과가 나온 것이 있습니다. 2001년도 같은 경우에 138조 원의 경제적 손실이 일어났다고 하는 조사보고도 있고요.
또 경총에서 비정규직을 정규직화로 돌렸을 때 소요되는 비용이 약 한 26조 원으로 얘기를 하는 것 같습니다. 그런데 그 26조 원이라는 것은 사실 비정규직을 정규직화 시키면서 나타날 수 있는 소비 증대로 인한 부가가치 생산이라든가 또 노동생산성 향상으로 인해서 나타나는 증대라든가 이런 것을 통해서 충분히 그 부분도 상쇄할 수 있다는 연구발표도 있다는 것도 같이 참고로 하셔 가지고 고민을 해 주셨으면 좋겠다는 말씀을 드리고 싶고요. 이것은 워낙 다른 얘기도 있을 수 있기 때문에 얘기는 하지 않고 참고로 했으면 좋겠다는 제안만 드리겠습니다.
그리고 제가 질의를 드리고 싶은 것은 정이환 교수님이 사실 기간 제한만으로는 명확하게 한계가 있다고 얘기하셨습니다. 사유 제한을 하지 않는 한 남용을 방지하는 조치는 근본적인 한계가 있다고 했고 또 실제로 그렇기 때문에 외국 선진국에서는 이런 사유제한제도를 채택하고 있다고 얘기를 하셨습니다.
그런데 현재 우리 조건은 이러이러하기 때문에 어렵다고 얘기를 하셨는데 하여튼 일단 그렇게 했을 때 비정규직에 대한 남용이라든지 이런 것이 실제로 막아질 수 있는 것 아니겠습니까? 그것은 틀림없는 것이지요? 사유제한이 엄격하게 됐을 때 사실 남용을 막을 수 있는 것은 사실인 것이지요?
기간제 노동자들, 파견노동자들 중에 지금 상태라도 일을 할 수 있으면 좋겠다라고 하는 노동자들이 있다고 얘기를 하셨는데 그 반대로 현재 기간제 노동자는 안 된다라고 하는 그리고 기간을 연장해서도 안 된다는 목소리가 있다는 것을 기억하시고 그쪽 목소리도 좀 들어 봤으면 좋겠다는 제안을 드리고 싶고요.
일본의 얘기를 했는데 일본에서 파견노동자를 전면 확대하고 나서 발생되고 있는 문제가 어떤 것인지에 대해서도 아까 한국노총에서 오신 사무총장께서 약간 언급은 하셨는데 한국은행에서 일본에서 파견노동자가 확대되면서 나타난 심각한 문제에 대해 조사결과가 나온 것이 있습니다. 2001년도 같은 경우에 138조 원의 경제적 손실이 일어났다고 하는 조사보고도 있고요.
또 경총에서 비정규직을 정규직화로 돌렸을 때 소요되는 비용이 약 한 26조 원으로 얘기를 하는 것 같습니다. 그런데 그 26조 원이라는 것은 사실 비정규직을 정규직화 시키면서 나타날 수 있는 소비 증대로 인한 부가가치 생산이라든가 또 노동생산성 향상으로 인해서 나타나는 증대라든가 이런 것을 통해서 충분히 그 부분도 상쇄할 수 있다는 연구발표도 있다는 것도 같이 참고로 하셔 가지고 고민을 해 주셨으면 좋겠다는 말씀을 드리고 싶고요. 이것은 워낙 다른 얘기도 있을 수 있기 때문에 얘기는 하지 않고 참고로 했으면 좋겠다는 제안만 드리겠습니다.
그리고 제가 질의를 드리고 싶은 것은 정이환 교수님이 사실 기간 제한만으로는 명확하게 한계가 있다고 얘기하셨습니다. 사유 제한을 하지 않는 한 남용을 방지하는 조치는 근본적인 한계가 있다고 했고 또 실제로 그렇기 때문에 외국 선진국에서는 이런 사유제한제도를 채택하고 있다고 얘기를 하셨습니다.
