제382회 국회
(정기회)
환경노동위원회회의록
제15호
- 일시
2020년 11월 18일(수)
- 장소
환경노동위원회회의실
- 의사일정
- 1. ILO 핵심협약 비준 준비를 위한 입법 공청회
- 상정된 안건
(10시01분 개의)
의석을 정돈해 주시기 바랍니다.
성원이 되었으므로 제382회 국회(정기회) 제15차 환경노동위원회를 개회하겠습니다.
보고사항은 단말기를 참조하여 주시기 바랍니다.
성원이 되었으므로 제382회 국회(정기회) 제15차 환경노동위원회를 개회하겠습니다.
보고사항은 단말기를 참조하여 주시기 바랍니다.
(보고사항은 끝에 실음)
오늘 회의에서는 어제 특고 관련 공청회에 이어 ILO 핵심협약 비준 준비를 위한 공청회를 진행하겠습니다.1. ILO 핵심협약 비준 준비를 위한 입법 공청회상정된 안건
의사일정 제1항 ILO 핵심협약 비준 준비를 위한 입법 공청회를 상정하겠습니다.
우리 위원회에서는 ILO 핵심협약 비준과 관련하여 국내법을 정비하기 위한 개정안들이 다수 계류되어 있습니다. 우리나라는 현재 ILO가 핵심협약으로 분류한 4개 분야 8개 협약 중 결사의 자유 및 강제노동과 관련한 4개의 협약을 아직 비준하지 않은 상태입니다. 핵심협약은 ILO의 190개 협약이 실효적으로 이행되는 데 토대를 이루는 것으로 EU와 체결한 FTA에도 우리나라의 비준 노력 조항이 담겨 있습니다. 그러나 코로나19로 어려운 시기에 경제적 타격을 우려하는 목소리도 있습니다.
오늘 공청회는 이처럼 ILO 핵심협약 비준과 관련한 다양한 쟁점들에 대해 전문가 및 노사단체로부터 의견을 듣기 위한 자리입니다. 오늘 논의되는 사항들은 우리 위원회가 ILO 핵심협약 비준과 관련한 국내법 개정을 논의하는 데 중요한 참고자료가 될 것입니다.
그러면 오늘 공청회에 참석하신 진술인들을 소개하겠습니다.
소개받으신 진술인께서는 잠시 일어서서 인사해 주시기 바랍니다.
먼저 이승욱 이화여자대학교 법학전문대학원 교수님 나오셨습니다.
감사합니다.
김희성 강원대학교 법학전문대학원 교수님 나오셨습니다.
고맙습니다.
유정엽 한국노동조합총연맹 정책본부장님 나오셨습니다.
고맙습니다.
장정우 한국경영자총협회 노동정책본부장님 나오셨습니다.
고맙습니다.
김호규 전국민주노동조합총연맹 금속노조위원장님 나오셨습니다.
고맙습니다.
이태희 중소기업중앙회 스마트일자리본부장님 나오셨습니다.
고맙습니다.
(인사)
바쁘신 가운데도 공청회에 참석해 주신 진술인 여러분께 진심으로 감사의 말씀을 드립니다.
참고로 고용노동부에서 박성희 기획조정실장, 류경희 노사협력정책관, 양성필 공공노사정책관, 노길준 국제협력관 등이 배석해 있습니다. 위원님들 질의에 참고해 주시기 바랍니다.
그러면 진술인들의 의견 진술을 듣겠습니다.
공청회는 국회법 제64조제4항에 따라 우리 위원회 회의로 진행되기 때문에 질의는 위원회 위원님들만 할 수 있으며 진술인들께서는 진술인 상호 간의 질의응답이 허용되지 않는다는 점을 이해해 주시기 바라겠습니다. 위원님들의 질의는 여섯 분의 진술이 모두 끝나고 별도의 시간을 드리겠습니다.
진술인께서는 앉은 자리에서 말씀을 해 주시고 시간 관계상 진술 시간은 전문가 두 분께는 7분을 드리겠고요, 노사단체의 네 분께는 각 5분씩 드리는 점을 양해해 주시기 바랍니다. 부족한 부분은 위원님들과의 질의응답 시간을 통해서 말씀해 주시면 되겠습니다.
먼저 이승욱 교수님 말씀해 주시기 바랍니다.
우리 위원회에서는 ILO 핵심협약 비준과 관련하여 국내법을 정비하기 위한 개정안들이 다수 계류되어 있습니다. 우리나라는 현재 ILO가 핵심협약으로 분류한 4개 분야 8개 협약 중 결사의 자유 및 강제노동과 관련한 4개의 협약을 아직 비준하지 않은 상태입니다. 핵심협약은 ILO의 190개 협약이 실효적으로 이행되는 데 토대를 이루는 것으로 EU와 체결한 FTA에도 우리나라의 비준 노력 조항이 담겨 있습니다. 그러나 코로나19로 어려운 시기에 경제적 타격을 우려하는 목소리도 있습니다.
오늘 공청회는 이처럼 ILO 핵심협약 비준과 관련한 다양한 쟁점들에 대해 전문가 및 노사단체로부터 의견을 듣기 위한 자리입니다. 오늘 논의되는 사항들은 우리 위원회가 ILO 핵심협약 비준과 관련한 국내법 개정을 논의하는 데 중요한 참고자료가 될 것입니다.
그러면 오늘 공청회에 참석하신 진술인들을 소개하겠습니다.
소개받으신 진술인께서는 잠시 일어서서 인사해 주시기 바랍니다.
먼저 이승욱 이화여자대학교 법학전문대학원 교수님 나오셨습니다.
감사합니다.
김희성 강원대학교 법학전문대학원 교수님 나오셨습니다.
고맙습니다.
유정엽 한국노동조합총연맹 정책본부장님 나오셨습니다.
고맙습니다.
장정우 한국경영자총협회 노동정책본부장님 나오셨습니다.
고맙습니다.
김호규 전국민주노동조합총연맹 금속노조위원장님 나오셨습니다.
고맙습니다.
이태희 중소기업중앙회 스마트일자리본부장님 나오셨습니다.
고맙습니다.
(인사)
바쁘신 가운데도 공청회에 참석해 주신 진술인 여러분께 진심으로 감사의 말씀을 드립니다.
참고로 고용노동부에서 박성희 기획조정실장, 류경희 노사협력정책관, 양성필 공공노사정책관, 노길준 국제협력관 등이 배석해 있습니다. 위원님들 질의에 참고해 주시기 바랍니다.
그러면 진술인들의 의견 진술을 듣겠습니다.
공청회는 국회법 제64조제4항에 따라 우리 위원회 회의로 진행되기 때문에 질의는 위원회 위원님들만 할 수 있으며 진술인들께서는 진술인 상호 간의 질의응답이 허용되지 않는다는 점을 이해해 주시기 바라겠습니다. 위원님들의 질의는 여섯 분의 진술이 모두 끝나고 별도의 시간을 드리겠습니다.
진술인께서는 앉은 자리에서 말씀을 해 주시고 시간 관계상 진술 시간은 전문가 두 분께는 7분을 드리겠고요, 노사단체의 네 분께는 각 5분씩 드리는 점을 양해해 주시기 바랍니다. 부족한 부분은 위원님들과의 질의응답 시간을 통해서 말씀해 주시면 되겠습니다.
먼저 이승욱 교수님 말씀해 주시기 바랍니다.
진술인이승욱 안녕하십니까? 이화여대 이승욱이라고 합니다.
저는 오늘 노조법 개정을 둘러싼 환경, 특히 대외적 환경에 대해서 간단히 말씀을 드리고 노조법 개정의 방향과 방법 그리고 전체적인 내용에 대한 검토 순으로 말씀을 드리겠습니다. 시간이 많이 없기 때문에 말이 조금 빠르더라도 양해해 주시면 감사하겠습니다.
아시는 바와 같이 우리나라는 아까 위원장님도 말씀하셨지만 EU와의 FTA가 제일 문제가 되고 있습니다. 우리나라가 2011년에 체결한 한․EU FTA는 EU 차원에서 새로운 세대의 무역정책이라는 새로운 무역정책에 기해서 체결된 최초의 협약이고 우리나라의 FTA 협정 내용, 특히 노동조항에 관한 내용을 작년에 일본하고도 체결할 때 똑같은 내용으로 체결을 했고 올해 베트남하고 EU가 FTA를 체결하면서도 우리나라의 노동조항과 똑같은 조항을 집어넣어 가지고 체결을 했습니다.
참고로 말씀드리면 2008년에 베트남하고 체결한 FTA 같은 경우는 역시 핵심협약 비준의무를 부과하고 있는데 베트남은 FTA를 비준하기 전에 이미 핵심협약 대부분을 비준하는 노력을 국내법적으로 완비를 하고 FTA를 체결했는데 우리나라는 그런 준비 없이 FTA를 체결했기 때문에 문제가 되고 있다고 생각을 합니다.
지금 우리나라와 EU 사이에 문제되는 조항은 13.4조 제3항인데 그 조항에는 크게 두 가지 부분으로 이루어져 있습니다. 하나는 금방 말씀드린 ILO 핵심협약 비준의무 조항이 있고 또 하나는 8페이지에 보시면 1998년에 노동기준으로 ILO가 선언한 네 가지 원칙이 있습니다. 그 네 가지 원칙 중에서 ‘결사의 자유와 단체교섭권에 대한 효과적인 인정’ 이런 원칙이 있고 ‘국제노동기준을 국내법이 준수하여야 한다’ 하는 크게 두 가지 부분으로 이루어져 있습니다.
지금 논란이 되는 핵심협약 비준은 EU 측에서 문제를 제기하고 있는 두 가지 쟁점 중의 하나입니다. 그러니까 핵심협약을 비준한다고 해서 EU 측이 제기한 분쟁해결절차가 해결되는 것은 아니라는 겁니다. 오히려 더 중요한 것은 1998년에 선언한 ILO 선언에 따라서 결사의 자유에 관한 내용에 국내법의 내용이 부합하지 않는다. 국내 노동법이. 그것이 더 중요한 사항이라고 생각이 되고, 특히 EU 측이 문제를 제기하고 있는 부분은 결사의 자유와 직접적으로 관계되는 노동법 조항들이 중심이 되고 있다고 할 수가 있습니다.
그런데 위반됐을 때 어떻게 되느냐? 사실은 핵심협약 비준의무는 위반해도 정치적 부담은 되지만 직접적인 경제적 제재는 없습니다. 그러나 결사의 자유 원칙을 위반했다 하는 것은 조금 중대한 의미가 있습니다. 왜냐하면 이 기준은 한․EU FTA뿐만이 아니고 한미 FTA나 한․캐나다 FTA에도 동등하게 규정이 돼 있고, 한미 FTA는 노동기준을 위반했을 때 무역제재가 가능하도록 하고 있고 거기에다가 벌과금 부과까지도 가능하도록 돼 있습니다.
그런데 만약에 한․EU FTA에서 결사의 자유 위반이 인정되면 미국도 아마 비슷한 움직임을 취할 가능성이 많다고 생각이 됩니다. 특히 미 대선 과정에서 바이든 후보가 통상 상대국이 노동권을 존중하지 않으면 공격적인 통상이행조치를 하겠다는 취지를 여러 번 밝힌 바가 있고 그렇기 때문에 지금 통상 리스크가 굉장히 커지고 있다고 할 수가 있습니다.
그래서 단순히 ILO 핵심협약을 비준하는 데 문제의 초점이 있는 것이 아니고 우리나라의 국내 노동법을 ILO 국제노동기준, 특히 결사의 자유와 관련되는 원칙에 부합하도록 고치는 것이 중요하다고 말씀을 드릴 수가 있고, 따라서 노조법 개정의 방향은 현시점에서는 ILO 기준에 완벽하게 부합하는 노조법을 만드는 것은 사실상 불가능하기 때문에 일단 국제노동기준과 명백하게 불일치하는 단결권 관련 내용을 이번 법개정에 의해서 바로 대응을 하고 우리나라의 특수성을 고려할 필요가 있는 나머지 쟁점들 이런 것은 시행시기를 조정하면서 유연하게 대응하는 것이 바람직하다고 생각을 합니다.
특히 EU와의 무역분쟁이라든지 이런 것을 고려하면 EU 측에 대해서 우리의 노동법 개정의지를 보여주기 위해 가지고 추가 개정을 위한 타임스케줄을 명확하게 제시할 필요가 있다고 생각이 됩니다.
마지막으로, 전체적으로 볼 때 정부법안은 미진한 부분이 없는 것은 아니고 또 보완이 필요한 사항도 꽤 있습니다. 그렇지만 전체적으로 정부법안은 국제노동기준에 부합하는 것으로 일단 판단이 됩니다.
지금 단결권만 이렇게 개정을 하게 되면 경영계 일각에서 노동계의 힘이 강화된다, 그래서 방어권이 필요하다 이런 주장이 되고 있는데 사실은 2011년에 복수노조를 허용할 때도 비슷한 논리가 있었습니다. 그러나 2011년에 복수노조 개정 전후에 노동조합 조직률을 보면 노동조합 조직률은 변화가 없습니다. 그래서 힘의 증가로 바로 이어질 가능성은 저는 없다고 생각하고, 특히 일본이 1965년에 87호 협약을 비준했는데 일본의 경우에도 법개정 전후로 조직률의 변화가 없었다 이렇게 추가로 말씀을 드리겠습니다.
그러니까 핵심협약 비준하고 단결권과 관련한 노조법 개정과 노동조합의 힘의 증가 사이에는 상관관계가 없다고 개인적으로는 생각하고 있습니다.
이상으로 마치겠습니다.
저는 오늘 노조법 개정을 둘러싼 환경, 특히 대외적 환경에 대해서 간단히 말씀을 드리고 노조법 개정의 방향과 방법 그리고 전체적인 내용에 대한 검토 순으로 말씀을 드리겠습니다. 시간이 많이 없기 때문에 말이 조금 빠르더라도 양해해 주시면 감사하겠습니다.
아시는 바와 같이 우리나라는 아까 위원장님도 말씀하셨지만 EU와의 FTA가 제일 문제가 되고 있습니다. 우리나라가 2011년에 체결한 한․EU FTA는 EU 차원에서 새로운 세대의 무역정책이라는 새로운 무역정책에 기해서 체결된 최초의 협약이고 우리나라의 FTA 협정 내용, 특히 노동조항에 관한 내용을 작년에 일본하고도 체결할 때 똑같은 내용으로 체결을 했고 올해 베트남하고 EU가 FTA를 체결하면서도 우리나라의 노동조항과 똑같은 조항을 집어넣어 가지고 체결을 했습니다.
참고로 말씀드리면 2008년에 베트남하고 체결한 FTA 같은 경우는 역시 핵심협약 비준의무를 부과하고 있는데 베트남은 FTA를 비준하기 전에 이미 핵심협약 대부분을 비준하는 노력을 국내법적으로 완비를 하고 FTA를 체결했는데 우리나라는 그런 준비 없이 FTA를 체결했기 때문에 문제가 되고 있다고 생각을 합니다.
지금 우리나라와 EU 사이에 문제되는 조항은 13.4조 제3항인데 그 조항에는 크게 두 가지 부분으로 이루어져 있습니다. 하나는 금방 말씀드린 ILO 핵심협약 비준의무 조항이 있고 또 하나는 8페이지에 보시면 1998년에 노동기준으로 ILO가 선언한 네 가지 원칙이 있습니다. 그 네 가지 원칙 중에서 ‘결사의 자유와 단체교섭권에 대한 효과적인 인정’ 이런 원칙이 있고 ‘국제노동기준을 국내법이 준수하여야 한다’ 하는 크게 두 가지 부분으로 이루어져 있습니다.
지금 논란이 되는 핵심협약 비준은 EU 측에서 문제를 제기하고 있는 두 가지 쟁점 중의 하나입니다. 그러니까 핵심협약을 비준한다고 해서 EU 측이 제기한 분쟁해결절차가 해결되는 것은 아니라는 겁니다. 오히려 더 중요한 것은 1998년에 선언한 ILO 선언에 따라서 결사의 자유에 관한 내용에 국내법의 내용이 부합하지 않는다. 국내 노동법이. 그것이 더 중요한 사항이라고 생각이 되고, 특히 EU 측이 문제를 제기하고 있는 부분은 결사의 자유와 직접적으로 관계되는 노동법 조항들이 중심이 되고 있다고 할 수가 있습니다.
그런데 위반됐을 때 어떻게 되느냐? 사실은 핵심협약 비준의무는 위반해도 정치적 부담은 되지만 직접적인 경제적 제재는 없습니다. 그러나 결사의 자유 원칙을 위반했다 하는 것은 조금 중대한 의미가 있습니다. 왜냐하면 이 기준은 한․EU FTA뿐만이 아니고 한미 FTA나 한․캐나다 FTA에도 동등하게 규정이 돼 있고, 한미 FTA는 노동기준을 위반했을 때 무역제재가 가능하도록 하고 있고 거기에다가 벌과금 부과까지도 가능하도록 돼 있습니다.
그런데 만약에 한․EU FTA에서 결사의 자유 위반이 인정되면 미국도 아마 비슷한 움직임을 취할 가능성이 많다고 생각이 됩니다. 특히 미 대선 과정에서 바이든 후보가 통상 상대국이 노동권을 존중하지 않으면 공격적인 통상이행조치를 하겠다는 취지를 여러 번 밝힌 바가 있고 그렇기 때문에 지금 통상 리스크가 굉장히 커지고 있다고 할 수가 있습니다.
그래서 단순히 ILO 핵심협약을 비준하는 데 문제의 초점이 있는 것이 아니고 우리나라의 국내 노동법을 ILO 국제노동기준, 특히 결사의 자유와 관련되는 원칙에 부합하도록 고치는 것이 중요하다고 말씀을 드릴 수가 있고, 따라서 노조법 개정의 방향은 현시점에서는 ILO 기준에 완벽하게 부합하는 노조법을 만드는 것은 사실상 불가능하기 때문에 일단 국제노동기준과 명백하게 불일치하는 단결권 관련 내용을 이번 법개정에 의해서 바로 대응을 하고 우리나라의 특수성을 고려할 필요가 있는 나머지 쟁점들 이런 것은 시행시기를 조정하면서 유연하게 대응하는 것이 바람직하다고 생각을 합니다.
특히 EU와의 무역분쟁이라든지 이런 것을 고려하면 EU 측에 대해서 우리의 노동법 개정의지를 보여주기 위해 가지고 추가 개정을 위한 타임스케줄을 명확하게 제시할 필요가 있다고 생각이 됩니다.
마지막으로, 전체적으로 볼 때 정부법안은 미진한 부분이 없는 것은 아니고 또 보완이 필요한 사항도 꽤 있습니다. 그렇지만 전체적으로 정부법안은 국제노동기준에 부합하는 것으로 일단 판단이 됩니다.
지금 단결권만 이렇게 개정을 하게 되면 경영계 일각에서 노동계의 힘이 강화된다, 그래서 방어권이 필요하다 이런 주장이 되고 있는데 사실은 2011년에 복수노조를 허용할 때도 비슷한 논리가 있었습니다. 그러나 2011년에 복수노조 개정 전후에 노동조합 조직률을 보면 노동조합 조직률은 변화가 없습니다. 그래서 힘의 증가로 바로 이어질 가능성은 저는 없다고 생각하고, 특히 일본이 1965년에 87호 협약을 비준했는데 일본의 경우에도 법개정 전후로 조직률의 변화가 없었다 이렇게 추가로 말씀을 드리겠습니다.
그러니까 핵심협약 비준하고 단결권과 관련한 노조법 개정과 노동조합의 힘의 증가 사이에는 상관관계가 없다고 개인적으로는 생각하고 있습니다.
이상으로 마치겠습니다.
이승욱 교수님 수고 많으셨습니다.
다음은 김희성 교수님 말씀해 주시기 바랍니다.
다음은 김희성 교수님 말씀해 주시기 바랍니다.
진술인김희성 저는 주로 서면 위주로 몇 가지 중요한 문제점에 대해서 말씀을 드리는 것으로 하겠습니다.
먼저 ILO 핵심협약 비준 및 이를 위한 노조법 정비의 당위성과 현실적합성 문제에 대해서, 37페이지 이하를 보시면 될 것 같은데요.
이런 것을 위해서는 현실에서도 그 타당성이 인정되어야 되는데 국내 다른 법․제도와의 정합성, 사회․경제적 영향, 노조법 개정의 지향점과 개정으로 인해 만들어질 미래 노사관계의 모습 등이 구체적으로 검토돼서 결정될 필요가 있었음에도 불구하고 이에 대한 검토가 없이 논의가 이루어지고 협약 비준을 위한 전제작업으로 이른바 정부의 노조법 개정안이 제출된 것은 문제가 있다고 생각이 됩니다.
이에 관한 아무런 검토 없이 논의가 이루어져 가지고 한쪽은 협약 비준 및 이를 위한 노조법 개정의 필요성 내지 당위성을 도덕적 내지 규범적으로만 역설하고 또 다른 일방은 협약 비준 및 이를 위한 노조법 개정에 따른 사회․경제적인 부정적 파급효과를 가정적 화법으로 방어해서 결과적으로 양쪽의 주장 및 논리가 팽팽히 맞서기만 할 뿐 전혀 쟁점별로 타협이 이루어지거나 공감대가 형성되지 않는 답보상태라고 할 것입니다.
참고로 미국의 예를 말씀드리면 미국이 1935년의 대공황 속에서 루즈벨트와 와그너가 연방노동관계법을 성공적으로 제정․시행했는데 그래서 많은 사람들이 새 법률의 시행으로 새롭게 그려진 노사관계가 대공황을 극복할 열쇠가 될 것으로 믿었지만 이후에 미국 사회는 와그너도 전혀 예상하지 못했던 사업장 내의 갈등적 노사 관계 고착화 그리고 노조에 대한 역규제 강화, 기업 경쟁력 약화라는 부작용에 직면했습니다. 정부 개정안대로 노조법이 통과되고 난 뒤 과연 우리의 노사관계는 어떻게 변화되어 갈 것이고 우리의 산업은 어떤 모습이 되어 갈 것인지 예측할 수 있는가에 대해서 저는 회의감이 듭니다.
지금이라도 협약 비준을 위한 법․제도의 비교뿐만 아니라 협약 비준에 따른 사회․경제적 영향도 함께 논의될 필요가 있고 노조법 개정을 강력하게 추진하려면 개정의 지향점 그리고 개정으로 만들어질 미래 노사관계의 모습을 노사에게 제시할 때 설득력이 있다고 판단이 됩니다.