그런데 현재 우리 조건은 이러이러하기 때문에 어렵다고 얘기를 하셨는데 하여튼 일단 그렇게 했을 때 비정규직에 대한 남용이라든지 이런 것이 실제로 막아질 수 있는 것 아니겠습니까? 그것은 틀림없는 것이지요? 사유제한이 엄격하게 됐을 때 사실 남용을 막을 수 있는 것은 사실인 것이지요?
진술인정이환물론 그렇습니다. 그런데 제가 걱정하는 것은 사용자들이 그것을 그대로 받아들이지 않고 회피하려고 하는……
단병호위원현재 적용하는 데 여러 가지 어려움이 있다는 것이지 사유 제한을 엄격하게 했을 때 가능하다는 것은 틀림없는 것이지요?
진술인정이환예.
단병호위원그런데 이번 노동부 법안을 보게 되면 사실 사유를 제한하는 게 많이 있거든요. 사유제한을 얘기하면 사유제한이 현실적으로 어렵다는 얘기를 하시고 어떻게 그것을 할 것이냐에 대해서는 법률적으로 어려움도 있다는 얘기를 하시는데 노동부가 얘기하는 대로 사유 제한을 지금 많이 하고 있습니다.
어떤 것이냐 하면 지금 파견법 제6조에 무한정 쓸 수 있게 허용해 놨습니다. 제조업 같은 경우에도 일시적․간헐적이라든가 질병 등등 해 가지고 이럴 때는 무한정 쓸 수 있도록 사유를 내놨거든요.
그리고 기간제법 제4조에 보면 여섯 가지 항목에 대해서는 3년의 기간을 제한받지 않고 무한정 쓸 수 있도록 사유를 적어 놨습니다. 그런데 노동부가 무한정 쓸 수 있는 것은 사유를 설정을 하고 제한해야 되는 데는 사유를 설정할 수 없다는 것은 상당히 논리적 모순이 되는 것이거든요.
어떤 것이냐 하면 지금 파견법 제6조에 무한정 쓸 수 있게 허용해 놨습니다. 제조업 같은 경우에도 일시적․간헐적이라든가 질병 등등 해 가지고 이럴 때는 무한정 쓸 수 있도록 사유를 내놨거든요.
그리고 기간제법 제4조에 보면 여섯 가지 항목에 대해서는 3년의 기간을 제한받지 않고 무한정 쓸 수 있도록 사유를 적어 놨습니다. 그런데 노동부가 무한정 쓸 수 있는 것은 사유를 설정을 하고 제한해야 되는 데는 사유를 설정할 수 없다는 것은 상당히 논리적 모순이 되는 것이거든요.
노동부차관정병석단 위원님 지적은 조금 법리해석을 잘못하신 것 같은데요. 기간제법 제4조의 단서에서 말하는 사유는 무한정 쓰라는 것이 아니고 그 사유가 명확하게 설정되어 있는 경우, 예를 들어서 학업을 이유로 해서 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 학업을 하는 기간이 정해져 있지 않습니까? 어떤 사업을 완료하는 기간까지, 그 완성이 필요한 기간만 쓴다면 완성하는 기간이 명확히 정해져 있지 않습니까? 그런 경우에는 따로 기간을 정할 필요가 없기 때문에 그 기간 동안에만 쓴다는 이야기이지 무한정 쓴다고 그렇게 표현한 것은 전혀 아닙니다.
단병호위원여기에 준고령자라든가 고령자를 무한정 쓸 수 있다고 되어 있습니다.
노동부차관정병석고령자의 경우는 별개의 얘기거든요.
단병호위원어쨌든 계속 쓸 수 있는 사유를 제한한다는 얘기를 한단 말입니다. 그런데 저희들이 무한정 써서는 안 된다라는 데 대한 사유를 제한하자고 하면 사유제한이 어렵다고 얘기하거든요.
그런데 파견법에 보게 되면 파견근로자를 쓸 수 없는 데 대한 사유 제한을 해 놨는데 기간제법에도 해놓은 제한들이 그 내용하고 거의 비슷합니다. 기간제법에도 쓸 수 없는 사유로 하자는 것 중에 차이 나는 것은 파견근로자법에는 계절적 사업이라는 게 내용에 들어가 있고 거기에는 안 들어가 있는 그 차이밖에 없습니다. 그러면 얼마든지 사유를 제한할 수 있다는 것이지요. 그런데 저희들이 볼 때는 그 사유를 제한할 수 없다는 이유만 들어서 하는 것은 논리적으로 타당하지 않다는 생각입니다.
그리고 또 하나 제가 말씀드리고 싶은 것은 기간제가 3년이 지났을 때 기한을 정하지 않는 고용관계로 전환하도록 하자고 했을 때 그게 법리적으로 상당히 문제가 있다고 얘기하셨지 않습니까? 그렇지요?
그런데 파견법에 보게 되면 파견근로자를 쓸 수 없는 데 대한 사유 제한을 해 놨는데 기간제법에도 해놓은 제한들이 그 내용하고 거의 비슷합니다. 기간제법에도 쓸 수 없는 사유로 하자는 것 중에 차이 나는 것은 파견근로자법에는 계절적 사업이라는 게 내용에 들어가 있고 거기에는 안 들어가 있는 그 차이밖에 없습니다. 그러면 얼마든지 사유를 제한할 수 있다는 것이지요. 그런데 저희들이 볼 때는 그 사유를 제한할 수 없다는 이유만 들어서 하는 것은 논리적으로 타당하지 않다는 생각입니다.
그리고 또 하나 제가 말씀드리고 싶은 것은 기간제가 3년이 지났을 때 기한을 정하지 않는 고용관계로 전환하도록 하자고 했을 때 그게 법리적으로 상당히 문제가 있다고 얘기하셨지 않습니까? 그렇지요?
노동부차관정병석예.
단병호위원그게 문제가 있다면 파견제도 문제가 됩니다. 똑같은 논리를 여기에는 이렇게 적용시키고 저기에는 저렇게 적용시켜서는 안 된다는 것이지요. 파견법 제6조의3(고용의무)를 보면 “사용사업주가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다” 이렇게 딱 해놨습니다. 파견제는 이렇게 할 수 있는데 기간제는 왜 적용을 못 시키느냐는 것입니다. 기간제법에는 그게 법리적 문제가 있다는 논리는 맞지 않다는 것이지요.
그래서 저는 정말 이 법은 우리가 전반적으로 한번 검토해 봤으면 좋겠다는 생각입니다.
그래서 저는 정말 이 법은 우리가 전반적으로 한번 검토해 봤으면 좋겠다는 생각입니다.
노동부차관정병석어차피 법안소위라든지 상임위원회에서 전반적인 검토를 하시는데 제가 한 가지만 말씀드리겠습니다.
파견법은 파견사업체가 고용하는 노동자이고 사용사업자는 파견노동자를 쓰는 의무가 있지 않습니까? 그렇기 때문에 입법방법이 기간제하고는 다릅니다. 기간제는 처음부터 그 회사의 근로자입니다.
그다음에 기간제에 있어서 사용 사유제한에 대해서 답변드리면, 다른 나라 입법례를 보면 기간제 근로자에 대한 제한방법으로 쓸 수 있는 사유를 제한하거나 기간을 제한하거나 횟수를 제한하거나 여러 가지 방법들이 있는데 사용 사유 제한이 가장 강한 것입니다. 이것은 입구제한이라고 그러는데 쓸 수 있는 요건 자체를 처음에 규제하기 때문에 가장 강한데 저희 노동부가 입법정책을 정할 때는 이 법이 명확하게 비정규직 근로자, 기간제 근로자를 보호하기 위해 만든 법인데 어느만큼 보호하는 것이 진짜 보호하는 것이냐, 예를 들어서 비정규직을 보호한다 그래 가지고 비정규직을 쓸 수 있는 기회를 아주 엄격히 제한해 가지고 비정규직 근로자를 고용하고 싶어도 고용을 못한다든지 하는 것은 실제로는 근로자를 도와주는 길이 아니지 않느냐, 그런 의미에서 우리나라 현실을 감안해 가지고 실제 비정규직한테 어느 정도 일할 수 있는 기회도 주면서 제대로 보호해 주는 길이 뭘까 해서 가장 실질적으로 보호하는 길을 택한 것이 사용하는 기간을 제한하자 해서 기간제한을 한 것입니다. 사용 사유까지 제한한다면 이론적으로 좋겠습니다마는, 실제로 고용기간이 엄청나게 줄어듭니다.