특히 아까 FTA 문제를 했는데 한미FTA를 얘기하면 미국 자체도 ILO 핵심협약, 87호․98호 협약을 비준하지 않고 있습니다. 그래서 그들 자체가 우리나라에게 이른바 87호․98호 협약을 비준하지 않음으로 인해서 발생될 문제를 지적할 수 있는 논거가 설득력을 잃는다고 저는 판단이 되고요.
그다음에 정부 개정안에 대한 구체적인 얘기를 간단히 말씀드리면 실업자․해고자 노조 가입 인정과 관련해 가지고 실업자․해고자의 노조 가입을 전면 허용하는 것이 기업별 노조와 초기업별 노조에 대해서 미치는 영향이 각각 상당한 차이가 있을 수밖에 없음에도 불구하고 노조 조직 형태의 차이를 전혀 고려하지 않고 가입을 허용하는 방안을 선택했다는 데 문제가 있다고 봅니다.
기업별 노조에서 해고자가 가입된 노조와 사용자가 교섭을 진행하고 협약을 체결할 때 사용자와 노조 사이에 해고자에 대한 사항에 대하여 합의하고 서면으로 명시할 수 있는 사항이 없다는 데 문제가 있는 것이고요.
그다음에 노조전임자 급여지급 금지 규정 삭제 관련해서 말씀드리면 이에 대해서 결사의 자유 권고의 내용은 근로자단체에 대한 재정적 지원은 사용자가 노조를 통제하에 두기 위한 간섭행위로 규정하고 있는 ILO 협약의 규정과는 정합성을 가지고 있지 못하다고 저는 생각이 됩니다. 이 부분이 있고요.
또한 이 문제에 대해서 기존 우리 정부의 입장은 노조전임자에게 임금을 지급하는 것은 부노에 해당되는 것임을 이미 여러 차례 지적한 바가 있어요. 그럼에도 불구하고 이 규정이 법적 구속력을 가지지 못하는 결사의 자유 위원회의 권고에 반한다는 이유로 삭제를 추진하고 있는 것은 기존의 정부가 취해 온 입장과는 궤를 달리하고 있다는 등의 지적을 할 수 있겠습니다.
정부가 급여지급 금지 규정이 결사의 자유 위원회의 권고에 반한다는 이유로 삭제를 추진하고 있지만 위원회의 권고 자체가 협약 규정과 상반되는 내용을 내포하고 있을 뿐만 아니라 위원회의 권고 역시 협약의 조문상에 명확한 근거규정을 제시하고 있지 못합니다. 따라서 급여지급 금지 규정은 현행대로 유지되어야 할 필요가 있다고 판단이 되고요.
그다음에 사업장 점거형태의 쟁의행위 제한 문제를 말씀드리면 경사노위의 공익위원안은 기존의 노조법 규정과 판례 법리보다는 점거 금지의 범위를 보다 넓히자는 취지에서 제출된 것입니다. 따라서 정부의 개정안도 이러한 점거 금지의 취지에 일정 정도 부합합니다.
다만 생산에 관련되는 시설을 전부 또는 일부를 점거하는 형태로 이루어지는 경우에만 금지함으로써 근로를 원하는 근로자들의 근로의 자유를 보장하고 사업장 내 소모적인 갈등과 피해의 발생을 방지하는 데 다소 부족한 개정안이라고 할 것입니다.
쟁의행위의 비례성과 균형성 원칙에 비추어 사업장 출입방해와 직장점거는 사용자의 경영권, 재산권에 대한 본질적 침해로 평가될 수 있습니다. 그것보다 더 치명적인 것은 근로를 하고자 하는 근로자의 권리를 침해하는 결과를 초래하게 된다는 점에 있습니다.
따라서 법 형식으로는 정부 개정안처럼, 이른바 정부가 금지되는 시설을 포지티브하게 규정할 것이 아니라 사업장 내의 직장점거를 일체 불허하는 규정을 신설한 후 예외적으로 점거나 출입이 허용되는 것으로 규정하는 것이 타당하다고 생각이 됩니다.
그다음에 마지막으로 노조법 개정안에 포함되지 않은 주요 의제, 특히 대체근로 금지 규정 미포함에 대한 평가를 말씀드리면, 간략하게만 말씀드리겠습니다.
정부가 제시하고 있는 대체근로 금지 규정이 타당하다고 하면서, 해외 입법례를 보아도 파업권 침해의 목적이나 우려가 없는 사용자의 최소한의 경영 유지를 위한 대체근로 활용을 포괄적이고 전면적으로 금지하는 사례는 찾아보기 어렵습니다, 외국의 해외 입법례를 봐도요.
특히 이른바 대체근로 금지 규정이 헌법상의 과잉금지원칙에 위반되는가를 살펴보게 되면 쟁의권 보장의 여러 제도를 넘어서 곧바로 대체근로를 금지하는 것은 동일한 적합성이라는 침해의 최소성 요건을 충족하지 못하고 따라서 근로3권, 즉 단체행동권 보장이라는 헌법적 가치를 넘어선 과잉금지원칙의 침해의 최소성 원칙에 반한다고 할 것입니다.
특히 대체근로 제한과 관련해 가지고 다른 국가의 관련 법제와 비교해 볼 때 포괄적 제한은 이례적으로 강력한 수단에 해당됨이 분명하고 다른 국가들에서 기본권 제한의 효과가 행위자에게 부담이 덜 한 수단을 택하고 있다는 점에 있어서도 대체근로 제한조항이 침해의 최소성 원칙을 침해한다는 점을 방증한다고 할 것입니다. 따라서 이른바 파업 시 대체근로 금지 규정은 개선이 필요하다고 판단이 되고요.
그다음에 부당노동행위제도 개선 미포함에 대한 평가도 간단히 말씀드리면, 특히 부당노동행위 처벌규정에 대한 문제인데, 처벌규정의 삭제 문제인데 사실 이것이 지금 노동조합들이 부당노동행위제도를 활용함을 통해 가지고, 형사처벌제도 활용을 통해서 본래의 취지와는 무관하게 노조법 81조 위반에 대한 처벌조항을 사용자를 압박하는 도구로 활용해 왔다는 점을 외면해서는 안 됩니다. 그렇기 때문에 이 자체도 상당히 문제점이 있다고 보는데요.
특히 이것도 역시 헌법상의 과잉금지원칙과 관련해서 보게 되면 이 처벌조항이 벌금형뿐만 아니라 징역형까지 규정하고 있습니다. 그래서 사용자의 신체의 자유를 지나치게 침해하는 것이고 이는 노사 간의 자율적 협상을 오히려 타율적으로 강요하는 것이 되기 때문에 헌법 제10조의 일반적 행동자유권의 하나인 사적자치의 원칙을 제한하는 것으로서 문제가 된다고 보고요. 특히 부노를 규정한 노조법 81조의 각 구성요건이 범죄와 형벌 사이의 비례원칙에 위배됩니다.
이처럼 형법의 기본원리인 책임주의 및 비례원칙에 위반될 가능성이 매우 높은 부노에 대한 형벌 투입과 그로 인해 발생하는 개인의 기본권 침해가 노사관계질서 확립 및 근로3권 보장이라는 법익과 비교형량해서 결코 그 양과 질이 적다고 할 수 없습니다.
우리가 여기서 가장 깊이 성찰해야 될 것은 뭐냐 하면 노사관계에 있어서 부노 자체를 범죄화해서 그 행위자를 형사처벌해야 하는지, 과연 이러한 규율방식이 우리 노사관계 질서를 안정적으로 유지하게 하는 방법인지 이제 깊이 고민해 봐야 될 때입니다. 부노제도의 실효성을 확보하는 방법으로서 부노의 범죄화 및 형사처벌제가 과연 최적의 선택인가라는 근본적인 문제에 대해서 깊은 성찰이 필요합니다. 따라서 저는 부노에 대한 처벌규정을 규정하는 노조법 규정은 반드시 삭제돼야 된다고 생각이 됩니다.
이상으로 제 의견을 말씀드리겠습니다.
먼저 ILO 핵심협약 비준 및 이를 위한 노조법 정비의 당위성과 현실적합성 문제에 대해서, 37페이지 이하를 보시면 될 것 같은데요.
이런 것을 위해서는 현실에서도 그 타당성이 인정되어야 되는데 국내 다른 법․제도와의 정합성, 사회․경제적 영향, 노조법 개정의 지향점과 개정으로 인해 만들어질 미래 노사관계의 모습 등이 구체적으로 검토돼서 결정될 필요가 있었음에도 불구하고 이에 대한 검토가 없이 논의가 이루어지고 협약 비준을 위한 전제작업으로 이른바 정부의 노조법 개정안이 제출된 것은 문제가 있다고 생각이 됩니다.
이에 관한 아무런 검토 없이 논의가 이루어져 가지고 한쪽은 협약 비준 및 이를 위한 노조법 개정의 필요성 내지 당위성을 도덕적 내지 규범적으로만 역설하고 또 다른 일방은 협약 비준 및 이를 위한 노조법 개정에 따른 사회․경제적인 부정적 파급효과를 가정적 화법으로 방어해서 결과적으로 양쪽의 주장 및 논리가 팽팽히 맞서기만 할 뿐 전혀 쟁점별로 타협이 이루어지거나 공감대가 형성되지 않는 답보상태라고 할 것입니다.
참고로 미국의 예를 말씀드리면 미국이 1935년의 대공황 속에서 루즈벨트와 와그너가 연방노동관계법을 성공적으로 제정․시행했는데 그래서 많은 사람들이 새 법률의 시행으로 새롭게 그려진 노사관계가 대공황을 극복할 열쇠가 될 것으로 믿었지만 이후에 미국 사회는 와그너도 전혀 예상하지 못했던 사업장 내의 갈등적 노사 관계 고착화 그리고 노조에 대한 역규제 강화, 기업 경쟁력 약화라는 부작용에 직면했습니다. 정부 개정안대로 노조법이 통과되고 난 뒤 과연 우리의 노사관계는 어떻게 변화되어 갈 것이고 우리의 산업은 어떤 모습이 되어 갈 것인지 예측할 수 있는가에 대해서 저는 회의감이 듭니다.
지금이라도 협약 비준을 위한 법․제도의 비교뿐만 아니라 협약 비준에 따른 사회․경제적 영향도 함께 논의될 필요가 있고 노조법 개정을 강력하게 추진하려면 개정의 지향점 그리고 개정으로 만들어질 미래 노사관계의 모습을 노사에게 제시할 때 설득력이 있다고 판단이 됩니다.
특히 아까 FTA 문제를 했는데 한미FTA를 얘기하면 미국 자체도 ILO 핵심협약, 87호․98호 협약을 비준하지 않고 있습니다. 그래서 그들 자체가 우리나라에게 이른바 87호․98호 협약을 비준하지 않음으로 인해서 발생될 문제를 지적할 수 있는 논거가 설득력을 잃는다고 저는 판단이 되고요.
그다음에 정부 개정안에 대한 구체적인 얘기를 간단히 말씀드리면 실업자․해고자 노조 가입 인정과 관련해 가지고 실업자․해고자의 노조 가입을 전면 허용하는 것이 기업별 노조와 초기업별 노조에 대해서 미치는 영향이 각각 상당한 차이가 있을 수밖에 없음에도 불구하고 노조 조직 형태의 차이를 전혀 고려하지 않고 가입을 허용하는 방안을 선택했다는 데 문제가 있다고 봅니다.
기업별 노조에서 해고자가 가입된 노조와 사용자가 교섭을 진행하고 협약을 체결할 때 사용자와 노조 사이에 해고자에 대한 사항에 대하여 합의하고 서면으로 명시할 수 있는 사항이 없다는 데 문제가 있는 것이고요.
그다음에 노조전임자 급여지급 금지 규정 삭제 관련해서 말씀드리면 이에 대해서 결사의 자유 권고의 내용은 근로자단체에 대한 재정적 지원은 사용자가 노조를 통제하에 두기 위한 간섭행위로 규정하고 있는 ILO 협약의 규정과는 정합성을 가지고 있지 못하다고 저는 생각이 됩니다. 이 부분이 있고요.
또한 이 문제에 대해서 기존 우리 정부의 입장은 노조전임자에게 임금을 지급하는 것은 부노에 해당되는 것임을 이미 여러 차례 지적한 바가 있어요. 그럼에도 불구하고 이 규정이 법적 구속력을 가지지 못하는 결사의 자유 위원회의 권고에 반한다는 이유로 삭제를 추진하고 있는 것은 기존의 정부가 취해 온 입장과는 궤를 달리하고 있다는 등의 지적을 할 수 있겠습니다.
정부가 급여지급 금지 규정이 결사의 자유 위원회의 권고에 반한다는 이유로 삭제를 추진하고 있지만 위원회의 권고 자체가 협약 규정과 상반되는 내용을 내포하고 있을 뿐만 아니라 위원회의 권고 역시 협약의 조문상에 명확한 근거규정을 제시하고 있지 못합니다. 따라서 급여지급 금지 규정은 현행대로 유지되어야 할 필요가 있다고 판단이 되고요.
그다음에 사업장 점거형태의 쟁의행위 제한 문제를 말씀드리면 경사노위의 공익위원안은 기존의 노조법 규정과 판례 법리보다는 점거 금지의 범위를 보다 넓히자는 취지에서 제출된 것입니다. 따라서 정부의 개정안도 이러한 점거 금지의 취지에 일정 정도 부합합니다.
다만 생산에 관련되는 시설을 전부 또는 일부를 점거하는 형태로 이루어지는 경우에만 금지함으로써 근로를 원하는 근로자들의 근로의 자유를 보장하고 사업장 내 소모적인 갈등과 피해의 발생을 방지하는 데 다소 부족한 개정안이라고 할 것입니다.
쟁의행위의 비례성과 균형성 원칙에 비추어 사업장 출입방해와 직장점거는 사용자의 경영권, 재산권에 대한 본질적 침해로 평가될 수 있습니다. 그것보다 더 치명적인 것은 근로를 하고자 하는 근로자의 권리를 침해하는 결과를 초래하게 된다는 점에 있습니다.
따라서 법 형식으로는 정부 개정안처럼, 이른바 정부가 금지되는 시설을 포지티브하게 규정할 것이 아니라 사업장 내의 직장점거를 일체 불허하는 규정을 신설한 후 예외적으로 점거나 출입이 허용되는 것으로 규정하는 것이 타당하다고 생각이 됩니다.
그다음에 마지막으로 노조법 개정안에 포함되지 않은 주요 의제, 특히 대체근로 금지 규정 미포함에 대한 평가를 말씀드리면, 간략하게만 말씀드리겠습니다.
정부가 제시하고 있는 대체근로 금지 규정이 타당하다고 하면서, 해외 입법례를 보아도 파업권 침해의 목적이나 우려가 없는 사용자의 최소한의 경영 유지를 위한 대체근로 활용을 포괄적이고 전면적으로 금지하는 사례는 찾아보기 어렵습니다, 외국의 해외 입법례를 봐도요.
특히 이른바 대체근로 금지 규정이 헌법상의 과잉금지원칙에 위반되는가를 살펴보게 되면 쟁의권 보장의 여러 제도를 넘어서 곧바로 대체근로를 금지하는 것은 동일한 적합성이라는 침해의 최소성 요건을 충족하지 못하고 따라서 근로3권, 즉 단체행동권 보장이라는 헌법적 가치를 넘어선 과잉금지원칙의 침해의 최소성 원칙에 반한다고 할 것입니다.
특히 대체근로 제한과 관련해 가지고 다른 국가의 관련 법제와 비교해 볼 때 포괄적 제한은 이례적으로 강력한 수단에 해당됨이 분명하고 다른 국가들에서 기본권 제한의 효과가 행위자에게 부담이 덜 한 수단을 택하고 있다는 점에 있어서도 대체근로 제한조항이 침해의 최소성 원칙을 침해한다는 점을 방증한다고 할 것입니다. 따라서 이른바 파업 시 대체근로 금지 규정은 개선이 필요하다고 판단이 되고요.
그다음에 부당노동행위제도 개선 미포함에 대한 평가도 간단히 말씀드리면, 특히 부당노동행위 처벌규정에 대한 문제인데, 처벌규정의 삭제 문제인데 사실 이것이 지금 노동조합들이 부당노동행위제도를 활용함을 통해 가지고, 형사처벌제도 활용을 통해서 본래의 취지와는 무관하게 노조법 81조 위반에 대한 처벌조항을 사용자를 압박하는 도구로 활용해 왔다는 점을 외면해서는 안 됩니다. 그렇기 때문에 이 자체도 상당히 문제점이 있다고 보는데요.
특히 이것도 역시 헌법상의 과잉금지원칙과 관련해서 보게 되면 이 처벌조항이 벌금형뿐만 아니라 징역형까지 규정하고 있습니다. 그래서 사용자의 신체의 자유를 지나치게 침해하는 것이고 이는 노사 간의 자율적 협상을 오히려 타율적으로 강요하는 것이 되기 때문에 헌법 제10조의 일반적 행동자유권의 하나인 사적자치의 원칙을 제한하는 것으로서 문제가 된다고 보고요. 특히 부노를 규정한 노조법 81조의 각 구성요건이 범죄와 형벌 사이의 비례원칙에 위배됩니다.
이처럼 형법의 기본원리인 책임주의 및 비례원칙에 위반될 가능성이 매우 높은 부노에 대한 형벌 투입과 그로 인해 발생하는 개인의 기본권 침해가 노사관계질서 확립 및 근로3권 보장이라는 법익과 비교형량해서 결코 그 양과 질이 적다고 할 수 없습니다.
우리가 여기서 가장 깊이 성찰해야 될 것은 뭐냐 하면 노사관계에 있어서 부노 자체를 범죄화해서 그 행위자를 형사처벌해야 하는지, 과연 이러한 규율방식이 우리 노사관계 질서를 안정적으로 유지하게 하는 방법인지 이제 깊이 고민해 봐야 될 때입니다. 부노제도의 실효성을 확보하는 방법으로서 부노의 범죄화 및 형사처벌제가 과연 최적의 선택인가라는 근본적인 문제에 대해서 깊은 성찰이 필요합니다. 따라서 저는 부노에 대한 처벌규정을 규정하는 노조법 규정은 반드시 삭제돼야 된다고 생각이 됩니다.
이상으로 제 의견을 말씀드리겠습니다.
김희성 교수님 수고하셨습니다.
다음은 유정엽 본부장님 말씀해 주시기 바랍니다.
다음은 유정엽 본부장님 말씀해 주시기 바랍니다.
진술인유정엽 반갑습니다.
진술 기회를 주셔서 감사합니다.
먼저 ILO 핵심협약 비준 및 노조법 개정의 필요성에 대해서 말씀드리겠습니다.
우선 ILO는 지난 1․2차 세계대전을 통해서 노동인권가치에 대한 존중 없이는 사실 인류가 지속가능한 발전을 할 수 없다는 인식하에서, 노사정 삼자대표들이 참여하는 유일한 국제기구입니다. 그리고 핵심협약이란 노사정 삼자주체가 합의한 노동인권에 관한 기본협약이라고 할 수 있습니다.
따라서 지금 코로나 사태로 저임금․비정규직 노동자들과 같은 취약계층 노동자들의 노동권 침해가 심각한 상황에서 이러한 보편적 노동인권에 대한 존중과 관련 협약의 비준은 필요하다고 보여집니다.
두 번째로 핵심협약의 비준은 역대 정권에서 국제사회를 상대로 거듭 약속했던 사항입니다. 그리고 여야를 불문하고 대선공약과 국정과제로 제시했던 사항입니다. 따라서 산업화된 민주국가의 기본의무라고 할 수 있습니다. 우리 또한 헌법에서 보장된 노동기본권을 실현하겠다는 현실적인 의미를 담은 조치라고도 할 수 있습니다. 따라서 ILO 핵심협약에 충실한 노조법 개정이 이루어져야 되고 이번 21대 첫 국회에서 ILO 핵심협약 비준과 노조법 개정이 반드시 신속하게 이루어져야 된다고 봅니다.
그동안 경제사회노동위원회에서는 근 1년 동안 사회적 대화와 노사 의견수렴 절차를 충분히 거쳤습니다. 그리고 ILO 핵심협약 비준에 필요한 최소한의 법률사항에 대한 입법안에 대해서도 검토하였습니다. 노사 합의에는 실패하였지만 공익위원안이 제시되었고 정부는 공익위원안을 기초로 법안을 제시했다고 하지만 공익위원안조차도 제대로 반영하지 않은 부분이 있다고 생각합니다.
따라서 21대 국회 들어서 정부가 법안을 다시 제출하였지만 이의 문제점을 인식하고 정부 여당에서도 또 야당에서도 노조법 개정안을 다방면으로 제출한 것으로 알고 있습니다.
63페이지 넘어가겠습니다.
정부 개정안의 문제점에 대해서 간략히 말씀드리겠습니다.
먼저 정부는 ILO 핵심협약과 관련된 최소한의 법률 개정안을 제출한다고 하면서도 핵심협약과 무관하거나 오히려 노동기본권을 후퇴시킬 우려가 있는 내용들을 법안에 담았습니다.
그 대표적인 것이 파업 시 직장점거 형태의 쟁의행위를 전면적으로 금지하는 내용입니다. 정부안은 생산 및 기타 주요업무 시설, 이에 준하는 대통령령으로 정하는 시설에 대해서 일부 또는 전부를 점거하는 형태의 쟁의행위를 할 수 없도록 하여 전면적인 직장 내 파업을 금지하고 있습니다.
대법원은 사용자의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 부분적이고 병존적인 점거형태의 쟁의행위를 인정하고 있는 반면에 이를 충실히 반영하여서 법 개정안을 만들겠다는 정부안에는 이에 상반되는 내용을 담고 있습니다.
또한 단협 유효기간을 2년에서 3년으로 확대하여서 노조대표자가 사실상 임기 동안에 교섭을 한 번도 할 수 없는 문제가 발생할 뿐만 아니라 신생노조, 소수노조의 교섭권을 제한할 우려가 있습니다.
두 번째로 해고자 등과 같은 종업원 아닌 자의 기업별 노조활동을 허용한다고 하면서도 종업원이 아닌 조합원의 사업장 출입을 제한하거나 대의원과 임원 자격을 제한하는 규정을 두고 있습니다.