파견법은 파견사업체가 고용하는 노동자이고 사용사업자는 파견노동자를 쓰는 의무가 있지 않습니까? 그렇기 때문에 입법방법이 기간제하고는 다릅니다. 기간제는 처음부터 그 회사의 근로자입니다.
그다음에 기간제에 있어서 사용 사유제한에 대해서 답변드리면, 다른 나라 입법례를 보면 기간제 근로자에 대한 제한방법으로 쓸 수 있는 사유를 제한하거나 기간을 제한하거나 횟수를 제한하거나 여러 가지 방법들이 있는데 사용 사유 제한이 가장 강한 것입니다. 이것은 입구제한이라고 그러는데 쓸 수 있는 요건 자체를 처음에 규제하기 때문에 가장 강한데 저희 노동부가 입법정책을 정할 때는 이 법이 명확하게 비정규직 근로자, 기간제 근로자를 보호하기 위해 만든 법인데 어느만큼 보호하는 것이 진짜 보호하는 것이냐, 예를 들어서 비정규직을 보호한다 그래 가지고 비정규직을 쓸 수 있는 기회를 아주 엄격히 제한해 가지고 비정규직 근로자를 고용하고 싶어도 고용을 못한다든지 하는 것은 실제로는 근로자를 도와주는 길이 아니지 않느냐, 그런 의미에서 우리나라 현실을 감안해 가지고 실제 비정규직한테 어느 정도 일할 수 있는 기회도 주면서 제대로 보호해 주는 길이 뭘까 해서 가장 실질적으로 보호하는 길을 택한 것이 사용하는 기간을 제한하자 해서 기간제한을 한 것입니다. 사용 사유까지 제한한다면 이론적으로 좋겠습니다마는, 실제로 고용기간이 엄청나게 줄어듭니다.
단병호위원저하고는 어차피 법안심의를 위해 소위에서 만나야 될 것 같은데 그때 충분히 듣기로 하고, 제 생각만 한 가지 얘기할 테니까 참고로 하세요.
위원장이경재단병호 위원님, 이렇게 합시다.
법안소위에서 정부와 위원들 간에 또 토론할 수 있는 기회가 있기 때문에 구체적인 법조문과 내용에 관해서는 그때 토론하지요.
법안소위에서 정부와 위원들 간에 또 토론할 수 있는 기회가 있기 때문에 구체적인 법조문과 내용에 관해서는 그때 토론하지요.
단병호위원위원장님, 공청회를 하는 것은 상호간에 이해를 풍부하기 위해서 하는 것인데……
위원장이경재그러니까 다른 분들은 올 수 있는 기회가 없기 때문에 일단 듣고 노동부는 우리가 계속해서 논의할 수 있는 기회가 있기 때문에 그때 구체적으로 하지요. 짧게 한다고 하면서 자꾸 길게 가시니까……
단병호위원딱 1분만 할게요.
위원장이경재1분만 하세요.
단병호위원아까 파견제하고 기간제하고 최종 해야 된다고 하는 법적인 강제력을 얘기할 때 차이를 얘기하셨는데 저는 그 차이가 더 적합하지 않다고 보는 것이, 왜 그러느냐 하면 기간제는 기간을 정했을 뿐이지 직접 고용하고 있습니다. 그 사람은 직접 고용하기가 더 좋은 조건입니다. 파견제는 직접고용이 아니라 간접고용을 받습니다. 그 간접고용에 대해서도 직접고용을 해야 된다고 명시를 하고 있습니다. 그렇다면 당연히 기간제로 직접 고용한 사람은 더 직접고용을 적용해야 되고 그것이 더 용이하다는 것입니다.
노동부차관정병석법률문제에 대해서는 법안소위에서 제가 상세하게 설명을 드리겠습니다.
위원장이경재이것으로 위원님들의 진술인에 대한 질의 답변을 모두 마치도록 하겠습니다.
배일도위원한 가지만 더 질의하겠습니다.
아까 말을 자꾸 막으니까 질의를 확실하게 못해서 간단하게 질의드리겠습니다.