ILO는 노동자가 스스로의 선택과 규약에 의해서 가입 범위를 정하고 임원 자격을 제한할 수 있도록 하고 있지 법에서 이에 개입하도록 하는 것을 하지 말도록 하고 있습니다. 그러나 정부안에는 노조법 제4호 라목을 유지하여서 근로자가 아닌 자가 포함될 경우 노동조합이 아니라 하여서 특고나 해고자 등의 기업별 노조활동을 제한할 수 있도록 하였고 비종업원인 조합원의 사업장 출입을 제한할 근거규정을 법에 두도록 하여서 사실상의 노조활동과 사업장 출입을 제한할 수 있는 근거규정을 두었습니다. 그리고 기업별 노조의 대의원과 임원자격을 제한하였습니다.
특히 전임자 활동 및 타임오프 문제와 관련돼 갖고는 입법적 개입을 금지하도록 했음에도 불구하고 이를 타임오프 한도를 초과하는 단협을 무효로 하고 있고 이를 부당노동행위로 처벌하여서 ILO의 입장과 명백히 배치되고 있습니다. 또한 공익위원 권고안에서 제시한 바와 같은 설립신고제도 개선에 관련된 내용을 담고 있지 않습니다.
공무원, 교원과 관련해 갖고는 진일보한 내용들이 많이 담겨져 있지만 특히 교수의 노조활동을 허용하면서도 국공립대학 조교의 노조활동을 허용하고 있지 않은 입법적 불비의 문제를 신속하게 해결하고 공무원과 교원의 근로시간 면제제도를 적용할 수 있는 방안을 모색해야 된다고 보입니다.
이상으로 의견을 말씀드렸습니다.
진술 기회를 주셔서 감사합니다.
먼저 ILO 핵심협약 비준 및 노조법 개정의 필요성에 대해서 말씀드리겠습니다.
우선 ILO는 지난 1․2차 세계대전을 통해서 노동인권가치에 대한 존중 없이는 사실 인류가 지속가능한 발전을 할 수 없다는 인식하에서, 노사정 삼자대표들이 참여하는 유일한 국제기구입니다. 그리고 핵심협약이란 노사정 삼자주체가 합의한 노동인권에 관한 기본협약이라고 할 수 있습니다.
따라서 지금 코로나 사태로 저임금․비정규직 노동자들과 같은 취약계층 노동자들의 노동권 침해가 심각한 상황에서 이러한 보편적 노동인권에 대한 존중과 관련 협약의 비준은 필요하다고 보여집니다.
두 번째로 핵심협약의 비준은 역대 정권에서 국제사회를 상대로 거듭 약속했던 사항입니다. 그리고 여야를 불문하고 대선공약과 국정과제로 제시했던 사항입니다. 따라서 산업화된 민주국가의 기본의무라고 할 수 있습니다. 우리 또한 헌법에서 보장된 노동기본권을 실현하겠다는 현실적인 의미를 담은 조치라고도 할 수 있습니다. 따라서 ILO 핵심협약에 충실한 노조법 개정이 이루어져야 되고 이번 21대 첫 국회에서 ILO 핵심협약 비준과 노조법 개정이 반드시 신속하게 이루어져야 된다고 봅니다.
그동안 경제사회노동위원회에서는 근 1년 동안 사회적 대화와 노사 의견수렴 절차를 충분히 거쳤습니다. 그리고 ILO 핵심협약 비준에 필요한 최소한의 법률사항에 대한 입법안에 대해서도 검토하였습니다. 노사 합의에는 실패하였지만 공익위원안이 제시되었고 정부는 공익위원안을 기초로 법안을 제시했다고 하지만 공익위원안조차도 제대로 반영하지 않은 부분이 있다고 생각합니다.
따라서 21대 국회 들어서 정부가 법안을 다시 제출하였지만 이의 문제점을 인식하고 정부 여당에서도 또 야당에서도 노조법 개정안을 다방면으로 제출한 것으로 알고 있습니다.
63페이지 넘어가겠습니다.
정부 개정안의 문제점에 대해서 간략히 말씀드리겠습니다.
먼저 정부는 ILO 핵심협약과 관련된 최소한의 법률 개정안을 제출한다고 하면서도 핵심협약과 무관하거나 오히려 노동기본권을 후퇴시킬 우려가 있는 내용들을 법안에 담았습니다.
그 대표적인 것이 파업 시 직장점거 형태의 쟁의행위를 전면적으로 금지하는 내용입니다. 정부안은 생산 및 기타 주요업무 시설, 이에 준하는 대통령령으로 정하는 시설에 대해서 일부 또는 전부를 점거하는 형태의 쟁의행위를 할 수 없도록 하여 전면적인 직장 내 파업을 금지하고 있습니다.
대법원은 사용자의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 부분적이고 병존적인 점거형태의 쟁의행위를 인정하고 있는 반면에 이를 충실히 반영하여서 법 개정안을 만들겠다는 정부안에는 이에 상반되는 내용을 담고 있습니다.
또한 단협 유효기간을 2년에서 3년으로 확대하여서 노조대표자가 사실상 임기 동안에 교섭을 한 번도 할 수 없는 문제가 발생할 뿐만 아니라 신생노조, 소수노조의 교섭권을 제한할 우려가 있습니다.
두 번째로 해고자 등과 같은 종업원 아닌 자의 기업별 노조활동을 허용한다고 하면서도 종업원이 아닌 조합원의 사업장 출입을 제한하거나 대의원과 임원 자격을 제한하는 규정을 두고 있습니다.
ILO는 노동자가 스스로의 선택과 규약에 의해서 가입 범위를 정하고 임원 자격을 제한할 수 있도록 하고 있지 법에서 이에 개입하도록 하는 것을 하지 말도록 하고 있습니다. 그러나 정부안에는 노조법 제4호 라목을 유지하여서 근로자가 아닌 자가 포함될 경우 노동조합이 아니라 하여서 특고나 해고자 등의 기업별 노조활동을 제한할 수 있도록 하였고 비종업원인 조합원의 사업장 출입을 제한할 근거규정을 법에 두도록 하여서 사실상의 노조활동과 사업장 출입을 제한할 수 있는 근거규정을 두었습니다. 그리고 기업별 노조의 대의원과 임원자격을 제한하였습니다.
특히 전임자 활동 및 타임오프 문제와 관련돼 갖고는 입법적 개입을 금지하도록 했음에도 불구하고 이를 타임오프 한도를 초과하는 단협을 무효로 하고 있고 이를 부당노동행위로 처벌하여서 ILO의 입장과 명백히 배치되고 있습니다. 또한 공익위원 권고안에서 제시한 바와 같은 설립신고제도 개선에 관련된 내용을 담고 있지 않습니다.
공무원, 교원과 관련해 갖고는 진일보한 내용들이 많이 담겨져 있지만 특히 교수의 노조활동을 허용하면서도 국공립대학 조교의 노조활동을 허용하고 있지 않은 입법적 불비의 문제를 신속하게 해결하고 공무원과 교원의 근로시간 면제제도를 적용할 수 있는 방안을 모색해야 된다고 보입니다.
이상으로 의견을 말씀드렸습니다.
유정엽 본부장님 수고 많으셨습니다.
다음은 장정우 본부장 말씀해 주시기 바랍니다.
다음은 장정우 본부장 말씀해 주시기 바랍니다.
진술인장정우 경총의 장정우 본부장입니다.
ILO 핵심협약 관련한 노조법 개정안에 대한 의견 말씀드리겠습니다.
우선 ILO 핵심협약 비준과 노조법 개정은 무역제재도 없고 장려적 노력조항 정도를 갖고 있는 한․EU FTA를 내세워서 서둘러서 개정할 문제라기보다는 노조법 개정을 통해서 노사관계를 선진화시키고 더 나은 노사관계를 만들겠다는 목적을 분명히 해야 할 것입니다. 그러나 현재 노조법 개정이 노사관계에 미치는 영향이나 노사관계상에 대한 고민과 연구는 매우 부족한 상황으로 보입니다.
우선 정부의 노조법 개정안과 관련한 세부 문제에 대해서도 한 가지씩 말씀을 드리겠습니다.
우선 해고자․실업자의 노조가입과 관련한 문제입니다. 지금은 노조에 해고자․실업자가 가입할 수 없으나 정부는 노조법을 개정해서 해고자․실업자의 노조 가입을 허용하겠다는 입장입니다.
그러나 노동조합이 산업 또는 직종별 형태로 구성되어 있는 유럽과 달리 우리나라는 노사 간 교섭이 개별 기업에서 이루어지는 기업별 교섭 체제를 갖고 있어서 해고자․실업자가 노조에 가입할 경우에는 매우 큰 문제가 발생할 것으로 예상이 됩니다. 따라서 ILO 핵심협약 비준을 위해 노조의 단결권 확대가 불가피하다면 노사 간 힘의 균형을 저해하는 핵심적인 법․제도 개정을 통해서 사용자의 대항권 개선도 글로벌 스탠더드에 맞춰서 함께 입법되어야 할 것입니다.
노사관계의 균형 회복과 글로벌 스탠더드를 고려한 입법과제로는 쟁의행위 시에 대체근로 허용, 사업장 점거 금지 그리고 부당노동행위에 대한 이중 형사처벌 규정 개선 등이 필요할 것으로 보입니다.
우선 부당노동행위와 관련해서 직접적인 형사처벌을 폐지하고 노동위원회를 통한 원상회복주의로 구제절차를 일원화해야 할 것입니다. 현재 부당노동행위에 대한 형사처벌은 직접적인 형사처벌과 노동위원회의 구제명령 미이행에 대한 형사처벌 등 이중적인 형사처벌 구조로 되어 있어서 이에 대한 개선이 필요합니다.
따라서 부당노동행위 처벌제도는 글로벌 스탠더드에 맞춰서 직접적인 형사처벌이 아닌 노동위원회를 통한 행정적 구제로 일원화되어야 할 것입니다. 아울러서 노사의 대등성 원칙에 따라 현재 사용자만 규제하고 있는 부당노동행위제도를 노사 모두에게 적용하는 것이 타당해 보입니다.
다음으로 노사 균형성 회복을 위해서 대체근로 전면 금지 규정의 개선이 필요합니다. 우리나라처럼 쟁의행위 시에 대체근로를 전면적으로 금지하고 있는 것은 전 세계적으로 유례를 찾기 어려운 규제입니다. 따라서 노조법 제43조를 삭제해서 최소한 경영유지와 기업 생존을 위한 대체근로를 허용해 줘야 할 것으로 생각합니다.
노사 균형성 회복을 위한 세 번째 과제는 사업장 점거와 관련한 것입니다. 노조의 사업장 점거는 불법행위를 유발할 가능성이 크고 장기간 분쟁으로 이어지면서 노사관계를 악화시키는 주요 원인이 될 가능성이 매우 큽니다. 현재 판례는 부분․병존적 점거와 전면점거를 나누어서 판단하고 있으나 상당수의 사업장에서는 부분․병존적 점거라는 명분을 내세운 사실상의 전면점거가 나타나고 있어서 사업장 점거에 대한 보다 확실하고 전면적인 금지적 규제가 필요할 것으로 생각됩니다.
다음으로 노조법 개정안과 관련한 가장 큰 문제 중의 하나인 노조전임자 급여지급 금지 및 노조전임자 급여지급을 요구하는 쟁의행위를 금지하는 현행 노조법 규정을 삭제하려는 것에 대해 말씀드리겠습니다.
노조전임자는 근로계약상 근로를 제공하지 않고 노조업무에만 종사하는 자로서 노조전임자 급여는 노조 스스로 부담하는 것이 글로벌 스탠더드에 맞습니다. 더욱이 우리나라 노조전임자 급여지급 금지 조항은 노사정 간 다년간 논의를 거쳐서 1997년에 만들어지고 법 개정 이후에 무려 13년간이나 법 시행을 요구한 끝에 2010년부터 복수노조 허용과 함께 시행된 것으로 함께 도입된 제도 가운데서 일부 제도만 삭제하는 것은 맞지 않으며 현행법 유지의 필요성이 크다고 봅니다.
특히 노조전임자 급여지급 금지 및 처벌 조항은 오랫동안 우리나라 노사관계의 가장 큰 문제로 지적되어 온 노조전임자 급여지급 관행에 대한 실효성 있는 제재 수단이 없고 노사 자율에 맡겨서는 이러한 폐단 근절이 어려울 수 있다는 우려에서 만들어진 제도입니다.
이러한 상황에서 노동계의 지속적인 요구로 노조전임자 급여지급 금지 조항 및 처벌 조항을 삭제할 경우에는 노조전임자 급여지급 요구에 대한 사실상 유일한 제재 수단이 없어지고 노사자율이라는 도구도 작동할 수가 없어서 노조전임자 급여지급 및 유급 노조활동 시간 확대 요구와 이를 둘러싼 산업현장의 갈등이 빈번할 수밖에 없습니다.
이에 ILO 핵심협약 비준과 직접적인 관련성이 없을 뿐만 아니라 노조전임자 급여지급 관행이라는 과거의 폐단이 부활하는 것을 막고 있는 유일한 제재수단인 노조전임자 급여지급 금지 규정은 현행대로 유지될 필요가 있다고 생각합니다.
이상 진술을 마치겠습니다.
ILO 핵심협약 관련한 노조법 개정안에 대한 의견 말씀드리겠습니다.
우선 ILO 핵심협약 비준과 노조법 개정은 무역제재도 없고 장려적 노력조항 정도를 갖고 있는 한․EU FTA를 내세워서 서둘러서 개정할 문제라기보다는 노조법 개정을 통해서 노사관계를 선진화시키고 더 나은 노사관계를 만들겠다는 목적을 분명히 해야 할 것입니다. 그러나 현재 노조법 개정이 노사관계에 미치는 영향이나 노사관계상에 대한 고민과 연구는 매우 부족한 상황으로 보입니다.
우선 정부의 노조법 개정안과 관련한 세부 문제에 대해서도 한 가지씩 말씀을 드리겠습니다.
우선 해고자․실업자의 노조가입과 관련한 문제입니다. 지금은 노조에 해고자․실업자가 가입할 수 없으나 정부는 노조법을 개정해서 해고자․실업자의 노조 가입을 허용하겠다는 입장입니다.
그러나 노동조합이 산업 또는 직종별 형태로 구성되어 있는 유럽과 달리 우리나라는 노사 간 교섭이 개별 기업에서 이루어지는 기업별 교섭 체제를 갖고 있어서 해고자․실업자가 노조에 가입할 경우에는 매우 큰 문제가 발생할 것으로 예상이 됩니다. 따라서 ILO 핵심협약 비준을 위해 노조의 단결권 확대가 불가피하다면 노사 간 힘의 균형을 저해하는 핵심적인 법․제도 개정을 통해서 사용자의 대항권 개선도 글로벌 스탠더드에 맞춰서 함께 입법되어야 할 것입니다.
노사관계의 균형 회복과 글로벌 스탠더드를 고려한 입법과제로는 쟁의행위 시에 대체근로 허용, 사업장 점거 금지 그리고 부당노동행위에 대한 이중 형사처벌 규정 개선 등이 필요할 것으로 보입니다.
우선 부당노동행위와 관련해서 직접적인 형사처벌을 폐지하고 노동위원회를 통한 원상회복주의로 구제절차를 일원화해야 할 것입니다. 현재 부당노동행위에 대한 형사처벌은 직접적인 형사처벌과 노동위원회의 구제명령 미이행에 대한 형사처벌 등 이중적인 형사처벌 구조로 되어 있어서 이에 대한 개선이 필요합니다.
따라서 부당노동행위 처벌제도는 글로벌 스탠더드에 맞춰서 직접적인 형사처벌이 아닌 노동위원회를 통한 행정적 구제로 일원화되어야 할 것입니다. 아울러서 노사의 대등성 원칙에 따라 현재 사용자만 규제하고 있는 부당노동행위제도를 노사 모두에게 적용하는 것이 타당해 보입니다.
다음으로 노사 균형성 회복을 위해서 대체근로 전면 금지 규정의 개선이 필요합니다. 우리나라처럼 쟁의행위 시에 대체근로를 전면적으로 금지하고 있는 것은 전 세계적으로 유례를 찾기 어려운 규제입니다. 따라서 노조법 제43조를 삭제해서 최소한 경영유지와 기업 생존을 위한 대체근로를 허용해 줘야 할 것으로 생각합니다.
노사 균형성 회복을 위한 세 번째 과제는 사업장 점거와 관련한 것입니다. 노조의 사업장 점거는 불법행위를 유발할 가능성이 크고 장기간 분쟁으로 이어지면서 노사관계를 악화시키는 주요 원인이 될 가능성이 매우 큽니다. 현재 판례는 부분․병존적 점거와 전면점거를 나누어서 판단하고 있으나 상당수의 사업장에서는 부분․병존적 점거라는 명분을 내세운 사실상의 전면점거가 나타나고 있어서 사업장 점거에 대한 보다 확실하고 전면적인 금지적 규제가 필요할 것으로 생각됩니다.
다음으로 노조법 개정안과 관련한 가장 큰 문제 중의 하나인 노조전임자 급여지급 금지 및 노조전임자 급여지급을 요구하는 쟁의행위를 금지하는 현행 노조법 규정을 삭제하려는 것에 대해 말씀드리겠습니다.
노조전임자는 근로계약상 근로를 제공하지 않고 노조업무에만 종사하는 자로서 노조전임자 급여는 노조 스스로 부담하는 것이 글로벌 스탠더드에 맞습니다. 더욱이 우리나라 노조전임자 급여지급 금지 조항은 노사정 간 다년간 논의를 거쳐서 1997년에 만들어지고 법 개정 이후에 무려 13년간이나 법 시행을 요구한 끝에 2010년부터 복수노조 허용과 함께 시행된 것으로 함께 도입된 제도 가운데서 일부 제도만 삭제하는 것은 맞지 않으며 현행법 유지의 필요성이 크다고 봅니다.
특히 노조전임자 급여지급 금지 및 처벌 조항은 오랫동안 우리나라 노사관계의 가장 큰 문제로 지적되어 온 노조전임자 급여지급 관행에 대한 실효성 있는 제재 수단이 없고 노사 자율에 맡겨서는 이러한 폐단 근절이 어려울 수 있다는 우려에서 만들어진 제도입니다.
이러한 상황에서 노동계의 지속적인 요구로 노조전임자 급여지급 금지 조항 및 처벌 조항을 삭제할 경우에는 노조전임자 급여지급 요구에 대한 사실상 유일한 제재 수단이 없어지고 노사자율이라는 도구도 작동할 수가 없어서 노조전임자 급여지급 및 유급 노조활동 시간 확대 요구와 이를 둘러싼 산업현장의 갈등이 빈번할 수밖에 없습니다.
이에 ILO 핵심협약 비준과 직접적인 관련성이 없을 뿐만 아니라 노조전임자 급여지급 관행이라는 과거의 폐단이 부활하는 것을 막고 있는 유일한 제재수단인 노조전임자 급여지급 금지 규정은 현행대로 유지될 필요가 있다고 생각합니다.
이상 진술을 마치겠습니다.
장정우 본부장님 수고하셨습니다.
다음은 김호규 위원장님 말씀해 주시기 바랍니다.
다음은 김호규 위원장님 말씀해 주시기 바랍니다.
진술인김호규 금속노조 위원장 역할을 맡고 있는 김호규입니다.
오늘 환노위 회의 시작 전에 국제노총이 국회를 대상으로 아마 서면 입장을 낸 걸로 알고 있습니다. 환노위 위원께서도 세심하게 국제노총이 뭘 주장하는지 알았으면 좋겠습니다.
시간이 짧아서 준비된 진술을 하도록 하겠습니다.
첫째 ILO 필수협약은 반드시 비준되어야 합니다. 이미 우리나라는 양치기 소년으로 불려지고 있는 상황입니다. ILO 협약 비준 연기는 신뢰할 만한 국제사회의 일원이기를 포기한다고 볼 수도 있습니다. 특히 결사의 자유에 대한 협약은 기본협약이고 더 이상 후퇴할 수 최저선이라는 점을 말씀드리겠습니다.
둘째는 국제법규와 국내법은 별개입니다.
ILO 협약 비준은 국내법 개정의 인증이 아닙니다. 장래에 국내법이 협약에 부합하도록 개정해 나갈 의무를 수락하는 것입니다. 국내법이 개정되어야 협약을 비준할 수 있다 또는 국내법 개정과 동시에만 비준할 수 있다는 말은 틀렸습니다. ILO 협약 선 비준이 올바른 경로라는 말씀을 드리겠습니다.
세 번째는 역진금지의 원칙입니다.
보완장치를 마련하고 핑계로 권리 행사 제한하는 법안 제출은 앞뒤가 맞지 않습니다. 자료집 77페이지에 역진금지 원칙을 저희가 제시한 바 있습니다. 협약 비준을 위한 법 개정은 현행법에 보장된 권리를 확대하는 방향으로 나가야 되지 축소하는 방향으로 나갈 수 없다라는 게 저희들 주장입니다.
네 번째로 ILO 결사의 자유 위원회에서 권고한 EU가 제기한 쟁점은 반드시 국내법 개정에서 반영돼야 합니다.
EU가 제기한 쟁점을 해결하기 위해서는 진술인 자료집 78쪽 79쪽의 쟁점과 권고들을 정확히 보셨으면 좋겠습니다.
정부안은 말 그대로 동문서답입니다. 증상은 해결하지 않는 처방이고 애초의 목적에서 벗어나 길을 잃고 있는 것 아닌가라는 얘기를 듣고요. 특히 전문가 패널 보고서가 한국의 의무 위반으로 판정할 경우 우리는 돌이킬 수 없는 국제적인 정치적 불명예를 당할 수 있습니다. 의무 이행이 곧 국제사회의 명예와 원칙입니다.
두 번째로 정부안의 문제점입니다.
80페이지부터 저희 민주노총은 정부 노조법 개정안의 문제점을 다음과 같은 세 가지로 분류해서 얘기드리고자 합니다.
첫 번째는 ILO가 지속적으로 권고한 것 중에 누락된 것, 두 번째는 국제노동기준에 미달하는 것, 세 번째 국제노동기준에 위배되는 것, 결론적으로 명백하게 개악이라는 점을 정부안에 비춰서 얘기드리겠습니다.
세부적으로 몇 가지 살펴보면 첫째, 비종사자 조합원의 조합활동을 제한하는 문제입니다.