3년으로 기간제 근로계약을 맺을 경우 만약에 근로계약 내에 노동자가 사표를 내면 혹시 손해배상 당하는 것 아닙니까?
아까 말을 자꾸 막으니까 질의를 확실하게 못해서 간단하게 질의드리겠습니다.
3년으로 기간제 근로계약을 맺을 경우 만약에 근로계약 내에 노동자가 사표를 내면 혹시 손해배상 당하는 것 아닙니까?
노동부근로기준국장엄현택근로기준국장이 답변드리겠습니다.
3년의 계약기간을 정했는데 중도에 계약을 해지하게 되면 노동자가 그 책임을 질 수 있게 됩니다.
3년의 계약기간을 정했는데 중도에 계약을 해지하게 되면 노동자가 그 책임을 질 수 있게 됩니다.
배일도위원민법 제661조가 적용되지요?
노동부근로기준국장엄현택그렇습니다.
배일도위원그런 문제가 지금 이 법에 있는 것이고요.
그다음에 아까 왔다갔다 하면서 말이 길어져 가지고 제대로 확인이 안 됐는데 기간제 근로기간이 3년이 경과하면 법적지위가 기간제 근로입니까 아니면 비기간제 근로입니까? 그것도 정부 측에서 답변해 주세요.
그다음에 아까 왔다갔다 하면서 말이 길어져 가지고 제대로 확인이 안 됐는데 기간제 근로기간이 3년이 경과하면 법적지위가 기간제 근로입니까 아니면 비기간제 근로입니까? 그것도 정부 측에서 답변해 주세요.
노동부근로기준국장엄현택형식적으로는 신분은 계약직―기간제 근로자―신분을 유지하게 되는데 해고제한이 되기 때문에 사실상 정규직 무기계약 근로자가 되는 셈입니다.
배일도위원그렇게 명확히 얘기를 해 버려야 됩니다. 나중에 오해해 가지고 서로들 그렇다 아니다 해 버리면 안 됩니다.
이게 근로기준법이나 각종 법을 위반하면 벌금 또는 과태료를 내는데 2001년에 과태료가 부과된 징수율을 보면 한 35.8%이고 2002년에는 33%이고 2003년에는 한 34%로 노동부에서 낸 예산결산서를 보면 그렇게 되어 있습니다. 그런데 현재 정부안을 보게 되면 이 법을 위반한 사업자가 최고 1억 원까지 과태료를 낸다니까 과태료로는 아마 가히 최고 액수일 거예요.
그러면 이 과태료를 안 낸 기업이 그동안 34%라고 하면 한 66%는 내든 안 내든 그냥 지나가 버렸다는 얘기가 되는데 과태료를 부과시킨 이유는 그와 같은 남용이나 이런 것들을 규제하자는 측면이 강할 거예요. 그런데 안 지킨다는 말이지요. 이랬을 때 실효성이 있을 것 같습니까?
이게 근로기준법이나 각종 법을 위반하면 벌금 또는 과태료를 내는데 2001년에 과태료가 부과된 징수율을 보면 한 35.8%이고 2002년에는 33%이고 2003년에는 한 34%로 노동부에서 낸 예산결산서를 보면 그렇게 되어 있습니다. 그런데 현재 정부안을 보게 되면 이 법을 위반한 사업자가 최고 1억 원까지 과태료를 낸다니까 과태료로는 아마 가히 최고 액수일 거예요.
그러면 이 과태료를 안 낸 기업이 그동안 34%라고 하면 한 66%는 내든 안 내든 그냥 지나가 버렸다는 얘기가 되는데 과태료를 부과시킨 이유는 그와 같은 남용이나 이런 것들을 규제하자는 측면이 강할 거예요. 그런데 안 지킨다는 말이지요. 이랬을 때 실효성이 있을 것 같습니까?
노동부차관정병석종전에는 다 형벌로 규정했습니다마는 요새 경제벌은 과태료로 많이 전환하고 있습니다. 실제로 과태료 적용이 더 쉽게 적용을 해 가지고 이게 오히려 실효성을 거둘 수도 있고 과태료를 부과했는데 과태료를 제때 납부하지 않으면 국세체납처분같이 강제집행도 가능합니다.