종사자 조합원과 비종사자 조합원의 차별 근거가 없습니다. 노동부 입장에서도…… 정부안 5조에 비종사자 조합원, 산별노조 조합원, 간접고용, 특수고 포함 이런 것들이 꼭 있는데 노동부가 나중에 진술할 기회가 있으면 꼭 답을 듣고 싶습니다.
비종사자 조합원에 대해서 문언만 보면 산별노조 조합원, 비정규직 조합원 모두 포함될 우려가 있습니다. 산별노조 조합원들은 이게 딱 우리를 겨냥한 거라고 보고, 특히 제가 오늘 진술인으로 나온 이유는 기업별노조보다 이제 민주노총은 산별노조를 지향하고 한국노총도 그런 걸로 알고 있습니다. 산별노조의 연대정신을 정조준하는 것 아니냐 하는 의심을 받고 있습니다.
최근에 금속노조 광전지부에 호원지회가 있습니다. 참고로 금속노조는 하나의 지회이기 때문에 단위사업장은 지회장입니다. 이미 법이 개정되기도 전에 회사는 산별노조, 저희 금속노조가 만들어지자마자 기업노조를 만들었고 금속노조 조합원들에게 탈퇴를 종용하고 간부를 징계하고 금속노조 조합원만 출입금지 가처분 신청을 내서 광주지법은 금속노조 광전지부 소속 조합원의 회사 진입을 금지시켰고 위반 시 1회당 위반자별 강제이행금 100만 원을 부과하는 가처분 결정을 내려 본 바가 있습니다. 이런 상황에서 비종사자와 종사자를 구분하는 것은 금속노조 입장에서는 정확하게 동의될 수 없다는 점을 분명하게 얘기드리겠습니다.
그다음에 기업노조의 해고자와 실업자 문제인데 해고자와 실업자가 포함된다고 해서 정부 법안은 부당노동행위로 유도하고 타임오프 기준 조합원수 산정, 교섭대표 노조 결정하는 조합원수 산정에서 제외시키고 있는 상황입니다. 이 법이 그대로 된다면 사용자에게 해고의 유리성이 될 수 있다는 점이고요.
두 번째, 대의원 및 임원에 자격제한을 두는 것은 특히 결사의 자유의 침해 상태를 그대로 입법화하는 거라 손바닥으로 하늘을 가리는 행위라고 볼 수 있습니다.
셋째, 가장 큰 문제인데요 단체협약 유효기간을 연장하는 문제는 사업장 단위의 교섭창구 단일화가 강제되는 제도와 결합되어 있다는 게 가장 큰 문제입니다. 특히 교섭창구 단일화 제도에 따르면 소수노조가 되면 3년이 아니라 4년, 5년 걸려도 교섭을 할 수 없다라는 점이 이 단체협약 유효기간의 가장 큰 허점이라는 점을 얘기드리겠고요.
현재 조직률이 10% 상태의 신생노조가 많은 조건에서 최소 수준의 단체협약을 맺으면 2년마다 한 번 갱신이 반드시 필요하다는 점 또 금속노조 기준으로 보면 노조임원의 임기가 사업장마다 거의 대부분이 2년이라는 점, 한 번도 단체협약을 하지 못하고 내려가는 집행부가 노조의 진짜 단결권․단체교섭권이 유지되는지 합리적인 의심을 갖고 있습니다.
지금 네 번째로 가장 문제를 많이 받고 있는 직장점거 금지 문제인데요 주요업무시설에 대한 판례의 입장은…… 아무런 근거 없이 변경하면, 90페이지에 나와 있는 것처럼 만약에, 호텔 로비, 병원 진료대기공간, 백화점 통로 등이 이렇게 예시되어 있습니다. 정부는 단체권이 본질적으로 새롭게 부과되면 침해한다고 얘기하고 있는 상황인데 오히려 정부안이 기존 제안 그대로라면 ‘일부’라는 문구를 삭제하거나 개정안을 철회해도 아무런 문제가 있지 않습니다.
또한 혼란이 야기되는 점은 주요업무시설과 일반시설을 구분하는 것은 현장의 혼란과 노사 간의 분쟁만 야기시킬 뿐입니다. 또한 대부분의 노동조합은 노사 간의 평화를 유지할 수단을 갖고 있습니다. 단체협약상 평화의무 조항이 있다는 점을 꼭 지켜 줬으면 좋겠다는 얘기를 드리겠습니다.
시간이 없어서 마지막으로 모든 노동자의 노조할 권리가 왜 중요한지를 위원님들한테 감성적으로 호소해 보겠습니다.
(패널을 들어 보이며)
영국 영화인데요, ‘미안해요 리키’라는 영화입니다. 40대의 가장이 공장을 다니다가 어떻게 택배노조로 되며 그 가족의 구성원들이 어떻게 피해받고 어려움을 겪는지에 대한 중요한 영화입니다.
우리 사회도 이와 다르지 않다라는 점을 말씀드리면서, 모든 노동자의 노조할 권리가 반드시 보장되어야 되고, 특히 노조법 12조 설립신고 반려제도는 반드시 폐지되어야 됩니다. 신고제로 열 수 있도록 하는 게 필요하다 얘기드리겠고요.
마지막으로 경영계 쪽에서는 ILO 협약이 비준되면 산업현장의 노사갈등이 증폭될 거라고 얘기하는데 사실이 아닙니다. 자료집 93쪽에 보면 2010년 이후 근로손실일수가 지속적으로 감소되고 있다는 것을 노동부나 한국노동연구원 자료로 보시기 바랍니다.
특히 오히려 우리나라는 쟁의행위가 극히 제한되고 있는 나라입니다. 직장 폐쇄 부분이나 그다음에 업무방해 등으로 노조간부들이 고통당하고 있는 현실을 보면 이런 개악안으로 분류되는 정부안이 철회되고 올바르게 노사관계를 풀어나갈 노동의 미래가 접근적으로 이루어졌으면 좋겠다는 말로 말씀을 마치겠습니다.
고맙습니다.
오늘 환노위 회의 시작 전에 국제노총이 국회를 대상으로 아마 서면 입장을 낸 걸로 알고 있습니다. 환노위 위원께서도 세심하게 국제노총이 뭘 주장하는지 알았으면 좋겠습니다.
시간이 짧아서 준비된 진술을 하도록 하겠습니다.
첫째 ILO 필수협약은 반드시 비준되어야 합니다. 이미 우리나라는 양치기 소년으로 불려지고 있는 상황입니다. ILO 협약 비준 연기는 신뢰할 만한 국제사회의 일원이기를 포기한다고 볼 수도 있습니다. 특히 결사의 자유에 대한 협약은 기본협약이고 더 이상 후퇴할 수 최저선이라는 점을 말씀드리겠습니다.
둘째는 국제법규와 국내법은 별개입니다.
ILO 협약 비준은 국내법 개정의 인증이 아닙니다. 장래에 국내법이 협약에 부합하도록 개정해 나갈 의무를 수락하는 것입니다. 국내법이 개정되어야 협약을 비준할 수 있다 또는 국내법 개정과 동시에만 비준할 수 있다는 말은 틀렸습니다. ILO 협약 선 비준이 올바른 경로라는 말씀을 드리겠습니다.
세 번째는 역진금지의 원칙입니다.
보완장치를 마련하고 핑계로 권리 행사 제한하는 법안 제출은 앞뒤가 맞지 않습니다. 자료집 77페이지에 역진금지 원칙을 저희가 제시한 바 있습니다. 협약 비준을 위한 법 개정은 현행법에 보장된 권리를 확대하는 방향으로 나가야 되지 축소하는 방향으로 나갈 수 없다라는 게 저희들 주장입니다.
네 번째로 ILO 결사의 자유 위원회에서 권고한 EU가 제기한 쟁점은 반드시 국내법 개정에서 반영돼야 합니다.
EU가 제기한 쟁점을 해결하기 위해서는 진술인 자료집 78쪽 79쪽의 쟁점과 권고들을 정확히 보셨으면 좋겠습니다.
정부안은 말 그대로 동문서답입니다. 증상은 해결하지 않는 처방이고 애초의 목적에서 벗어나 길을 잃고 있는 것 아닌가라는 얘기를 듣고요. 특히 전문가 패널 보고서가 한국의 의무 위반으로 판정할 경우 우리는 돌이킬 수 없는 국제적인 정치적 불명예를 당할 수 있습니다. 의무 이행이 곧 국제사회의 명예와 원칙입니다.
두 번째로 정부안의 문제점입니다.
80페이지부터 저희 민주노총은 정부 노조법 개정안의 문제점을 다음과 같은 세 가지로 분류해서 얘기드리고자 합니다.
첫 번째는 ILO가 지속적으로 권고한 것 중에 누락된 것, 두 번째는 국제노동기준에 미달하는 것, 세 번째 국제노동기준에 위배되는 것, 결론적으로 명백하게 개악이라는 점을 정부안에 비춰서 얘기드리겠습니다.
세부적으로 몇 가지 살펴보면 첫째, 비종사자 조합원의 조합활동을 제한하는 문제입니다.
종사자 조합원과 비종사자 조합원의 차별 근거가 없습니다. 노동부 입장에서도…… 정부안 5조에 비종사자 조합원, 산별노조 조합원, 간접고용, 특수고 포함 이런 것들이 꼭 있는데 노동부가 나중에 진술할 기회가 있으면 꼭 답을 듣고 싶습니다.
비종사자 조합원에 대해서 문언만 보면 산별노조 조합원, 비정규직 조합원 모두 포함될 우려가 있습니다. 산별노조 조합원들은 이게 딱 우리를 겨냥한 거라고 보고, 특히 제가 오늘 진술인으로 나온 이유는 기업별노조보다 이제 민주노총은 산별노조를 지향하고 한국노총도 그런 걸로 알고 있습니다. 산별노조의 연대정신을 정조준하는 것 아니냐 하는 의심을 받고 있습니다.
최근에 금속노조 광전지부에 호원지회가 있습니다. 참고로 금속노조는 하나의 지회이기 때문에 단위사업장은 지회장입니다. 이미 법이 개정되기도 전에 회사는 산별노조, 저희 금속노조가 만들어지자마자 기업노조를 만들었고 금속노조 조합원들에게 탈퇴를 종용하고 간부를 징계하고 금속노조 조합원만 출입금지 가처분 신청을 내서 광주지법은 금속노조 광전지부 소속 조합원의 회사 진입을 금지시켰고 위반 시 1회당 위반자별 강제이행금 100만 원을 부과하는 가처분 결정을 내려 본 바가 있습니다. 이런 상황에서 비종사자와 종사자를 구분하는 것은 금속노조 입장에서는 정확하게 동의될 수 없다는 점을 분명하게 얘기드리겠습니다.
그다음에 기업노조의 해고자와 실업자 문제인데 해고자와 실업자가 포함된다고 해서 정부 법안은 부당노동행위로 유도하고 타임오프 기준 조합원수 산정, 교섭대표 노조 결정하는 조합원수 산정에서 제외시키고 있는 상황입니다. 이 법이 그대로 된다면 사용자에게 해고의 유리성이 될 수 있다는 점이고요.
두 번째, 대의원 및 임원에 자격제한을 두는 것은 특히 결사의 자유의 침해 상태를 그대로 입법화하는 거라 손바닥으로 하늘을 가리는 행위라고 볼 수 있습니다.
셋째, 가장 큰 문제인데요 단체협약 유효기간을 연장하는 문제는 사업장 단위의 교섭창구 단일화가 강제되는 제도와 결합되어 있다는 게 가장 큰 문제입니다. 특히 교섭창구 단일화 제도에 따르면 소수노조가 되면 3년이 아니라 4년, 5년 걸려도 교섭을 할 수 없다라는 점이 이 단체협약 유효기간의 가장 큰 허점이라는 점을 얘기드리겠고요.
현재 조직률이 10% 상태의 신생노조가 많은 조건에서 최소 수준의 단체협약을 맺으면 2년마다 한 번 갱신이 반드시 필요하다는 점 또 금속노조 기준으로 보면 노조임원의 임기가 사업장마다 거의 대부분이 2년이라는 점, 한 번도 단체협약을 하지 못하고 내려가는 집행부가 노조의 진짜 단결권․단체교섭권이 유지되는지 합리적인 의심을 갖고 있습니다.
지금 네 번째로 가장 문제를 많이 받고 있는 직장점거 금지 문제인데요 주요업무시설에 대한 판례의 입장은…… 아무런 근거 없이 변경하면, 90페이지에 나와 있는 것처럼 만약에, 호텔 로비, 병원 진료대기공간, 백화점 통로 등이 이렇게 예시되어 있습니다. 정부는 단체권이 본질적으로 새롭게 부과되면 침해한다고 얘기하고 있는 상황인데 오히려 정부안이 기존 제안 그대로라면 ‘일부’라는 문구를 삭제하거나 개정안을 철회해도 아무런 문제가 있지 않습니다.
또한 혼란이 야기되는 점은 주요업무시설과 일반시설을 구분하는 것은 현장의 혼란과 노사 간의 분쟁만 야기시킬 뿐입니다. 또한 대부분의 노동조합은 노사 간의 평화를 유지할 수단을 갖고 있습니다. 단체협약상 평화의무 조항이 있다는 점을 꼭 지켜 줬으면 좋겠다는 얘기를 드리겠습니다.
시간이 없어서 마지막으로 모든 노동자의 노조할 권리가 왜 중요한지를 위원님들한테 감성적으로 호소해 보겠습니다.
(패널을 들어 보이며)
영국 영화인데요, ‘미안해요 리키’라는 영화입니다. 40대의 가장이 공장을 다니다가 어떻게 택배노조로 되며 그 가족의 구성원들이 어떻게 피해받고 어려움을 겪는지에 대한 중요한 영화입니다.
우리 사회도 이와 다르지 않다라는 점을 말씀드리면서, 모든 노동자의 노조할 권리가 반드시 보장되어야 되고, 특히 노조법 12조 설립신고 반려제도는 반드시 폐지되어야 됩니다. 신고제로 열 수 있도록 하는 게 필요하다 얘기드리겠고요.
마지막으로 경영계 쪽에서는 ILO 협약이 비준되면 산업현장의 노사갈등이 증폭될 거라고 얘기하는데 사실이 아닙니다. 자료집 93쪽에 보면 2010년 이후 근로손실일수가 지속적으로 감소되고 있다는 것을 노동부나 한국노동연구원 자료로 보시기 바랍니다.
특히 오히려 우리나라는 쟁의행위가 극히 제한되고 있는 나라입니다. 직장 폐쇄 부분이나 그다음에 업무방해 등으로 노조간부들이 고통당하고 있는 현실을 보면 이런 개악안으로 분류되는 정부안이 철회되고 올바르게 노사관계를 풀어나갈 노동의 미래가 접근적으로 이루어졌으면 좋겠다는 말로 말씀을 마치겠습니다.
고맙습니다.
김호규 위원장님 수고하셨습니다.
다음은 이태희 본부장님 말씀해 주시기 바랍니다.
다음은 이태희 본부장님 말씀해 주시기 바랍니다.
진술인이태희 중소기업중앙회 이태희 본부장입니다.
진술 기회를 주셔서 감사드립니다.
정부의 노조법 개정안에 대한 저희 중소기업계의 의견은 앞서 경총 장정우 본부장께서 발표한 내용과 크게 다르지 않습니다. 그리고 김희성 교수님께서도 노조법 개정안의 문제점을 잘 지적해 주신 것으로 판단이 됩니다. 따라서 대동소이한 내용을 다시 말씀드리기보다는 저희 중소기업계의 어려운 현실을 중심으로 의견을 개진하고자 합니다.
요즘 중소기업 하시는 분들의 분위기가 참 침울합니다. 코로나라는 예기치 않은 충격을 극복하기 위해서 저희들이 할 수 있는 모든 노력을 기울이고 있지만 점점 힘에 부친다 그렇게 호소하시는 분들이 참 많습니다. 제일 큰 이유가 중소기업을 옥죄는 각종 리스크와 규제 이런 것들 때문이라고 생각을 합니다. 특히 이번 노조법 개정안을 포함해서 주 52시간 제도 시행이라든지 중대재해 기업처벌법안 제정 등과 같은 노동리스크가 과거 그 어느 때보다도 커졌다고들 하고 계십니다.
저희 중소기업계에서도 노동3권의 온전한 보장이라든지 장시간 근로개선을 통해 근로자의 건강권을 보호하고 삶의 질을 향상한다든지 그리고 안전하고 건강한 일터를 조성한다든지 해서 노동존중이 실현되는 방향성에 대해서는 저희들도 충분히 공감을 하고 있습니다. 그러나 문제는 방향이라기보다도 속도에 있는 것 같습니다. 특히 정부안과 같이 노조법이 개정될 경우에는 잘 아시는 것처럼 중소기업의 노동조합이나 노사관계에 대한 대응여력이 가뜩이나 취약한데 중소기업들에 굉장히 큰 부담으로 작용할 수밖에 없겠다 그런 말씀을 드리고 싶고요.
사실 또 상대적으로 노조 조직률이 낮은 100인 미만 중소기업들은 노조법 개정이라는 논의 자체만 가지고도 상당한 부담감을 하소연하고 계시는 실정입니다.
어제 저희 중소기업중앙회는 여당의 민생경제TF 위원님들을 모시고 최근의 노동현안과 관련된 중소기업계의 어려움을 호소할 기회를 가지게 되었는데요 기업인 한 분께서 이런 말씀을 주셨습니다. 단 며칠이라도 중소기업 현장을 한번 겪어보시라, 그리고 중소기업 사장님 역할을 직접 한번 해 보시라, 이런 말씀을 하셨습니다. 오죽하면 이런 말씀을 하시겠습니까?
금년 초에 사실 김동명 한국노총 위원장님께서 저희 중소기업중앙회를 방문하신 적이 있습니다. 그때 김 위원장님께서 ‘중소기업 위기가 노동의 위기다’ 이런 말씀을 하셨거든요. 그때 같이 있던 저희 중소기업인들 모두가 위원장님의 그 말씀에 대해서 참으로 공감을 하고 ‘고마운 말씀이다’ 그런 말씀도 저희들이 드렸는데요.
하여튼 지금 중소기업들이 앞서 말씀드렸던 정부의 여러 가지 입법안이나 또 국회의 제정법률안 이런 것들로 인해서 기업들이 굉장히 어려움을 호소하고 있는데 이런 어려움들이 정말 우리 기업들을 힘들지 않게 했으면 좋겠습니다. 그래서 우리 기업들이 이런 어려움들을 빨리 극복하고 일자리를 하나라도 더 만들고 더 좋은 일자리를 만들고 할 수 있도록 국회에서 많은 지원과 힘을 저희 중소기업계에 실어 주셨으면 하는 그런 바람을 말씀 올립니다.
감사합니다.
진술 기회를 주셔서 감사드립니다.
정부의 노조법 개정안에 대한 저희 중소기업계의 의견은 앞서 경총 장정우 본부장께서 발표한 내용과 크게 다르지 않습니다. 그리고 김희성 교수님께서도 노조법 개정안의 문제점을 잘 지적해 주신 것으로 판단이 됩니다. 따라서 대동소이한 내용을 다시 말씀드리기보다는 저희 중소기업계의 어려운 현실을 중심으로 의견을 개진하고자 합니다.
요즘 중소기업 하시는 분들의 분위기가 참 침울합니다. 코로나라는 예기치 않은 충격을 극복하기 위해서 저희들이 할 수 있는 모든 노력을 기울이고 있지만 점점 힘에 부친다 그렇게 호소하시는 분들이 참 많습니다. 제일 큰 이유가 중소기업을 옥죄는 각종 리스크와 규제 이런 것들 때문이라고 생각을 합니다. 특히 이번 노조법 개정안을 포함해서 주 52시간 제도 시행이라든지 중대재해 기업처벌법안 제정 등과 같은 노동리스크가 과거 그 어느 때보다도 커졌다고들 하고 계십니다.
저희 중소기업계에서도 노동3권의 온전한 보장이라든지 장시간 근로개선을 통해 근로자의 건강권을 보호하고 삶의 질을 향상한다든지 그리고 안전하고 건강한 일터를 조성한다든지 해서 노동존중이 실현되는 방향성에 대해서는 저희들도 충분히 공감을 하고 있습니다. 그러나 문제는 방향이라기보다도 속도에 있는 것 같습니다. 특히 정부안과 같이 노조법이 개정될 경우에는 잘 아시는 것처럼 중소기업의 노동조합이나 노사관계에 대한 대응여력이 가뜩이나 취약한데 중소기업들에 굉장히 큰 부담으로 작용할 수밖에 없겠다 그런 말씀을 드리고 싶고요.
사실 또 상대적으로 노조 조직률이 낮은 100인 미만 중소기업들은 노조법 개정이라는 논의 자체만 가지고도 상당한 부담감을 하소연하고 계시는 실정입니다.
어제 저희 중소기업중앙회는 여당의 민생경제TF 위원님들을 모시고 최근의 노동현안과 관련된 중소기업계의 어려움을 호소할 기회를 가지게 되었는데요 기업인 한 분께서 이런 말씀을 주셨습니다. 단 며칠이라도 중소기업 현장을 한번 겪어보시라, 그리고 중소기업 사장님 역할을 직접 한번 해 보시라, 이런 말씀을 하셨습니다. 오죽하면 이런 말씀을 하시겠습니까?
금년 초에 사실 김동명 한국노총 위원장님께서 저희 중소기업중앙회를 방문하신 적이 있습니다. 그때 김 위원장님께서 ‘중소기업 위기가 노동의 위기다’ 이런 말씀을 하셨거든요. 그때 같이 있던 저희 중소기업인들 모두가 위원장님의 그 말씀에 대해서 참으로 공감을 하고 ‘고마운 말씀이다’ 그런 말씀도 저희들이 드렸는데요.
하여튼 지금 중소기업들이 앞서 말씀드렸던 정부의 여러 가지 입법안이나 또 국회의 제정법률안 이런 것들로 인해서 기업들이 굉장히 어려움을 호소하고 있는데 이런 어려움들이 정말 우리 기업들을 힘들지 않게 했으면 좋겠습니다. 그래서 우리 기업들이 이런 어려움들을 빨리 극복하고 일자리를 하나라도 더 만들고 더 좋은 일자리를 만들고 할 수 있도록 국회에서 많은 지원과 힘을 저희 중소기업계에 실어 주셨으면 하는 그런 바람을 말씀 올립니다.