배일도위원아마 그럴 것입니다.
이목희위원위원장님, 소위에서 열심히 할 테니까 이 정도에서 마무리를 지읍시다.
조정식위원정부를 상대로 질의하는 것은 소위에서 충분히 하시지요.
배일도위원그런데 당정협의까지 거친 이런 부분에 대해 야당이 얘기하는 것을 열린우리당이 왜 자꾸 규제를 합니까? 자신이 있으면 오히려 이런 기회를 좀더 많이 줘야 되는 것 아닌가요?
조정식위원진술인을 대상으로 질의하실 것은 질의하시고, 정부를 상대로 질의할 것은 법안소위에서 충분히 얘기를 하자는 거지요. 얘기를 자꾸 넘나들면서 하니까 그것에 대해서 좀 정돈했으면 좋겠다는 얘기입니다.
배일도위원그런 판단을 위원 개개인이 내리기 시작하면 사사건건 문제가 되기 때문에……
조정식위원위원장님께서 그 부분에 대한 정돈을 좀 해 주십시오.
위원장이경재배일도 위원께서 30분을 달라고 했으면 30분을 드릴 텐데 짧게 하겠다고 그래서 그렇게 드렸는데 자꾸 길게 끄니까…… 정리를 하시고요.
배일도위원그만하겠습니다. 더 해 봤자 뭐 하겠습니까?
저는 정말 이런 부분에 있어서 여당이 좀 자신 있는 모습을 가졌으면 좋겠습니다. 왜 자꾸 발언을 막으려고 그러십니까?
저는 정말 이런 부분에 있어서 여당이 좀 자신 있는 모습을 가졌으면 좋겠습니다. 왜 자꾸 발언을 막으려고 그러십니까?
위원장이경재위원장이 막는 것은 괜찮은데 위원들은 막지 마시기 바랍니다.
그리고 오늘 공청회를 주재하는 동안 영국의 철학자 토머스 홉스의 말이 생각납니다. 토머스 홉스는 ‘만인에 대한 만인의 투쟁 상태를 벗어나기 위해 계약을 통해서 국가를 만들었다’ 이렇게 말했습니다. 그에게 있어 정치란, 국가란 너도 살고 나도 살 수 있는 지혜를 발휘하는 것입니다.
오늘 공청회에서 새삼 확인한 것처럼 비정규직근로자 문제와 관련하여 법적 보호가 시급하다, 그런 반면 방법론과 내용을 싸고 노사가 아주 엇갈리고 있고 정부도 다르고…… 또 그나마 여기에 없는, 직장이 없는 불쌍한 실업자들이 아마 호소하고 싶은 것도 많을 겁니다.
우리나라의 노사관계가 정말 만인과 만인에 대한 투쟁 상태에서 벗어나 노도 살고 사도 살아야 되겠지만, 우리가 여기에 없는 말없는 실업자들도 생각하면서 종합적으로 판단을 해야 할 것이라고 생각이 됩니다.
오늘 진술인 여섯 분의 모두진술과 위원님들의 토론과정을 통해 제시된 여러 의견들은 우리 위원회에서 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안 등을 심사하는 데 많은 참고가 되리라고 믿습니다.
바쁘신 가운데에도 불구하고 이렇게 나오셔서 장시간 진술해 주시고 진지하게 토론해 주신 진술인 여러분께 다시 한번 감사의 말씀을 드립니다.
그리고 노동부에 질의할 부분은 소위에서, 또는 다른 기회를 통해 많은 토론을 할 수 있을 것 같으니까 배일도 위원님과 단병호 위원님은 그때 더 계속해 주시기 바랍니다.
그러면 이것으로 오늘 공청회를 모두 마치겠습니다.
정부에서 제출한 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안과 단병호 의원님이 대표발의하신 파견근로자보호등에관한법률폐지법률안, 전재희 의원님이 대표발의한 파견근로자보호등에관한법률중개정법률안, 정부에서 제출한 파견근로자보호등에관한법률중개정법률안, 정부에서 제출한 노동위원회법중개정법률안, 단병호 의원님이 대표발의한 근로기준법중개정법률안, 단병호 의원님이 대표발의한 직업안정법중개정법률안, 단병호 의원님이 대표발의한 노동조합및노동관계조정법중개정법률안, 이상 8건의 법률안에 대해서는 보다 심도 있는 심사를 위하여 법안심사소위원회에 회부토록 하겠습니다.