감사합니다.
이태희 본부장님 수고하셨습니다.
이상으로 진술을 마치고 위원님들의 질의시간을 갖겠습니다.
질의는 순서에 따라 일문일답 방식으로 진행하고 질의시간은 5분으로 하겠습니다.
먼저 더불어민주당 비례대표 이수진 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
이상으로 진술을 마치고 위원님들의 질의시간을 갖겠습니다.
질의는 순서에 따라 일문일답 방식으로 진행하고 질의시간은 5분으로 하겠습니다.
먼저 더불어민주당 비례대표 이수진 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
이수진 위원입니다.
이승욱 교수님께 여쭙겠습니다.
발제문 16페이지에 노조법 제2조제4호라목 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노조로 보지 않는 규정 전체를 삭제하는 것이 바람직하다고 하셨습니다.
이는 ILO 결사의 자유 위원회에서도 여러 차례 대한민국 정부에 해고자 및 실업자를 근로자가 아닌 자로 해석하도록 하는 이 노조법 폐지하라고 촉구한 것으로 알고 있고요. 대법원도 취업하고 있는 자뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직 중인 자도 노동3권을 보장할 필요가 있는 것이 그 범위에 포함되어야 한다고 판시한 바가 있습니다. 이 조항이 문제가 돼서 전교조가 7년여 세월 법외노조로 고생을 했던 것도 잘 알고 있지 않습니까?
그럼에도 이러한 사실을 알고 있는 정부가 단서조항만을 삭제하는 데 그친 것을 보고 있는데요. 이게 전체를 삭제하는 것과 정부안처럼 단서만 삭제하는 것과 비교해서 어떤 차이가 있는지 설명을 좀 해 주시길 부탁드리고요.
또 하나는 노조법 정부안 제42조제1항 생산시설 등의 전부 또는 일부를 점거하는 형태로 하여서는 안 된다고 규정하고 부분적 직장점거조차도 금지하는 것처럼 규정하고 있습니다. 2018년에 있었던 경사노위 노사관계제도관행개선위원회의 공익위원안의 제안을 벗어나는 내용으로 보여지고요.
특별한 근거 없이 현행 판례 입장을 변경하거나 새로운 법 상태를 창출하는 것으로 해석될 여지가 있기 때문에 찬성하기 어렵다고 말씀하셨습니다. 저 또한 개인적으로…… 필수공익사업장에서 근무하면서 쟁의행위 시 필수유지업무 인력을 유지하고 있습니다, 대한민국은. 또한 사측은 직장 폐쇄라는 사용자에게 유리한 제도를 통해서 노동자들을 사업장 밖으로 내보내기도 합니다, 쟁의행위 시에.
그래서 여러 가지 제도들이 마련되어져 있는 상황인데 노동부에서 그동안 이 조항이 대법원 판례를 충실히 반영한 개정이라고 여러 차례 말했는데 혹시 진술인께서는 정부 법안의 어느 부분에 문제가 있는지 판례와 경사노위 공익위원안과 비교하셔서 구체적으로 사례를 들어서 설명을 해 주셨으면 좋겠고요.
그리고 진술인 유정엽 본부장께도 하나 질의하겠습니다.
노조 전임자 급여지급 관련해서 정부 법안 전임자 급여지급 금지 규정을 삭제하되 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용의 노사 합의는 무효라고 하는 것인데요.
ILO의 권고는 전임자 급여지급은 노사의 교섭에 맡길 사항이라고 하고 있습니다. 그러나 정부 법안은 노사 자율이 아닌 정부의 개입이라는 관점에서 ILO 권고를 수용하지 않는 것으로 봐도 과장은 아니다 이렇게 보여지는데요.
사실 실제 현장에서 타임오프가 도입되고 나서 여러 가지 문제점이 발생했을 텐데 노조 전임자 급여지급을 노사 자율로 결정할 필요성이 왜 있는지 현장 사례라든지 그런 것들을 통해서 말씀해 주셨으면 좋겠고.
사실 우리가 근로시간면제심의위원회라는 제도가 있는데 그 위원회를 통해서 노동 현장의 이런 제도로 인한 노조활동 위축이라든지 노조 전임자 축소로 인한 문제점에 대해서 개선을 해야 되는 게 정부의 의무이기도 합니다. 그러나 이것들이 순차적으로 잘 지켜지지 않았던 것도 분명히 있었던 걸로 알고 있는데 관련해서 말씀을 해 주시고요.
그리고 김호규 위원장님께는, 사실 10년이 지났음에도 아직 노조법상 특고종사자 신분이 근로자가 아닙니다. 노동계에서 요구하는 한국노총은 5․1플랜 그리고 민주노총은 전태일 3법 해서 노조법 개정이 필요하지 않냐, 노동자로 인정해야 된다 이런 말씀들을 계속 하고 있지 않습니까?
저도 노조법 2조 개정에 찬성을 하고요. 관련해서 노동부는 사실 소극적으로 보여집니다, 특고종사자를 비롯해서. 그런데 또 이승욱 교수님 진술처럼 특고종사자에 대해서 명시적으로 노조 가입․설립을 허용하는 명문 규정을 두기보다는 노조 설립 및 가입은 허용하되 단체교섭 및 노조활동은 사안에 따라서 판례법리의 형성에 맡기는 유연한 접근방식이 필요하다는 의견도 존재합니다.
노조법 2조 개정에 대해서 어떻게 생각하시는지 의견을 좀 듣고 싶습니다.
이승욱 교수님께 여쭙겠습니다.
발제문 16페이지에 노조법 제2조제4호라목 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노조로 보지 않는 규정 전체를 삭제하는 것이 바람직하다고 하셨습니다.
이는 ILO 결사의 자유 위원회에서도 여러 차례 대한민국 정부에 해고자 및 실업자를 근로자가 아닌 자로 해석하도록 하는 이 노조법 폐지하라고 촉구한 것으로 알고 있고요. 대법원도 취업하고 있는 자뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직 중인 자도 노동3권을 보장할 필요가 있는 것이 그 범위에 포함되어야 한다고 판시한 바가 있습니다. 이 조항이 문제가 돼서 전교조가 7년여 세월 법외노조로 고생을 했던 것도 잘 알고 있지 않습니까?
그럼에도 이러한 사실을 알고 있는 정부가 단서조항만을 삭제하는 데 그친 것을 보고 있는데요. 이게 전체를 삭제하는 것과 정부안처럼 단서만 삭제하는 것과 비교해서 어떤 차이가 있는지 설명을 좀 해 주시길 부탁드리고요.
또 하나는 노조법 정부안 제42조제1항 생산시설 등의 전부 또는 일부를 점거하는 형태로 하여서는 안 된다고 규정하고 부분적 직장점거조차도 금지하는 것처럼 규정하고 있습니다. 2018년에 있었던 경사노위 노사관계제도관행개선위원회의 공익위원안의 제안을 벗어나는 내용으로 보여지고요.
특별한 근거 없이 현행 판례 입장을 변경하거나 새로운 법 상태를 창출하는 것으로 해석될 여지가 있기 때문에 찬성하기 어렵다고 말씀하셨습니다. 저 또한 개인적으로…… 필수공익사업장에서 근무하면서 쟁의행위 시 필수유지업무 인력을 유지하고 있습니다, 대한민국은. 또한 사측은 직장 폐쇄라는 사용자에게 유리한 제도를 통해서 노동자들을 사업장 밖으로 내보내기도 합니다, 쟁의행위 시에.
그래서 여러 가지 제도들이 마련되어져 있는 상황인데 노동부에서 그동안 이 조항이 대법원 판례를 충실히 반영한 개정이라고 여러 차례 말했는데 혹시 진술인께서는 정부 법안의 어느 부분에 문제가 있는지 판례와 경사노위 공익위원안과 비교하셔서 구체적으로 사례를 들어서 설명을 해 주셨으면 좋겠고요.
그리고 진술인 유정엽 본부장께도 하나 질의하겠습니다.
노조 전임자 급여지급 관련해서 정부 법안 전임자 급여지급 금지 규정을 삭제하되 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용의 노사 합의는 무효라고 하는 것인데요.
ILO의 권고는 전임자 급여지급은 노사의 교섭에 맡길 사항이라고 하고 있습니다. 그러나 정부 법안은 노사 자율이 아닌 정부의 개입이라는 관점에서 ILO 권고를 수용하지 않는 것으로 봐도 과장은 아니다 이렇게 보여지는데요.
사실 실제 현장에서 타임오프가 도입되고 나서 여러 가지 문제점이 발생했을 텐데 노조 전임자 급여지급을 노사 자율로 결정할 필요성이 왜 있는지 현장 사례라든지 그런 것들을 통해서 말씀해 주셨으면 좋겠고.
사실 우리가 근로시간면제심의위원회라는 제도가 있는데 그 위원회를 통해서 노동 현장의 이런 제도로 인한 노조활동 위축이라든지 노조 전임자 축소로 인한 문제점에 대해서 개선을 해야 되는 게 정부의 의무이기도 합니다. 그러나 이것들이 순차적으로 잘 지켜지지 않았던 것도 분명히 있었던 걸로 알고 있는데 관련해서 말씀을 해 주시고요.
그리고 김호규 위원장님께는, 사실 10년이 지났음에도 아직 노조법상 특고종사자 신분이 근로자가 아닙니다. 노동계에서 요구하는 한국노총은 5․1플랜 그리고 민주노총은 전태일 3법 해서 노조법 개정이 필요하지 않냐, 노동자로 인정해야 된다 이런 말씀들을 계속 하고 있지 않습니까?
저도 노조법 2조 개정에 찬성을 하고요. 관련해서 노동부는 사실 소극적으로 보여집니다, 특고종사자를 비롯해서. 그런데 또 이승욱 교수님 진술처럼 특고종사자에 대해서 명시적으로 노조 가입․설립을 허용하는 명문 규정을 두기보다는 노조 설립 및 가입은 허용하되 단체교섭 및 노조활동은 사안에 따라서 판례법리의 형성에 맡기는 유연한 접근방식이 필요하다는 의견도 존재합니다.
노조법 2조 개정에 대해서 어떻게 생각하시는지 의견을 좀 듣고 싶습니다.
진술인이승욱 두 가지 질문을 하셨는데 첫 번째는 2조 4호 라목과 관련해 가지고 저는 라목 전체를 삭제하는 것이 타당하다고 생각을 하고 정부안은 단서만 삭제를 해 가지고 근로자가 아닌 자가 가입한 경우에는 노동조합이 아니라는 그런 제도를 제안하고 있습니다.
차이점은 뭐냐면 정부 법안대로 따르면 여전히 특고라든지 문제되는 사람, 노무 제공자가 근로자인지 아닌지에 대한 해석상에 다툼이 생깁니다. 한마디로 지금하고 달라질 바가 하나도 없다는 거지요.
그런데 2조 4호를 보면 노동조합의 정의가 규정돼 있는데 본문에 어떻게 돼 있냐 하면 ‘노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어’ 이렇게 돼 있습니다. 그러니까 만약에 사용자가 가입을 하게 되면 ‘노동자가 주체가 되어’ 여기에 반하기 때문에 굳이 라목을 집어넣어 가지고, 안 집어넣더라도 사용자나 근로자가 아닌 자가 가입하는 경우에 그것을 막을 수 있는 통제장치는 이미 노조법 4조 본문에서 규정이 돼 있고.
일본 같은 경우에 우리나라하고 똑같은 규정으로 돼 있습니다. 그런데 똑같은 노동조합의 정의규정으로 돼 있고 그리고 노동조합에 해당되지 않는 사항을 적시를 하고 있는데 일본 노동조합법에 보면 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우라는 내용은 일본에는 없습니다. 없는 이유는 바로 아까 말씀드린 대로 본문에서 ‘근로자가 주체가 되어’ 여기에서 다 걸러낼 수 있기 때문에 그런 거고.
위원님 말씀하신 대로 전교조 같은 경우 6만 명 중에 9명이 비조합원이라는 이유로 노동조합 자격을 부정했는데 그것은 제가 말씀드린 라목 전체를 삭제하게 되면 9명이 ‘근로자가 주체가 되어’ 여기에 반할 수가 없기 때문에, 그러니까 9명이 근로자 자격이 없다고 하더라도 전체적으로 봐 가지고 양적으로 근로자가 다수를 차지하고 있고 질적으로도 근로자들이 집행부라든지 적극적으로 활동을 하고 있으면 실질적으로 판단을 해 가지고 노동조합인지 아닌지를 판단해야지 1명이라도 가입하면 노동조합이 아니다, 지금 정부안은 현행 제도를 그대로 유지하는 것이나 다름이 없지 않나 하는 생각이 들고.
그다음에 직장점거와 관련해서는 사실은 공익안, 제가 공익위원회 간사로 활동하면서 공익안의 취지는 국제노동기준과 현행 판례법리를 그대로 법 조문화시키겠다는 것이 취지였는데 정부안은 거기에다가 ‘직장의 전부 또는 일부’라는 단어를 넣음으로써 전면 직장점거를 사실상 금지하는 식으로 입법화가 됐습니다.
그런데 판례법리와 관련해 가지고 사실은 이게 회색지대인 측면이 있습니다. 무슨 말씀이냐면 정부안은 모든 직장점거에 대해 가지고 직장의 일부 점거를 금지한 것이 아니고 중요 생산시설에 대해서만 직장점거의 일부를 금지한 것이기 때문에 일반적으로 이야기하듯이 직장점거 일반에 대해 가지고 ‘일부 점거까지도 금지하는 것이다’까지 확대 해석할 수 있는지는 나중에 판례를 봐야 될 것 같습니다.
다시 말씀드리면 지금 현재 판례 상태는 중요 생산시설에 대해서는 아직은 판례가 없습니다, 일부 직장점거가 허용되는지 여부와 관련해서. 그럼에도 불구하고 지금 정부 법안이 직장의 일부 점거까지도 금지함으로써 직장점거의 정당성 범위를 좁히는 인상을 주는 것은 분명하고 공익안의 권고 내용에도 좀 벗어난 것이 아닌가 개인적으로는 그렇게 생각을 합니다.
차이점은 뭐냐면 정부 법안대로 따르면 여전히 특고라든지 문제되는 사람, 노무 제공자가 근로자인지 아닌지에 대한 해석상에 다툼이 생깁니다. 한마디로 지금하고 달라질 바가 하나도 없다는 거지요.
그런데 2조 4호를 보면 노동조합의 정의가 규정돼 있는데 본문에 어떻게 돼 있냐 하면 ‘노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어’ 이렇게 돼 있습니다. 그러니까 만약에 사용자가 가입을 하게 되면 ‘노동자가 주체가 되어’ 여기에 반하기 때문에 굳이 라목을 집어넣어 가지고, 안 집어넣더라도 사용자나 근로자가 아닌 자가 가입하는 경우에 그것을 막을 수 있는 통제장치는 이미 노조법 4조 본문에서 규정이 돼 있고.
일본 같은 경우에 우리나라하고 똑같은 규정으로 돼 있습니다. 그런데 똑같은 노동조합의 정의규정으로 돼 있고 그리고 노동조합에 해당되지 않는 사항을 적시를 하고 있는데 일본 노동조합법에 보면 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우라는 내용은 일본에는 없습니다. 없는 이유는 바로 아까 말씀드린 대로 본문에서 ‘근로자가 주체가 되어’ 여기에서 다 걸러낼 수 있기 때문에 그런 거고.
위원님 말씀하신 대로 전교조 같은 경우 6만 명 중에 9명이 비조합원이라는 이유로 노동조합 자격을 부정했는데 그것은 제가 말씀드린 라목 전체를 삭제하게 되면 9명이 ‘근로자가 주체가 되어’ 여기에 반할 수가 없기 때문에, 그러니까 9명이 근로자 자격이 없다고 하더라도 전체적으로 봐 가지고 양적으로 근로자가 다수를 차지하고 있고 질적으로도 근로자들이 집행부라든지 적극적으로 활동을 하고 있으면 실질적으로 판단을 해 가지고 노동조합인지 아닌지를 판단해야지 1명이라도 가입하면 노동조합이 아니다, 지금 정부안은 현행 제도를 그대로 유지하는 것이나 다름이 없지 않나 하는 생각이 들고.
그다음에 직장점거와 관련해서는 사실은 공익안, 제가 공익위원회 간사로 활동하면서 공익안의 취지는 국제노동기준과 현행 판례법리를 그대로 법 조문화시키겠다는 것이 취지였는데 정부안은 거기에다가 ‘직장의 전부 또는 일부’라는 단어를 넣음으로써 전면 직장점거를 사실상 금지하는 식으로 입법화가 됐습니다.
그런데 판례법리와 관련해 가지고 사실은 이게 회색지대인 측면이 있습니다. 무슨 말씀이냐면 정부안은 모든 직장점거에 대해 가지고 직장의 일부 점거를 금지한 것이 아니고 중요 생산시설에 대해서만 직장점거의 일부를 금지한 것이기 때문에 일반적으로 이야기하듯이 직장점거 일반에 대해 가지고 ‘일부 점거까지도 금지하는 것이다’까지 확대 해석할 수 있는지는 나중에 판례를 봐야 될 것 같습니다.
다시 말씀드리면 지금 현재 판례 상태는 중요 생산시설에 대해서는 아직은 판례가 없습니다, 일부 직장점거가 허용되는지 여부와 관련해서. 그럼에도 불구하고 지금 정부 법안이 직장의 일부 점거까지도 금지함으로써 직장점거의 정당성 범위를 좁히는 인상을 주는 것은 분명하고 공익안의 권고 내용에도 좀 벗어난 것이 아닌가 개인적으로는 그렇게 생각을 합니다.
진술인유정엽 질문에 대해서 말씀드리겠습니다.
전임자에게 급여를 주는 것이 노동조합 자주성을 침해하는 것 아닌가라는 것인데 그것은 굉장히 노사관계 현실을 모르고 하는 얘기다 말씀드릴 수 있습니다.
왜냐하면 노동조합을 제대로 하기 위해서는 사실상 근무를 하면서, 사용자의 지휘 감독을 받으면서 제대로 노동조합 활동을 독립적으로 할 수가 없습니다. 그래서 노동조합에서는 교섭을 통해서 임금을 보장받으면서 노동조합 활동에만 전념할 수 있도록 하는 노조 전임활동을 요구하게 됩니다. 따라서 노동조합 전임자 급여를 지급받고 노동조합 활동하는 곳들이 자주적인 노동활동을 하는 곳입니다. 근무를 하면서 노조활동하는 경우 대부분 노조활동이 저해되거나 문제가 발생하고 있습니다.
그런데 전임자 임금 지급 금지, 타임오프 제도가 시행되면서 문제되는 곳은 특히 300인 미만 중소 사업장들에서 타임오프가 제대로 부여되지 않기 때문에, 노동조합 활동을 조합비로 할 수 없기 때문에 노동조합 활동이 굉장히 위축되고 전임자 수의 급격한 감소가 중소 사업장들에서 발생하고 있었다라고 말씀드리고요.
특히 중소 사업장들이 모여 있는 공단지역이나 이런 데서 이러한 중소 사업장들의 전임자들이 노사 협력이나 그 지역에서의 노사 공동사업에서 중요한 역할을 해야 되는데 파견 전임자들의 타임오프 한도 제한으로 인해서 많이 현장으로 돌아가서 노사관계에도 굉장히 안 좋은 영향을 끼치고 있다고 볼 수 있습니다.
따라서 전임자 임금 문제는 노사가 자율적 교섭에 의해서 결정해야 되고…… 최근에 노조법과 관련된 노조 운영비와 관련돼서 자주성을 침해하지 않는 범위에서 노사가 자율적으로 결정할 수 있도록 했습니다. 이와 같이 똑같은 맥락에서 전임자 임금 문제도 노조의 자주성을 침해하지 않는 범위 내에서 자주적인 교섭을 통해서 결정하는 것이 타당하다고 보여집니다.
전임자에게 급여를 주는 것이 노동조합 자주성을 침해하는 것 아닌가라는 것인데 그것은 굉장히 노사관계 현실을 모르고 하는 얘기다 말씀드릴 수 있습니다.
왜냐하면 노동조합을 제대로 하기 위해서는 사실상 근무를 하면서, 사용자의 지휘 감독을 받으면서 제대로 노동조합 활동을 독립적으로 할 수가 없습니다. 그래서 노동조합에서는 교섭을 통해서 임금을 보장받으면서 노동조합 활동에만 전념할 수 있도록 하는 노조 전임활동을 요구하게 됩니다. 따라서 노동조합 전임자 급여를 지급받고 노동조합 활동하는 곳들이 자주적인 노동활동을 하는 곳입니다. 근무를 하면서 노조활동하는 경우 대부분 노조활동이 저해되거나 문제가 발생하고 있습니다.
그런데 전임자 임금 지급 금지, 타임오프 제도가 시행되면서 문제되는 곳은 특히 300인 미만 중소 사업장들에서 타임오프가 제대로 부여되지 않기 때문에, 노동조합 활동을 조합비로 할 수 없기 때문에 노동조합 활동이 굉장히 위축되고 전임자 수의 급격한 감소가 중소 사업장들에서 발생하고 있었다라고 말씀드리고요.
특히 중소 사업장들이 모여 있는 공단지역이나 이런 데서 이러한 중소 사업장들의 전임자들이 노사 협력이나 그 지역에서의 노사 공동사업에서 중요한 역할을 해야 되는데 파견 전임자들의 타임오프 한도 제한으로 인해서 많이 현장으로 돌아가서 노사관계에도 굉장히 안 좋은 영향을 끼치고 있다고 볼 수 있습니다.
따라서 전임자 임금 문제는 노사가 자율적 교섭에 의해서 결정해야 되고…… 최근에 노조법과 관련된 노조 운영비와 관련돼서 자주성을 침해하지 않는 범위에서 노사가 자율적으로 결정할 수 있도록 했습니다. 이와 같이 똑같은 맥락에서 전임자 임금 문제도 노조의 자주성을 침해하지 않는 범위 내에서 자주적인 교섭을 통해서 결정하는 것이 타당하다고 보여집니다.
진술인김호규 질문 감사드리고요.
어제 제가 알고 있기로 특고 관련 공청회가 있었던 걸로 알고 있는데 어제 오히려 특고 관련 진술인들이 나와서 250만 특수고용노동자들의 이야기가 잘 전달됐으면 좋겠는데 대신 제가 말씀드려보도록 하겠습니다.
저는 금속노조입니다. 제조업의 중심이고요. 조합원은 19만 명입니다.
최근에 금속노조는 제조업뿐만 아니라 예를 들어서 가전․전자 AS를 담당하시는 말 그대로 특수고용노동자들도 조직하고 있는 상황입니다. 대표적으로 현대자동차에는 판매사업소가 두 군데 있습니다. 하나는 정규직이 담당하는 흔히 현대자동차 지점이고요. 또 하나는 사장은 대리점 사장인데 모든 지휘권은 현대자동차나 기아차동차나 한국GM이나 쌍차로 받는 대리점 판매하시는 분들이 있습니다. 저희들이 그분들을 조직하기 위해서 현대차․기아차 해서 자동차판매연대지회를 만들어 본 바가 있습니다. 2015년도에 만들었고요. 결국 노동자성을 받는 데는 4년이 걸렸고 작년에야 교섭을 하고 올해 처음으로 쟁의권이 확보된, 5년 만에 이루어낸 성과입니다. 또 올해 2020년 저희는 LG전자 제품을 케어해 주고 있는 LG전자케어솔루션노동조합을 지회로 만들어 본 바가 있습니다. 예상했듯이 노동조합은 겨우 설립됐는데 교섭이 이루어지지 않고 있습니다. 노조법 문제가 노동자성 문제가 가장 큰 문제가 있고.
또 두 번째, 제조업 현장에는 직접고용도 있겠습니다마는 간접고용 형태로 사내하청이라는 제도가 있습니다. 물론 근로자지위확인소송을 통해서 불법 파견을 인증받고 노력을 하고 있습니다마는 원청이 사용자성으로 인정받고 있지 않으니까 정상적인 교섭이 되지 않고 있고요. 정상적인 교섭이 안 되니까 오히려 교섭비용이, 법조문이 없는 상황에서 더욱더 파행적으로 길어지고 있다는 겁니다.
한국 노사관계의 파행의 원인은 여러 원인이 있겠으나 제가 보기엔 노조법 2조가 반드시 개정되면 저는, 금속위원장이 자신 있게 말씀드립니다. 오히려 노사관계의 교섭비용과 파행으로 가는 것을 막을 수 있다고 생각합니다.
솔직히 인정할 건 인정해야 되는 것 아니냐, 특수라는 말이 저는 적절치 않다고 생각합니다. 노동자면 노동자로, 주체로 일어섰는데 법상으로 노동자로 규정을 받지 못하니까 노동자성으로 또 인정받아야 되고 사용자성이 인정되지 않으니까 교섭까지 가는 데 또 몇 년이 걸립니다.
마지막으로 이런 하소연이 있습니다. 금속노조 특수고용노동자들이나 간접고용노동자들이, 저희들은 교섭 빼놓고 해볼 만한 건 다 해 봤다고 얘기합니다. 이제 정상적인 교섭을 통해서 대한민국의 어려운 사업자, 특수고용뿐만 아니라 노사관계가 상식과 평균적인 의미에서 소통될 수 있는 게 우리나라 노사관계를 더욱더 안정시키는 길이라고 생각하고 민주노총이 제기한 전태일 3법 중의 하나, 노조법 2조는 반드시 개정돼야 된다는 취지를 현장 목소리로 담아봤습니다.
고맙습니다.
어제 제가 알고 있기로 특고 관련 공청회가 있었던 걸로 알고 있는데 어제 오히려 특고 관련 진술인들이 나와서 250만 특수고용노동자들의 이야기가 잘 전달됐으면 좋겠는데 대신 제가 말씀드려보도록 하겠습니다.
저는 금속노조입니다. 제조업의 중심이고요. 조합원은 19만 명입니다.
최근에 금속노조는 제조업뿐만 아니라 예를 들어서 가전․전자 AS를 담당하시는 말 그대로 특수고용노동자들도 조직하고 있는 상황입니다. 대표적으로 현대자동차에는 판매사업소가 두 군데 있습니다. 하나는 정규직이 담당하는 흔히 현대자동차 지점이고요. 또 하나는 사장은 대리점 사장인데 모든 지휘권은 현대자동차나 기아차동차나 한국GM이나 쌍차로 받는 대리점 판매하시는 분들이 있습니다. 저희들이 그분들을 조직하기 위해서 현대차․기아차 해서 자동차판매연대지회를 만들어 본 바가 있습니다. 2015년도에 만들었고요. 결국 노동자성을 받는 데는 4년이 걸렸고 작년에야 교섭을 하고 올해 처음으로 쟁의권이 확보된, 5년 만에 이루어낸 성과입니다. 또 올해 2020년 저희는 LG전자 제품을 케어해 주고 있는 LG전자케어솔루션노동조합을 지회로 만들어 본 바가 있습니다. 예상했듯이 노동조합은 겨우 설립됐는데 교섭이 이루어지지 않고 있습니다. 노조법 문제가 노동자성 문제가 가장 큰 문제가 있고.
또 두 번째, 제조업 현장에는 직접고용도 있겠습니다마는 간접고용 형태로 사내하청이라는 제도가 있습니다. 물론 근로자지위확인소송을 통해서 불법 파견을 인증받고 노력을 하고 있습니다마는 원청이 사용자성으로 인정받고 있지 않으니까 정상적인 교섭이 되지 않고 있고요. 정상적인 교섭이 안 되니까 오히려 교섭비용이, 법조문이 없는 상황에서 더욱더 파행적으로 길어지고 있다는 겁니다.
한국 노사관계의 파행의 원인은 여러 원인이 있겠으나 제가 보기엔 노조법 2조가 반드시 개정되면 저는, 금속위원장이 자신 있게 말씀드립니다. 오히려 노사관계의 교섭비용과 파행으로 가는 것을 막을 수 있다고 생각합니다.
솔직히 인정할 건 인정해야 되는 것 아니냐, 특수라는 말이 저는 적절치 않다고 생각합니다. 노동자면 노동자로, 주체로 일어섰는데 법상으로 노동자로 규정을 받지 못하니까 노동자성으로 또 인정받아야 되고 사용자성이 인정되지 않으니까 교섭까지 가는 데 또 몇 년이 걸립니다.
마지막으로 이런 하소연이 있습니다. 금속노조 특수고용노동자들이나 간접고용노동자들이, 저희들은 교섭 빼놓고 해볼 만한 건 다 해 봤다고 얘기합니다. 이제 정상적인 교섭을 통해서 대한민국의 어려운 사업자, 특수고용뿐만 아니라 노사관계가 상식과 평균적인 의미에서 소통될 수 있는 게 우리나라 노사관계를 더욱더 안정시키는 길이라고 생각하고 민주노총이 제기한 전태일 3법 중의 하나, 노조법 2조는 반드시 개정돼야 된다는 취지를 현장 목소리로 담아봤습니다.
고맙습니다.
이수진 위원님 수고하셨습니다.
다음은 국민의힘 대구 달서갑 홍석준 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
다음은 국민의힘 대구 달서갑 홍석준 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
바쁜 시간에 나오신 모든 진술인 여러분 감사드립니다.
오늘 저희가 있는 이유는 직접적으로는 ILO 협약 관계입니다마는 조금 더 근본적으로는 우리나라의 합리적인 어떤 노사관계 그리고 이것이 우리나라 경제․산업에 어떤 영향을 미치느냐 하는 것을 우리가 고민해 보기 위한 공청회가 아닌가 생각합니다.
먼저 김희성 교수님께 여쭤보겠습니다.
결국 우리가 이번 ILO 협약 관계를 바라봤을 때 특히 노사 간의 힘의 균형 이런 대원칙에서 우리가 노조법 관련된 전반적인 사항을 봐야 된다고 봅니다.
결국은 우리가 ILO 이야기 나온 것도 우리나라의 어떤 각종 노조 관계된 법령 기준이 글로벌 스탠더드에 맞느냐 하는 측면인데 아직까지도 노조에서는 글로벌 스탠더드에 좀 부족하다고 생각하는 면이 분명히 있는 것이 사실입니다.
그러나 또한 기존에 우리나라 법령의 많은 부분에 있어서는 다른 나라에 없는 노조를 굉장히 보호하는 그리고 또 반대로 보면 경영계에 굉장히 불리한 그런 관계도 있는 것이 사실입니다.
이런 측면에서 우리가 종합적으로 다 봐야 되는데 조금 전에 발표할 때 김희성 교수님 말씀하셨습니다마는 전 세계에 없는 우리만의 규정 중에 우리가 노조를 많이 보호하고 노동자를 많이 보호하는 많은 기준들이 있습니다. 그것을 좀 짤막하게 어떤 어떤 것들이 사실은 우리나라에만 있는 노조를 위한, 노동자를 위한 조항인지 말씀 좀 부탁드리겠습니다.
오늘 저희가 있는 이유는 직접적으로는 ILO 협약 관계입니다마는 조금 더 근본적으로는 우리나라의 합리적인 어떤 노사관계 그리고 이것이 우리나라 경제․산업에 어떤 영향을 미치느냐 하는 것을 우리가 고민해 보기 위한 공청회가 아닌가 생각합니다.
먼저 김희성 교수님께 여쭤보겠습니다.
결국 우리가 이번 ILO 협약 관계를 바라봤을 때 특히 노사 간의 힘의 균형 이런 대원칙에서 우리가 노조법 관련된 전반적인 사항을 봐야 된다고 봅니다.
결국은 우리가 ILO 이야기 나온 것도 우리나라의 어떤 각종 노조 관계된 법령 기준이 글로벌 스탠더드에 맞느냐 하는 측면인데 아직까지도 노조에서는 글로벌 스탠더드에 좀 부족하다고 생각하는 면이 분명히 있는 것이 사실입니다.
그러나 또한 기존에 우리나라 법령의 많은 부분에 있어서는 다른 나라에 없는 노조를 굉장히 보호하는 그리고 또 반대로 보면 경영계에 굉장히 불리한 그런 관계도 있는 것이 사실입니다.
이런 측면에서 우리가 종합적으로 다 봐야 되는데 조금 전에 발표할 때 김희성 교수님 말씀하셨습니다마는 전 세계에 없는 우리만의 규정 중에 우리가 노조를 많이 보호하고 노동자를 많이 보호하는 많은 기준들이 있습니다. 그것을 좀 짤막하게 어떤 어떤 것들이 사실은 우리나라에만 있는 노조를 위한, 노동자를 위한 조항인지 말씀 좀 부탁드리겠습니다.
진술인김희성 일단 현재 정부의 노조법 개정안은 사실 근로자들에게 단결할 자유를 강화시키는 것이지요. 그렇지요, 단결할 자유를 주는 것입니다, 해고자․실업자가 노조에 가입하니까.
그러면 기존의 노조법 체계에서, 제 생각은 많은 노조법 체계에서 지금도 힘의 균형 밸런스가 안 맞다고 하는 입장인데요. 더더군다나 단결할 자유를 주면 그만큼 역시 뭐냐 하면 사용자 측에도 이른바 대등한 웨폰, 수단을, 무기를 줘야 됩니다. 그게 이른바 집단적 노사법에서 노사 간의 실질적 대응성 원칙이고 왜냐하면 이것은 뭐냐 하면 협약자치, 집단적 노사자치를 이루기 위한 기본적 기제라고 말씀을 드리겠습니다. 한쪽이 기울면 안 된다라는 말씀을 드리겠는데요.
우리나라에 있던 독특한 입법례라고 하게 되면 우리나라의 노조법은 잘 아시다시피 1953년 한국전쟁이 종전되기 전에 만들어진 법입니다. 그 당시 아주 독특한 입법이 들어온 게 뭐냐 하면 노조법과 근로기준법 들어오면서 노조법에 포괄적이고 직접적인 대체근로 제한규정이 들어오게 됩니다.
이것은 잘 아시겠지만 우리 노조법은 사실 일본의 노조법을 나름대로 좀 보고 한 건데 일본의 노조법에는 그런 조항이 없습니다. 그러한 부분들. 그리고 잘 알다시피 우리가 비교할 만한 대상의 국가들은 대체근로에 대해서 전면적이고…… 그러니까 제한을 하는 데는 있어요. 예를 든다면 독일 같은 경우 파견근로나 대체근로 제한합니다. 영국 같은 데도 파견근로 대체근로 제한합니다. 그러나 쟁의행위 시에 대체근로를 전면적이고 포괄적으로 제한하는 나라는 이른바 서구 선진국가에는 없습니다. 그러면서 ILO 결사의 자유 위원회가 그 부분을 자꾸 얘기하는 것은 좀 안 맞는 얘기지요, 그 부분이요.
그다음에 두 번째가 뭐냐 하면 부당노동행위 처벌조항이 들어옵니다. 부당노동을 한 경우에 형사처벌 조항이 있는데요. 이 형사처벌 조항이 1960년대에 없어져요. 없어지면서 사실 그 당시는 원상회복 문제, 그러니까 부당노동행위를 하면 제일 문제가 되는 게 집단적 노사관계 질서를 사용자가 침해했으니까 다시 원상회복시켜라 이게 본래의 부당노동행위의 기본 정신입니다. 부당행위제도의 기본 정신이에요, 원상회복해라. 그런데 1960년대에 없어져요.
그러다가 오히려 이게 참 아이러니하게 잘 아시는 이른바 군사정부 시절 1986년에 다시 부활합니다, 이 처벌조항이. 그러면서 그 당시까지만 해도 이것이 일종의 전가의 보도로 사용되지 않다가 최근 몇 년 전부터 이게 전가의 보도로 사용돼요.
뭐냐 하면 노동조합이 예를 들어서 단체교섭을 하기 전에 사용……
그러면 기존의 노조법 체계에서, 제 생각은 많은 노조법 체계에서 지금도 힘의 균형 밸런스가 안 맞다고 하는 입장인데요. 더더군다나 단결할 자유를 주면 그만큼 역시 뭐냐 하면 사용자 측에도 이른바 대등한 웨폰, 수단을, 무기를 줘야 됩니다. 그게 이른바 집단적 노사법에서 노사 간의 실질적 대응성 원칙이고 왜냐하면 이것은 뭐냐 하면 협약자치, 집단적 노사자치를 이루기 위한 기본적 기제라고 말씀을 드리겠습니다. 한쪽이 기울면 안 된다라는 말씀을 드리겠는데요.
우리나라에 있던 독특한 입법례라고 하게 되면 우리나라의 노조법은 잘 아시다시피 1953년 한국전쟁이 종전되기 전에 만들어진 법입니다. 그 당시 아주 독특한 입법이 들어온 게 뭐냐 하면 노조법과 근로기준법 들어오면서 노조법에 포괄적이고 직접적인 대체근로 제한규정이 들어오게 됩니다.
이것은 잘 아시겠지만 우리 노조법은 사실 일본의 노조법을 나름대로 좀 보고 한 건데 일본의 노조법에는 그런 조항이 없습니다. 그러한 부분들. 그리고 잘 알다시피 우리가 비교할 만한 대상의 국가들은 대체근로에 대해서 전면적이고…… 그러니까 제한을 하는 데는 있어요. 예를 든다면 독일 같은 경우 파견근로나 대체근로 제한합니다. 영국 같은 데도 파견근로 대체근로 제한합니다. 그러나 쟁의행위 시에 대체근로를 전면적이고 포괄적으로 제한하는 나라는 이른바 서구 선진국가에는 없습니다. 그러면서 ILO 결사의 자유 위원회가 그 부분을 자꾸 얘기하는 것은 좀 안 맞는 얘기지요, 그 부분이요.
그다음에 두 번째가 뭐냐 하면 부당노동행위 처벌조항이 들어옵니다. 부당노동을 한 경우에 형사처벌 조항이 있는데요. 이 형사처벌 조항이 1960년대에 없어져요. 없어지면서 사실 그 당시는 원상회복 문제, 그러니까 부당노동행위를 하면 제일 문제가 되는 게 집단적 노사관계 질서를 사용자가 침해했으니까 다시 원상회복시켜라 이게 본래의 부당노동행위의 기본 정신입니다. 부당행위제도의 기본 정신이에요, 원상회복해라. 그런데 1960년대에 없어져요.
그러다가 오히려 이게 참 아이러니하게 잘 아시는 이른바 군사정부 시절 1986년에 다시 부활합니다, 이 처벌조항이. 그러면서 그 당시까지만 해도 이것이 일종의 전가의 보도로 사용되지 않다가 최근 몇 년 전부터 이게 전가의 보도로 사용돼요.
뭐냐 하면 노동조합이 예를 들어서 단체교섭을 하기 전에 사용……
교수님, 시간이 제한돼서……
결국은 대체근로 금지 또 그다음에 사용자의 부당노동행위……
결국은 대체근로 금지 또 그다음에 사용자의 부당노동행위……
진술인김희성 처벌 조항은 간단히 얘기하면 오리진인 미국에는 없는 제도고 일본에도 없는 제도입니다.
예, 그런 어떤 우리나라에만 있는 노동자․노동조합을 보호하는 그런 규정들이 많고.
그다음에 이태희 본부장님 여쭤보겠습니다.
이태희 본부장님의 자료에도 보면 2010년 이후 임금근로자 1000명당 근로손실일수가 10년간 우리나라가 43일, 미국이 5.2일 그리고 일본이 0.23일 있습니다.
사실……
(발언시간 초과로 마이크 중단)
(마이크 중단 이후 계속 발언한 부분)
우리나라만큼 실질적인 어떤 노동현장, 노사관계가 굉장히 전투적이고 그리고 법이 잘 안 지켜지는 그런 사례가 굉장히 많습니다. 어떤 직장 폐쇄도 그렇지만 또 노동, 점거에 있어서 생산시설 점거를 하지 마라 하지만 실질적으로 이루어지는 사실도 굉장히 많다는 거지요.
그리고 현장에서 이루어지고 있는 법과 무관하게 발생하고 있는 그런 사례 특히 중소기업 같은 입장에서 간단하게 말씀 좀 부탁드리겠습니다.
그다음에 이태희 본부장님 여쭤보겠습니다.
이태희 본부장님의 자료에도 보면 2010년 이후 임금근로자 1000명당 근로손실일수가 10년간 우리나라가 43일, 미국이 5.2일 그리고 일본이 0.23일 있습니다.
사실……
(발언시간 초과로 마이크 중단)
우리나라만큼 실질적인 어떤 노동현장, 노사관계가 굉장히 전투적이고 그리고 법이 잘 안 지켜지는 그런 사례가 굉장히 많습니다. 어떤 직장 폐쇄도 그렇지만 또 노동, 점거에 있어서 생산시설 점거를 하지 마라 하지만 실질적으로 이루어지는 사실도 굉장히 많다는 거지요.
그리고 현장에서 이루어지고 있는 법과 무관하게 발생하고 있는 그런 사례 특히 중소기업 같은 입장에서 간단하게 말씀 좀 부탁드리겠습니다.
진술인이태희 우리나라 노동운동이 저의 자료에도 있습니다마는 여전히 좀 대립적이고 투쟁적인 그런 문화가 있다라는 것은 부인할 수 없는 사실인 것 같고요.
그리고 앞서도 제가 진술할 때 말씀드렸습니다마는 중소기업 같은 경우는 정말 노사관계 문제뿐만 아니고 다른 여러 가지 업무 역량에 있어서 취약한 부분이 굉장히 많습니다.
그래서 예를 들어서 사장 한 사람이 인사 업무 그리고 예산회계 업무 또 영업 업무 다 해야 될 때도 있고 또 조금 형편이 나은 그런 중소기업들 같은 경우도 지금 한두 사람이 그 업무를 도맡아서 해야 될 때가 많은데 이런 중소기업의 어떤 현실을 봤을 때 만약에 노사관계 문제까지 거기에 같이 얹혀진다라면 중소기업 입장에서는 사실 굉장히 큰 부담으로 작용할 수밖에 없겠다 그런 말씀을 드립니다.
그리고 앞서도 제가 진술할 때 말씀드렸습니다마는 중소기업 같은 경우는 정말 노사관계 문제뿐만 아니고 다른 여러 가지 업무 역량에 있어서 취약한 부분이 굉장히 많습니다.
그래서 예를 들어서 사장 한 사람이 인사 업무 그리고 예산회계 업무 또 영업 업무 다 해야 될 때도 있고 또 조금 형편이 나은 그런 중소기업들 같은 경우도 지금 한두 사람이 그 업무를 도맡아서 해야 될 때가 많은데 이런 중소기업의 어떤 현실을 봤을 때 만약에 노사관계 문제까지 거기에 같이 얹혀진다라면 중소기업 입장에서는 사실 굉장히 큰 부담으로 작용할 수밖에 없겠다 그런 말씀을 드립니다.
예, 감사합니다.
홍석준 위원님 수고하셨습니다.
다음은 더불어민주당 전북 완주․진안․무주․장수 안호영 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
다음은 더불어민주당 전북 완주․진안․무주․장수 안호영 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
사업장의 출입을 허용하는 것과 관련해서 종사자와 비종사자를 구분하고 있는 것과 관련해서 질의를 하겠습니다.
정부안은 해고자와 실업자의 기업단위 노조 가입을 허용하면서 종사 근로자인 조합원과 비종사자 조합원을 구분하고 있는데요. 그런데 종사자와 비종사자라고 하는 것이 좀 낯선 표현이라고 생각을 합니다. 그래서 그것으로 인한 여러 가지 혼란이 좀 있다고 보는데요.
정부안은 ‘비종사자 조합원은 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위에서 사업 또는 사업장 내에서 조합 활동을 할 수 있다’ 이렇게 지금 하고 있고 ‘비종사자 조합원이 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 때에는 사업장 출입 및 시설 사용에 관한 사업장의 내부 규칙 또는 노사 간 합의된 절차 등을 준수해야 된다’ 이렇게 규정을 하고 있는데, 아까 김호규 진술인이 문언상으로 볼 때는 ‘비종사자 조합원에는 해고자․실업자뿐만 아니라 산별노조의 임원과 조합원, 하청․특수고용․간접고용 노동조합원도 포함될 가능성이 있다, 그래서 해당 조항이 산별노조의 산하 지부․지회에 대한 지원․연대 활동을 제약한다는 점에 대한 고려가 없다’ 이렇게 우려점을 표시했는데 지금 김호규 진술인 그렇게 얘기했지요?
정부안은 해고자와 실업자의 기업단위 노조 가입을 허용하면서 종사 근로자인 조합원과 비종사자 조합원을 구분하고 있는데요. 그런데 종사자와 비종사자라고 하는 것이 좀 낯선 표현이라고 생각을 합니다. 그래서 그것으로 인한 여러 가지 혼란이 좀 있다고 보는데요.