그러면 오늘 회의를 모두 마치겠습니다.
다음 회의는 국정감사 후속 처리를 다루기 위해서 9일 오전 10시에 개의하도록 하겠습니다.
진술인 여러분과 노동부 관계 공무원 여러분, 그리고 위원님들, 수고 많으셨습니다.
마지막 시간까지 자리를 지켜 주신 제종길 위원님, 김형주 위원님, 이목희 위원님, 장복심 위원님, 조정식 위원님, 배일도 위원님, 단병호 위원님께 감사하다는 말씀을 드리고 속기록에 분명히 기록해 놓도록 하겠습니다.
산회를 선포합니다.
그리고 오늘 공청회를 주재하는 동안 영국의 철학자 토머스 홉스의 말이 생각납니다. 토머스 홉스는 ‘만인에 대한 만인의 투쟁 상태를 벗어나기 위해 계약을 통해서 국가를 만들었다’ 이렇게 말했습니다. 그에게 있어 정치란, 국가란 너도 살고 나도 살 수 있는 지혜를 발휘하는 것입니다.
오늘 공청회에서 새삼 확인한 것처럼 비정규직근로자 문제와 관련하여 법적 보호가 시급하다, 그런 반면 방법론과 내용을 싸고 노사가 아주 엇갈리고 있고 정부도 다르고…… 또 그나마 여기에 없는, 직장이 없는 불쌍한 실업자들이 아마 호소하고 싶은 것도 많을 겁니다.
우리나라의 노사관계가 정말 만인과 만인에 대한 투쟁 상태에서 벗어나 노도 살고 사도 살아야 되겠지만, 우리가 여기에 없는 말없는 실업자들도 생각하면서 종합적으로 판단을 해야 할 것이라고 생각이 됩니다.
오늘 진술인 여섯 분의 모두진술과 위원님들의 토론과정을 통해 제시된 여러 의견들은 우리 위원회에서 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안 등을 심사하는 데 많은 참고가 되리라고 믿습니다.
바쁘신 가운데에도 불구하고 이렇게 나오셔서 장시간 진술해 주시고 진지하게 토론해 주신 진술인 여러분께 다시 한번 감사의 말씀을 드립니다.
그리고 노동부에 질의할 부분은 소위에서, 또는 다른 기회를 통해 많은 토론을 할 수 있을 것 같으니까 배일도 위원님과 단병호 위원님은 그때 더 계속해 주시기 바랍니다.
그러면 이것으로 오늘 공청회를 모두 마치겠습니다.
정부에서 제출한 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안과 단병호 의원님이 대표발의하신 파견근로자보호등에관한법률폐지법률안, 전재희 의원님이 대표발의한 파견근로자보호등에관한법률중개정법률안, 정부에서 제출한 파견근로자보호등에관한법률중개정법률안, 정부에서 제출한 노동위원회법중개정법률안, 단병호 의원님이 대표발의한 근로기준법중개정법률안, 단병호 의원님이 대표발의한 직업안정법중개정법률안, 단병호 의원님이 대표발의한 노동조합및노동관계조정법중개정법률안, 이상 8건의 법률안에 대해서는 보다 심도 있는 심사를 위하여 법안심사소위원회에 회부토록 하겠습니다.
그러면 오늘 회의를 모두 마치겠습니다.
다음 회의는 국정감사 후속 처리를 다루기 위해서 9일 오전 10시에 개의하도록 하겠습니다.
진술인 여러분과 노동부 관계 공무원 여러분, 그리고 위원님들, 수고 많으셨습니다.
마지막 시간까지 자리를 지켜 주신 제종길 위원님, 김형주 위원님, 이목희 위원님, 장복심 위원님, 조정식 위원님, 배일도 위원님, 단병호 위원님께 감사하다는 말씀을 드리고 속기록에 분명히 기록해 놓도록 하겠습니다.
산회를 선포합니다.
(18시49분 산회)