정부안은 ‘비종사자 조합원은 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위에서 사업 또는 사업장 내에서 조합 활동을 할 수 있다’ 이렇게 지금 하고 있고 ‘비종사자 조합원이 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 때에는 사업장 출입 및 시설 사용에 관한 사업장의 내부 규칙 또는 노사 간 합의된 절차 등을 준수해야 된다’ 이렇게 규정을 하고 있는데, 아까 김호규 진술인이 문언상으로 볼 때는 ‘비종사자 조합원에는 해고자․실업자뿐만 아니라 산별노조의 임원과 조합원, 하청․특수고용․간접고용 노동조합원도 포함될 가능성이 있다, 그래서 해당 조항이 산별노조의 산하 지부․지회에 대한 지원․연대 활동을 제약한다는 점에 대한 고려가 없다’ 이렇게 우려점을 표시했는데 지금 김호규 진술인 그렇게 얘기했지요?
진술인김호규 예.
이승욱 진술인, 이 부분에 대해서 ‘직접 고용관계가 없는 자의 사업장 내 조합활동’ 이렇게 표현하고 있는데, 이 부분에 대해서 이승욱 진술인은 어떻게 생각하십니까?
진술인이승욱 직접 고용관계가 없는 자의 조합활동에 대해서는 지금 정부안이나 아니면 우리나라가 이미 비준한 바 있는 ILO 135호 협약에 보면 분명히 명시되어 있습니다, ‘근로자대표의 활동은 기업의 능률적인 운영을 방해해서는 안 된다’.
그러니까 무단으로 사용자 시설에 조합원이라고 해서, 지금은 조합원 자격을 종업원에게 한정하는 것이 아니기 때문에 해고자까지도 조합원이 될 수가 있도록 정부안이 나오고 있고 그런 상황에서 무제한적으로 조합원이라고 사업장 출입을 허용할 수는 당연히 없습니다.
그러니까 무단으로 사용자 시설에 조합원이라고 해서, 지금은 조합원 자격을 종업원에게 한정하는 것이 아니기 때문에 해고자까지도 조합원이 될 수가 있도록 정부안이 나오고 있고 그런 상황에서 무제한적으로 조합원이라고 사업장 출입을 허용할 수는 당연히 없습니다.
그런데 김호규 진술인, 실제로 아까 한 현장에 대해서 말씀을 하셨지요?
진술인김호규 호원지회라고요, 광주……
진술인김호규 호원이라고 자동차 부품사인데요, 전라남도 광주에 있습니다.
그것 간단히 그 상황의 요지를 다시 한번 설명해 주시겠습니까?
진술인김호규 예.
아까 얘기드렸듯이 신규 노조고요, 대항노조가 떴습니다. 특정노조하고 기업노조 형태를 저희는 대항노조라 그러는데요.
아까 얘기드렸듯이 신규 노조고요, 대항노조가 떴습니다. 특정노조하고 기업노조 형태를 저희는 대항노조라 그러는데요.
간단히 얘기를 해 주세요.
진술인김호규 그래서 저희들 금속노조는 약 420개 사업장이 있는데 그중의 하나를 광주․전남지부장이 들어가는 것을 회사가 가처분신청을 내서 현재 법이 없음에도 불구하고 산별노조 간부가 비종사자란 이유로 법원으로부터 현재도 탄압을 받고 있다는 점을 말씀드린 겁니다.
예, 그렇습니다.
예를 들어 현장에서는 지금 이런 일들이 일어나고 있고 만약에 이제 이것이 실제로 법으로 이렇게 규정이 됐을 때 여러 가지 혼란이 일어날 수 있는 가능성이 좀 있어 보이지 않나 이런 생각이 듭니다.
정부 측 참고인 류경희 노사협력정책관 나오셨습니까?
예를 들어 현장에서는 지금 이런 일들이 일어나고 있고 만약에 이제 이것이 실제로 법으로 이렇게 규정이 됐을 때 여러 가지 혼란이 일어날 수 있는 가능성이 좀 있어 보이지 않나 이런 생각이 듭니다.
정부 측 참고인 류경희 노사협력정책관 나오셨습니까?
고용노동부노사협력정책관류경희 예.
지금 이 비종사자 조합원에 대한 명확한 정의가 이번 개정법에 명확하게 정의가 되고 있습니까?
고용노동부노사협력정책관류경희 종사 근로자에 대한 개념 자체를 법에서 별도로 규정하고 있지는 않습니다.
그런데 아까 지금 현장에서도 그런 얘기가 있었다고 그러고 실제로 또 문제 제기가 있는데 이 조항이 산별노조의 임원과 조합원의 활동을 제약하고자 하는 것 아니냐 이런 노동계의 주장에 대해서 어떻게 생각하십니까?
고용노동부노사협력정책관류경희 사실 이승욱 교수께서도 아까 말했지만 기본적으로 ILO 135호 협약에서는 사업의 효율적 운영을 저해해서는 안 된다라는 내용이 있습니다. 그래서 회사 종사자들이 아닌 사람들이 무한대로 개별 사업장에 이렇게 들어가는 것을 허용하기는 좀 어렵습니다.
다만 아까 말했지만 산별노조의 임원이나 이런 부분들에 대해서는 현재도 여러 가지 협조를 통해서 가는데 호원 사례와 같이 일부에서는 법 규정이 개정되지 않은 현재의 법령하에서도 가처분신청을 통해서 들어오는 부분에 대해서 제한을 가하고 있습니다.
사실은 이 부분에 대해서 노사가 잘 협력해서 기존에 있던 회사의 출입 규정이라든지 사업 운영을 저해하지 않는 범위 내에서 노사 간에 합의된 절차를 준수해서 들어가는 것 일반적으로는 그렇게 되는데 호원 케이스 같은 경우는 특별히 안 되는데 이러한 케이스를 법적으로 아예 법에서 막을 수 있는 장치를 마련하기는 사실상 입법기술적으로 어렵습니다, 너무나 개별적인 것이기 때문에.
(발언시간 초과로 마이크 중단)
(마이크 중단 이후 계속 발언한 부분)
다만 아까 말했지만 산별노조의 임원이나 이런 부분들에 대해서는 현재도 여러 가지 협조를 통해서 가는데 호원 사례와 같이 일부에서는 법 규정이 개정되지 않은 현재의 법령하에서도 가처분신청을 통해서 들어오는 부분에 대해서 제한을 가하고 있습니다.
사실은 이 부분에 대해서 노사가 잘 협력해서 기존에 있던 회사의 출입 규정이라든지 사업 운영을 저해하지 않는 범위 내에서 노사 간에 합의된 절차를 준수해서 들어가는 것 일반적으로는 그렇게 되는데 호원 케이스 같은 경우는 특별히 안 되는데 이러한 케이스를 법적으로 아예 법에서 막을 수 있는 장치를 마련하기는 사실상 입법기술적으로 어렵습니다, 너무나 개별적인 것이기 때문에.
(발언시간 초과로 마이크 중단)
이 경우에 예를 들자면 특수형태고용노동자라든가 간접고용 노동자 이 사람들도 비종사자 조합원으로 출입하는 데, 활동하는 데 제약이 있는 것 아닙니까?
고용노동부노사협력정책관류경희 위원님, 그렇지는 않습니다. 지금 워낙 개별 구체적인 내용들을 법에 다 인위적으로 담는 것이 어렵다라는 것은 입법기술적으로 한계가 있는 것이고요.
다만 많은 부분들은 판례에 의해서 보강이 되는데요. 최근에 수자원공사와 관련되어서 하청 근로자들이 사업장이 원청 사업장 내에 있는데 사업 활동을 하기 위해서는 원청에 출입해야 되는데 이 부분에 대해서 들어오는 것이 어떤 업무 방해나 직장 내의 퇴거불응죄에 해당되느냐라는 부분에 있어서 상당히 합리적인 기준을 제시했습니다.
즉 어쨌든 원청도 하청 근로자들의 노동력 제고에 의해서 원청 내의 사업장에서 이익을 직접 향유하고 있고 이분들의 사업장 자체가 원청 사업장 내에 있기 때문에 이 부분에 대해서는 원청 사업주도 일정한 정도 수인의무가 있다, 그리고 하청…… 이렇게 지금 판결을 하고 있기 때문에 그러한 부분들을 가지고 사내 하청 근로자들이나 이런 분들의 노조 활동은 보호될 수 있는 부분이 있고요.
이 내용은……
다만 많은 부분들은 판례에 의해서 보강이 되는데요. 최근에 수자원공사와 관련되어서 하청 근로자들이 사업장이 원청 사업장 내에 있는데 사업 활동을 하기 위해서는 원청에 출입해야 되는데 이 부분에 대해서 들어오는 것이 어떤 업무 방해나 직장 내의 퇴거불응죄에 해당되느냐라는 부분에 있어서 상당히 합리적인 기준을 제시했습니다.
즉 어쨌든 원청도 하청 근로자들의 노동력 제고에 의해서 원청 내의 사업장에서 이익을 직접 향유하고 있고 이분들의 사업장 자체가 원청 사업장 내에 있기 때문에 이 부분에 대해서는 원청 사업주도 일정한 정도 수인의무가 있다, 그리고 하청…… 이렇게 지금 판결을 하고 있기 때문에 그러한 부분들을 가지고 사내 하청 근로자들이나 이런 분들의 노조 활동은 보호될 수 있는 부분이 있고요.
이 내용은……
짧게 해 주세요.
고용노동부노사협력정책관류경희 이 내용은 사실은 이 법이 바뀐다고 해서 특별하게 달라지는 것은 아닙니다.
이상입니다.
안호영 위원님 수고하셨습니다.
다음은 국민의힘 서울 송파갑 김웅 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
다음은 국민의힘 서울 송파갑 김웅 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
진술인 여러분들 좋은 말씀 잘 들었습니다.
제가 이것 관련해서 그냥 제 주변에 있는 사람들하고 나눴던 이야기를 한번 전달해 드릴게요.
ILO 협약에 대한 비준 부분에 대해서 어떻게 생각하느냐라고 해서 저는 양쪽 이야기를 죽 전달을 해 줬어요. 이것은 이렇고 저것은 저렇다 뭐 이런 이야기, 노조 전임자 문제하고 그다음에 노조의 가입 범위를 어떻게 해야 되느냐 이런 이야기를 했는데 공통적으로 이야기하는 게 뭐냐, 어떨 때는 글로벌 스탠더드 이야기하고 어떨 때는 국내 실정 이야기를 하느냐 이거예요.
그리고 또 하나는 뭐냐 하면 우리나라의 특수 상황을 고려를 해야 된다라는 게 있고 그러면서 전 세계적인 기준은 따라야 된다라고 하면서 불이익한 것은 못 받는다 이런 것들이 혼재되어 있으니까 사실은 국민들이 봤을 때 이게 뭔지 되게 불안하게 느껴지는 거고요.
정부안 내용을 보면 마찬가지입니다. 정부안 했을 때 과연 기준이 정확히 있는가, 여기에 보면 균형 잡힌 대안이라고 이야기를 하는데 제 느낌은 오심하고 난 다음에 보상 판정해 주는 것 같은 규정들이 너무 많이 보여요.
이게 어떨 때는 전 세계적인 것입니다라고 이야기를 하다가 어떨 때는 우리나라 사정에 맞는 균형 있는 그런 내용입니다라고 이야기했는데 그것을 싹 뒤집어서 보면 ‘기준 없습니다’라고 보이거든요. 물론 노동부에서는 ‘아닙니다, 그것 따져보면 다 맞습니다’라고 이야기를 하는데 기준이라는 것은 어디를 가나 일정해야 된다고 생각합니다. 그런데 그렇지 않은 부분들이 있어서 많이 혼란스럽고요.
일단 저는 제일 궁금한 게 뭐냐 하면 지금 정부안 관련해서 이태희 본부장님 그다음에 장정우 본부장님 그다음에 유정엽 본부장님 그다음에 김호규 위원장님한테 말씀드리겠습니다.
정부안 중에서 각 단체별로 가장 받아들이기 어려운 요소라고 하는 것 딱 하나씩만 짧게 이야기를 해 주실 수 있겠습니까?
일단 이태희 본부장님부터.
제가 이것 관련해서 그냥 제 주변에 있는 사람들하고 나눴던 이야기를 한번 전달해 드릴게요.
ILO 협약에 대한 비준 부분에 대해서 어떻게 생각하느냐라고 해서 저는 양쪽 이야기를 죽 전달을 해 줬어요. 이것은 이렇고 저것은 저렇다 뭐 이런 이야기, 노조 전임자 문제하고 그다음에 노조의 가입 범위를 어떻게 해야 되느냐 이런 이야기를 했는데 공통적으로 이야기하는 게 뭐냐, 어떨 때는 글로벌 스탠더드 이야기하고 어떨 때는 국내 실정 이야기를 하느냐 이거예요.
그리고 또 하나는 뭐냐 하면 우리나라의 특수 상황을 고려를 해야 된다라는 게 있고 그러면서 전 세계적인 기준은 따라야 된다라고 하면서 불이익한 것은 못 받는다 이런 것들이 혼재되어 있으니까 사실은 국민들이 봤을 때 이게 뭔지 되게 불안하게 느껴지는 거고요.
정부안 내용을 보면 마찬가지입니다. 정부안 했을 때 과연 기준이 정확히 있는가, 여기에 보면 균형 잡힌 대안이라고 이야기를 하는데 제 느낌은 오심하고 난 다음에 보상 판정해 주는 것 같은 규정들이 너무 많이 보여요.
이게 어떨 때는 전 세계적인 것입니다라고 이야기를 하다가 어떨 때는 우리나라 사정에 맞는 균형 있는 그런 내용입니다라고 이야기했는데 그것을 싹 뒤집어서 보면 ‘기준 없습니다’라고 보이거든요. 물론 노동부에서는 ‘아닙니다, 그것 따져보면 다 맞습니다’라고 이야기를 하는데 기준이라는 것은 어디를 가나 일정해야 된다고 생각합니다. 그런데 그렇지 않은 부분들이 있어서 많이 혼란스럽고요.
일단 저는 제일 궁금한 게 뭐냐 하면 지금 정부안 관련해서 이태희 본부장님 그다음에 장정우 본부장님 그다음에 유정엽 본부장님 그다음에 김호규 위원장님한테 말씀드리겠습니다.
정부안 중에서 각 단체별로 가장 받아들이기 어려운 요소라고 하는 것 딱 하나씩만 짧게 이야기를 해 주실 수 있겠습니까?
일단 이태희 본부장님부터.
진술인이태희 하나만 말씀드리는 겁니까?
예, 일단 하나만 좀 이야기를 해 주시지요.
아니, 나중에…… 다른 것은 다 들었는데 핵심적인 것……
아니, 나중에…… 다른 것은 다 들었는데 핵심적인 것……
진술인이태희 전임자 급여지급 금지 규정을 삭제하는 것이 좀 불합리하다고 봅니다.
예, 알겠습니다.
장정우 본부장님.
장정우 본부장님.
진술인장정우 사실 다 한 몸으로 이루어져 있는 거여서 어떤 것을 딱 찍기는 좀 어렵습니다만 노조 전임자 급여 금지 규정 삭제와 이를 요구하는 쟁의행위 금지 규정 삭제를 통해서 노사 간의 힘의 균형이 크게 무너질 것이라고 생각하고 있습니다.
알겠습니다.
유정엽 본부장님.
유정엽 본부장님.
진술인유정엽 지금 경영자회에서 말씀하신 급여 금지 규정 삭제 그리고 쟁의행위 금지 조항 삭제와 관련된 그것을 삭제한다면서도 타임오프 한도를 초과하는 합의를 무효로 하고 이를 부당노동행위로 처벌하도록 하는 규정을 그대로 존치하는 게 문제라고 생각합니다.
김호규 위원장님.
진술인김호규 민주노총 금속노조는 아까 다 발제해 드렸는데요. 진짜 하나만 꼽으라고 그러면 저희가 금속노조를 정조준하고 있다고 하는, 개념도 명확지 않은 종사자․비종사자, 호원 케이스 아까도 질문하고 저도 말씀드렸던 이것은 진짜 이제 앞으로 우리나라가 기업별 노조가 아니라 산별노조로 발전할 경향성을 한국노총도 민주노총도 분명히 갖고 있는데 오히려 상급 단체가 지도하고 챙겨 주는 역할을 더욱더 강화시켜야 되는데 이런 것을 아예 법으로 막는다는 것은 전체 역진금지뿐만 아니라 우리나라 노사관계를 더욱더 파행으로 몰아간다, 그래서 산별노조 간부 내지 속칭 비종사자라는 표현도 적절치 않은 것은 반드시, 이번에 개악 내용이라고 생각합니다.
시간이 잠깐 남아서, 이승욱 교수님 그것 한 가지만 여쭤볼게요.
특고를 근로자에 포함시키는 게 결과적으로 노동자 보호를 더 느슨하게 만들 우려가 있다라고 이야기를 하시는데 저도 개념적으로 이해가 될 듯 말 듯한데 그 부분 조금만 설명을 해 주십시오, 어떻게 해서 이게 더 느슨해질 것 같은지.
특고를 근로자에 포함시키는 게 결과적으로 노동자 보호를 더 느슨하게 만들 우려가 있다라고 이야기를 하시는데 저도 개념적으로 이해가 될 듯 말 듯한데 그 부분 조금만 설명을 해 주십시오, 어떻게 해서 이게 더 느슨해질 것 같은지.
진술인이승욱 지금 노동계 일각에서는 특고 개념을 노동조합법의 근로자 정의 조항에 특고를 포함시키겠다는 뜻이고, 지금 특고의 숫자가 한국노동연구원의 최근 조사에 따르면 220만 명 정도 됩니다. 전체 노동자는 2000만 명이 넘고요. 그러니까 10분의 1 정도 되지요.
그런데 특고는 일반 노동자들, 여기 금속노조 위원장님도 계시지만 일반 노동자들하고는 근무 형태나 근무 방식이 완전 다릅니다. 그런데 정의 조항에다가, 그러니까 훨씬 더 느슨하게 일을 하시는 분들인데 정의 조항에 특고가 들어오게 되면 그분들에 맞춰 가지고 전체 노동조합법이 운영이 되어야 됩니다.
대표적으로 CJ택배 같은 경우에 CJ에 직접고용된 특고, 그러니까 CJ 정규직인 택배기사가 있고 CJ의 대리점에서 일반적으로 우리가 보는 특고인 택배기사님들이 계신데 둘 다 똑같은 택배를 하시는 분들인데 그 전체가 하나의 근로자다 이렇게 보면 정규직으로 일하시는 택배근로자분들도 특고인 택배근로자 수준으로 보호할 수밖에 없는, 그러니까 오히려 특고가 정규직으로 보호 수준이 높아지는 것이 아니고 2000만 명의 일반 노동자들이 특고 보호 수준으로 내려올 가능성이 있다라는 거지요.
그래서 저는 그 정의 규정을 손대는 것보다는 구체적인 상황에 따라 가지고…… 사실은 CJ는 지금도 노동조합 설립신고증 다 나갔거든요. 그러니까 노동조합 설립신고증 내고 특고의 특수한 문제에 대해서는 판례나 정부에서 특수한 문제는 각각 개별적으로 접근하는 것이 타당하다고 생각을 합니다.
그런데 특고는 일반 노동자들, 여기 금속노조 위원장님도 계시지만 일반 노동자들하고는 근무 형태나 근무 방식이 완전 다릅니다. 그런데 정의 조항에다가, 그러니까 훨씬 더 느슨하게 일을 하시는 분들인데 정의 조항에 특고가 들어오게 되면 그분들에 맞춰 가지고 전체 노동조합법이 운영이 되어야 됩니다.
대표적으로 CJ택배 같은 경우에 CJ에 직접고용된 특고, 그러니까 CJ 정규직인 택배기사가 있고 CJ의 대리점에서 일반적으로 우리가 보는 특고인 택배기사님들이 계신데 둘 다 똑같은 택배를 하시는 분들인데 그 전체가 하나의 근로자다 이렇게 보면 정규직으로 일하시는 택배근로자분들도 특고인 택배근로자 수준으로 보호할 수밖에 없는, 그러니까 오히려 특고가 정규직으로 보호 수준이 높아지는 것이 아니고 2000만 명의 일반 노동자들이 특고 보호 수준으로 내려올 가능성이 있다라는 거지요.
그래서 저는 그 정의 규정을 손대는 것보다는 구체적인 상황에 따라 가지고…… 사실은 CJ는 지금도 노동조합 설립신고증 다 나갔거든요. 그러니까 노동조합 설립신고증 내고 특고의 특수한 문제에 대해서는 판례나 정부에서 특수한 문제는 각각 개별적으로 접근하는 것이 타당하다고 생각을 합니다.
김웅 위원님 수고하셨습니다.
다음은 더불어민주당 비례대표 양이원영 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
다음은 더불어민주당 비례대표 양이원영 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
양이원영입니다.
우리나라가 세계 10위권 경제대국이라고 얘기를 하고 그리고 이번에 K-방역으로 굉장히 우수한 사회적 인프라와 국민적인 인식 이런 것들이 많이 검증이 되고 있는데 유독 우리 환노위에서 다루고 있는 환경 분야하고 노동 분야에서 세계적인 수준에 따르지 못하고 있다라는 지적을 많이 받고 있어요. 이번 ILO 협약과 관련돼서도 마찬가지라고 생각이 드는데요.
이것이 기업에서 어떤 문제가, 지금 이태희 진술인님 말씀하시는 것 죽 들으면서 중소기업의 어려운 건이나 아니면 우리나라 전체 기업들의 어려운 건이 정말 노사 문제 때문만일까, 기업의 거버넌스 문제, 대기업의 횡포라든가 아니면 여러 가지 경제민주주의에 대한 건, 금융의 선진화 건이나 아니면 오너십 리스크 이것이 굉장히 복잡한데 이런 모든 문제들을 다 노사관계 문제로 그냥 치환시키는 게 아닐까. 그러니까 약자가 더 약한 약자를 희생시켜서 가는 그런 사회가 과연 얼마나 지속 가능할까 이런 고민을 저는 오늘 여러 분들이 말씀하시는 것을 보고 느끼게 됐습니다.
노동자들이 한국 사회에서 노무를 제공하면서 단결권과 교섭권과 행동권은 헌법이 보장한 기본적인 기본권이고 이것을 우리 법에 얼마나 구체적으로 잘 반영시킬 것인가가 저는 과제라고 생각을 하는데요.
김호규 진술인께 좀 여쭤보면 일부에서 현행법상 직장 폐쇄가 사실 불가능한 것처럼 얘기를 많이 하세요. 그런데 제가 보니까 갑을오토텍에서 직장 폐쇄를 꽤 오랫동안 한 것 같더라고요. 며칠 정도 하셨지요, 여기가?
우리나라가 세계 10위권 경제대국이라고 얘기를 하고 그리고 이번에 K-방역으로 굉장히 우수한 사회적 인프라와 국민적인 인식 이런 것들이 많이 검증이 되고 있는데 유독 우리 환노위에서 다루고 있는 환경 분야하고 노동 분야에서 세계적인 수준에 따르지 못하고 있다라는 지적을 많이 받고 있어요. 이번 ILO 협약과 관련돼서도 마찬가지라고 생각이 드는데요.
이것이 기업에서 어떤 문제가, 지금 이태희 진술인님 말씀하시는 것 죽 들으면서 중소기업의 어려운 건이나 아니면 우리나라 전체 기업들의 어려운 건이 정말 노사 문제 때문만일까, 기업의 거버넌스 문제, 대기업의 횡포라든가 아니면 여러 가지 경제민주주의에 대한 건, 금융의 선진화 건이나 아니면 오너십 리스크 이것이 굉장히 복잡한데 이런 모든 문제들을 다 노사관계 문제로 그냥 치환시키는 게 아닐까. 그러니까 약자가 더 약한 약자를 희생시켜서 가는 그런 사회가 과연 얼마나 지속 가능할까 이런 고민을 저는 오늘 여러 분들이 말씀하시는 것을 보고 느끼게 됐습니다.
노동자들이 한국 사회에서 노무를 제공하면서 단결권과 교섭권과 행동권은 헌법이 보장한 기본적인 기본권이고 이것을 우리 법에 얼마나 구체적으로 잘 반영시킬 것인가가 저는 과제라고 생각을 하는데요.
김호규 진술인께 좀 여쭤보면 일부에서 현행법상 직장 폐쇄가 사실 불가능한 것처럼 얘기를 많이 하세요. 그런데 제가 보니까 갑을오토텍에서 직장 폐쇄를 꽤 오랫동안 한 것 같더라고요. 며칠 정도 하셨지요, 여기가?
진술인김호규 거의 한 달 이상 죽 있었습니다.
한 달 이상이요? 제가 알기로는 거의 331일이라고, 1년 이상……
진술인김호규 예.
1년 이상이 아니라 1년 정도 한 것으로 알고 있고 올해 2월에는 르노삼성이 부분 직장 폐쇄를 단행했고 롯데택배에서도 택배 접수 중단 조치를 아예 하면서 약간 편법적으로 직장 폐쇄에 들어간 것으로, 이런 상황이 있어서 직장 폐쇄가 어떻게 보면 사업자의 행동권이면 그러면 노조의 행동권은 저는 이 점거권이, 실제 직장 점거를 하는 게 노조의 행동권이라 생각하는데 이 직장 점거를 못 하게 한다거나 그리고 한편으로 대체근로를 허용하게 되면 그러면 이 헌법에서 보장한 노동자의 기본권이 유지될 수 있다고 생각을 하시나요?
진술인김호규 그 직장 폐쇄 유형이 금방 위원님께서 말씀하시는 것처럼 노동조합의 단체행동권에 꼭 직장 점거만 들어가지 않습니다. 일반적인 파업 형태의, 평화적으로 파업 형태만 되더라도 바로…… 그래서 저희들은 그것을 직장 폐쇄 앞에 공격적인 직장 폐쇄라고 쓰고 있습니다.
위원님이 얘기하시는 그 사업장뿐만 아니라 아직도 문제가 될 듯 될 듯 하면서 안 된, 10년 이상은 된 충남과 대전․충북 지역 영동에 있는 유성기업이라는 데가 있습니다.
위원님이 얘기하시는 그 사업장뿐만 아니라 아직도 문제가 될 듯 될 듯 하면서 안 된, 10년 이상은 된 충남과 대전․충북 지역 영동에 있는 유성기업이라는 데가 있습니다.
그렇지요.
진술인김호규 거기가 대표적으로 직장 폐쇄 이후 공격적이라 붙이는 이유는 첫째, 회사가 이상한 형태로 용역깡패를 동원합니다. 그러니까 저희가 직장 폐쇄해서 쫓겨 나오는 순간 속칭 유도대학이나 태권도대학 다니시는 그런 학생들을 동원해서 아예 공격적으로 직장 폐쇄를 해서 아예 출입을 못 하게 하고 사무직을 동원하거나 이미 법에서 대체근로가 허용되지 않는데 일부 불법적으로 아르바이트까지 고용해서, 그런 점이 있어서……
그러니까요.
제가 시간이 얼마 안 남아서…… 방금 말씀하셨던 직장 폐쇄나 대체근로를 통해서 아예 노사관계 자체를 파행으로 그냥 몰고 가는……
제가 시간이 얼마 안 남아서…… 방금 말씀하셨던 직장 폐쇄나 대체근로를 통해서 아예 노사관계 자체를 파행으로 그냥 몰고 가는……
진술인김호규 예, 파행으로 엄청 몹니다.
그 문제가 해결되는 게 아니라, 교섭해서 쟁의해서 문제를 해결하는 것이 아니라 아예 문제 자체를 풀 수 없게 만들어 버리는 이것을 어떻게 할 거냐의 문제가 이번 노동법 개정에서 좀 포함이 되어야 되는데 그게 충분하지 않다는 생각이 들어서 말씀을 드린 것이고요.
또 하나가 과잉금지의 원칙에 대해서 오늘 많이 인용이 된 것 같은데 이승욱 교수님께, 진술인님께 여쭤보면 우리가 기본권을 제약하는 것은 최소화시켜야 되지 않습니까? 헌법에 보장된 기본권을 제약하는 것을 최소화시켜야 되는데 과잉금지의 원칙이 안보나 공익, 공공질서를 위해서 침해할 때도 그 본질은 침해할 수 없다는 원칙이고 과거 군부 독재 시절에 집회․결사의 자유나 언론의 자유를 침해할 때 인용됐던 것으로 그렇게 이해를 하거든요. 그런데 경영권이나 재산권을 이유로 이 직장 점거, 어떻게 보면 행동권을……
(발언시간 초과로 마이크 중단)
(마이크 중단 이후 계속 발언한 부분)
침해하는 게 맞다고, 불허해야 되는 게 맞다고 생각하시나요?
또 하나가 과잉금지의 원칙에 대해서 오늘 많이 인용이 된 것 같은데 이승욱 교수님께, 진술인님께 여쭤보면 우리가 기본권을 제약하는 것은 최소화시켜야 되지 않습니까? 헌법에 보장된 기본권을 제약하는 것을 최소화시켜야 되는데 과잉금지의 원칙이 안보나 공익, 공공질서를 위해서 침해할 때도 그 본질은 침해할 수 없다는 원칙이고 과거 군부 독재 시절에 집회․결사의 자유나 언론의 자유를 침해할 때 인용됐던 것으로 그렇게 이해를 하거든요. 그런데 경영권이나 재산권을 이유로 이 직장 점거, 어떻게 보면 행동권을……
(발언시간 초과로 마이크 중단)
침해하는 게 맞다고, 불허해야 되는 게 맞다고 생각하시나요?
진술인이승욱 그것은 법학계에서는 가장, 법학개론 시간에 배우는 상식인데 경영권이나 재산권은 기본적으로는 자유권의 영역에 속하는 것이라고 볼 수가 있고 노동 3권은……
인간의 기본권.
진술인이승욱 사회권이기 때문에 지금 헌법재판소 판례도 양자가 충돌했을 경우에는 사회권이 우선한다라는 것이 판례의 입장입니다.
하나만 더 여쭤볼게요.
이게 쟁의를 하다가 노동자들의 구속, 처벌 이런 것들이 꽤 발생하지 않습니까?
이게 쟁의를 하다가 노동자들의 구속, 처벌 이런 것들이 꽤 발생하지 않습니까?
진술인이승욱 예.
그런데 노동자들은 그런 처벌이 굉장히 강력한 데 반해서 사용자들에 대해서는 그런 처벌을 하면 안 된다 이것은 형평성상에 맞지 않지 않나요?
진술인이승욱 그 문제는 사실은 굉장히 중요한 문제라고 생각이 되는데 지금 우리나라 법에 보면, 노동조합법에 보면 사용자를 처벌하는 유형은 딱 네 가지밖에는 없습니다. 네 가지밖에는 없고, 부당노동행위, 대체고용 금지, 그다음에 단체협약 위반, 직장 폐쇄, 네 가지밖에는 없는데 노동조합을 처벌하는 규정은 쟁의행위에 대해서만 11개 유형이 있습니다.
그러니까 수적으로도 노동조합을 처벌하는 것이 훨씬 많고, 더 중요한 것은 형량을 보면 사용자를 처벌하는 형량의 최상한은 부당노동행위입니다. 이게 2년 이하 징역입니다. 그런데 노동자나 노동조합을 처벌하는 규정은 최대 형량이 5년 이하 징역으로 되어 있어요. 그러니까 처벌 대상도 노동조합이 훨씬 많고 형량도 노동조합이 훨씬 높습니다.
그런데 외국의 미국이나 일본 같은 경우, 특히 일본은 우리나라하고 굉장히 비슷하기 때문에 일본 노동조합법을 보면 노동조합에 대한 처벌 조항이 하나도 없습니다. 딱 2개 있습니다, 딱 2개. 딱 2개 있는데 10만 엔 이하 벌금입니다. 그리고 미국의 노동조합법에 해당하는 법을 보면 처벌하는 조항이 하나도 없어요.
그러니까 우리나라는 지나치게 노동조합에 대한 처벌이 많을 뿐만 아니라 과중하다 이것은 분명하게 말씀드릴 수 있습니다.
그러니까 수적으로도 노동조합을 처벌하는 것이 훨씬 많고, 더 중요한 것은 형량을 보면 사용자를 처벌하는 형량의 최상한은 부당노동행위입니다. 이게 2년 이하 징역입니다. 그런데 노동자나 노동조합을 처벌하는 규정은 최대 형량이 5년 이하 징역으로 되어 있어요. 그러니까 처벌 대상도 노동조합이 훨씬 많고 형량도 노동조합이 훨씬 높습니다.
그런데 외국의 미국이나 일본 같은 경우, 특히 일본은 우리나라하고 굉장히 비슷하기 때문에 일본 노동조합법을 보면 노동조합에 대한 처벌 조항이 하나도 없습니다. 딱 2개 있습니다, 딱 2개. 딱 2개 있는데 10만 엔 이하 벌금입니다. 그리고 미국의 노동조합법에 해당하는 법을 보면 처벌하는 조항이 하나도 없어요.
그러니까 우리나라는 지나치게 노동조합에 대한 처벌이 많을 뿐만 아니라 과중하다 이것은 분명하게 말씀드릴 수 있습니다.
그러니까 사업자와 노동자가 사실은 지위가 동등하지를 않은 데다 반해서 여러 법들이 굉장히 한쪽으로만 유리하게 되어 있는 이것을 어떻게 맞춰 갈 것인가가 우리나라가 어떻게 보면 선진국의 대열에 들어갈 수 있는 기본적인 조건이 아닐까 그런 생각이 들어서 여쭤봤습니다.
감사합니다.
감사합니다.
양이원영 위원님 수고하셨습니다.
다음은 국민의힘 비례대표 박대수 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
다음은 국민의힘 비례대표 박대수 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
공청회 진술서를 보면 정부 입법안에 대해 노동계 그리고 경영계의 입장이 첨예하게 대립하고 있습니다. 고용노동부는 서로 양보해 달라는 말만 되풀이하고 있습니다. ILO 협약은 몇 년 동안이나 논의가 되어 왔을 것인데 아직도 절충안을 찾지 못한 것 같습니다.
김희성 진술인은 노동조합의 단결권과 기업의 경영권이 정면으로 대치되는 상황에서 노사 간에 접점을 찾을 수 있다고 보십니까?
김희성 진술인은 노동조합의 단결권과 기업의 경영권이 정면으로 대치되는 상황에서 노사 간에 접점을 찾을 수 있다고 보십니까?
진술인김희성 아까도 제가 말씀을, 서면에도 말씀드렸지만 노조법을 개정할 때 철학이 있어야 되는데, 정부의 철학이 있어야 되는데 정부가 뭐냐 하면 이러한 노조법이 개정됨을 통해서 우리의 이른바 노동조합의 조직이라든지 노사관계가 어떻게 변화될 것인가를 진단해야 되는데, 진단하고 분석하는 게 있었어야 되는데 이번에 설명자료를 봐도 기존의 논의들을 봐도 그러한 검토와 분석이 하나도 없습니다. 그러니까 다시 말해서 분석과 전망이 없습니다. 그러니까 철학이 없는 것이지요.
단지 뭐냐 하면 ‘ILO 핵심협약을 비준해야 돼’라고 하는 당위성만 얘기를 하고 있어요. 그러다 보니까 아까도 말씀드렸지만 충분하게 노사 간에 공감대가 형성이 되지 못하는 것이지요. 공감대가 형성이 되지 못하다 보니까 접점을 찾을 수가 없습니다. 저는 그래서 접점을 못 찾는다고 보고 지금도 마찬가지로 접점을 하나도 못 찾고 있다라고 봅니다. 그래서……
단지 뭐냐 하면 ‘ILO 핵심협약을 비준해야 돼’라고 하는 당위성만 얘기를 하고 있어요. 그러다 보니까 아까도 말씀드렸지만 충분하게 노사 간에 공감대가 형성이 되지 못하는 것이지요. 공감대가 형성이 되지 못하다 보니까 접점을 찾을 수가 없습니다. 저는 그래서 접점을 못 찾는다고 보고 지금도 마찬가지로 접점을 하나도 못 찾고 있다라고 봅니다. 그래서……
접점을 찾기 위한 전제조건 이런 것은 어떻게……
진술인김희성 저는 지금 전혀 형성되어 있지……
없습니까?
진술인김희성 예, 안 되어 있다고 봅니다.
그래요?
진술인김희성 예.
한국노총 유정엽 진술인에게 여쭤보겠습니다.
김희성 진술인과 경영계는 ILO 핵심협약 비준의 당위성에 매몰된 정부 입법안이 수용될 경우 우리나라 노사관계 환경 특성상 산업 현장과 경제에 큰 부작용이 발생할 것을 우려하고 있습니다.
한국노총에서는 이에 대해 어떤 입장을 가지고 있으며 경영계가 우려하는 부작용이 현실화될 가능성이 있는지 또 현실화가 된다면 해결책과 보완책을 고민하고 있는지에 대해서 유정엽 진술인께서 설명을 해 주십시오.
김희성 진술인과 경영계는 ILO 핵심협약 비준의 당위성에 매몰된 정부 입법안이 수용될 경우 우리나라 노사관계 환경 특성상 산업 현장과 경제에 큰 부작용이 발생할 것을 우려하고 있습니다.
한국노총에서는 이에 대해 어떤 입장을 가지고 있으며 경영계가 우려하는 부작용이 현실화될 가능성이 있는지 또 현실화가 된다면 해결책과 보완책을 고민하고 있는지에 대해서 유정엽 진술인께서 설명을 해 주십시오.
진술인유정엽 ILO 협약 비준하고 이에 관련된 정부안 개정안이 국회에서 처리된다 하더라도 이게 경영․경제나 노사관계에 미칠 영향은 그렇게 크지 않다고 저희는 판단하고 있습니다.
왜냐하면 이미 노동조합이 설립되어 있는 사업장들은 이미 설립되어 있는 것이고 지금 ILO 핵심협약을 비준하고 노조할 권리를 보장한다는 것은 노동조합이 없는 사업장이나 미조직 취약계층 노동자들의 권리를 보장해 주겠다는 것이기 때문에, 오히려 이런 곳에는 노조할 권리 보장을 통해서 노사 간 대화를 하고 불합리한 문제들을 개선하고 이러한 기회를 부여하는 것이기 때문에 경제나 이런 데 큰 영향을 미친다고 전혀 보지 않습니다.
과거 복수 노조를 허용할 때도 그랬고 주 5일제, 주 40시간제를 도입할 때도 경제에 엄청나게 큰 영향을 미친다고 했는데 전혀 그런 문제가 생긴 바가 없고 김희성 교수님께서 노동 3권 보장을 통해서 노사 간에 대화하는 것 자체가 경제 비용이다, 경제에 악영향을 미친다 하는 것 자체는 굉장히 경영계의 시각이 잘못된 것이라고 생각합니다.
왜냐하면 이미 노동조합이 설립되어 있는 사업장들은 이미 설립되어 있는 것이고 지금 ILO 핵심협약을 비준하고 노조할 권리를 보장한다는 것은 노동조합이 없는 사업장이나 미조직 취약계층 노동자들의 권리를 보장해 주겠다는 것이기 때문에, 오히려 이런 곳에는 노조할 권리 보장을 통해서 노사 간 대화를 하고 불합리한 문제들을 개선하고 이러한 기회를 부여하는 것이기 때문에 경제나 이런 데 큰 영향을 미친다고 전혀 보지 않습니다.
과거 복수 노조를 허용할 때도 그랬고 주 5일제, 주 40시간제를 도입할 때도 경제에 엄청나게 큰 영향을 미친다고 했는데 전혀 그런 문제가 생긴 바가 없고 김희성 교수님께서 노동 3권 보장을 통해서 노사 간에 대화하는 것 자체가 경제 비용이다, 경제에 악영향을 미친다 하는 것 자체는 굉장히 경영계의 시각이 잘못된 것이라고 생각합니다.
경총의 장정우 진술인에게 여쭤보겠습니다.
노조전임자 급여지급을 노사 자율로 결정하게 될 경우 초래될 부작용은 어떤 것이 있습니까?
노조전임자 급여지급을 노사 자율로 결정하게 될 경우 초래될 부작용은 어떤 것이 있습니까?
진술인장정우 아시는 것처럼 우리나라의 노사관계에 있어서 노조전임자 문제는 사실 예전부터 굉장히 큰 논란거리였고 저희가 과거에 13년간 법안을 유예하는 과정에 노조에서 스스로 노조전임자 급여를 할 수 있도록, 노조전임자를 점차적으로 줄여 갈 수 있도록 하는 내용의 방향성을 갖고 있었는데 실제로는 오히려 더 늘어난 결과가 됐고 그러다 보니 노조전임자의 문제 해결을 하기 위해서는 이에 대한 실효적 제재를 통해서 금지 조항을 넣어야겠다라는 것이 그 당시에 법 개정할 때 정부와 노사 공히 마찬가지 입장이었다라고 알고 있습니다.
그래서 마찬가지로 지금처럼 노사 자율로 하라고 하면 기준은 근로시간 면제가 되겠지만 그것을 초과하는 부분에 대한 어떠한 제재 조치도 갖고 있지 못하기 때문에 사실상 힘의 우위에 있는 노동조합을 통한 노조전임자의 급격한 증가 그리고 이에 대한 경영계의 부담 등이 급격하게 늘어날 것으로 예상이 됩니다.
그래서 마찬가지로 지금처럼 노사 자율로 하라고 하면 기준은 근로시간 면제가 되겠지만 그것을 초과하는 부분에 대한 어떠한 제재 조치도 갖고 있지 못하기 때문에 사실상 힘의 우위에 있는 노동조합을 통한 노조전임자의 급격한 증가 그리고 이에 대한 경영계의 부담 등이 급격하게 늘어날 것으로 예상이 됩니다.
여기에 대해서 유정엽 진술인은 동의하십니까……
(발언시간 초과로 마이크 중단)
(마이크 중단 이후 계속 발언한 부분)
장정우 진술인이 하신 말씀에 대해서?
(발언시간 초과로 마이크 중단)
장정우 진술인이 하신 말씀에 대해서?
진술인유정엽 전혀 동의하지 않습니다.
왜냐하면 노사 자율로 부여한다 하더라도 사업장의 지불 여력이나 조합원 수 이런 것들을 감안해서 노사가 절충안을 찾게 되는 것입니다. 그러하지 과도하게 늘어난다 하는 것은 지금도 일부 대기업 사업장에서 실제로 단협이 없는 전임자들이 늘어나는 이런 상황을 말씀하시는 것 같은데 그런 경우는 오히려 경영계나, 해당 대기업 사업주에 대해서 경영계가 나서서 ‘저 사람 부당노동행위 하고 있으니까 처벌해 주세요’ 이렇게 나와야 되는 것 아닙니까? 그런데 그렇지 아니하고 정부도, 경영계도 묵인하고 있습니다.
그런 것처럼 노사가 오히려 합리적으로 결정한 모든 대부분의 사업장에서는 자율적으로, 합리적 수준에서 자율적으로 결정할 수밖에 없다고 보여집니다.
왜냐하면 노사 자율로 부여한다 하더라도 사업장의 지불 여력이나 조합원 수 이런 것들을 감안해서 노사가 절충안을 찾게 되는 것입니다. 그러하지 과도하게 늘어난다 하는 것은 지금도 일부 대기업 사업장에서 실제로 단협이 없는 전임자들이 늘어나는 이런 상황을 말씀하시는 것 같은데 그런 경우는 오히려 경영계나, 해당 대기업 사업주에 대해서 경영계가 나서서 ‘저 사람 부당노동행위 하고 있으니까 처벌해 주세요’ 이렇게 나와야 되는 것 아닙니까? 그런데 그렇지 아니하고 정부도, 경영계도 묵인하고 있습니다.
그런 것처럼 노사가 오히려 합리적으로 결정한 모든 대부분의 사업장에서는 자율적으로, 합리적 수준에서 자율적으로 결정할 수밖에 없다고 보여집니다.
이상입니다.
박대수 위원님 수고하셨습니다.
다음은 더불어민주당 비례대표 윤미향 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
다음은 더불어민주당 비례대표 윤미향 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
윤미향입니다.
우리가 ILO 핵심협약이 비준되어야 한다라는 것 그리고 그에 따른 관련법을 개정해야 한다라는 것은 이제는 빠져 나갈 길이 없기 때문에 당연히 해야 한다라는 당위성은 우리가 함께 공유를 해야 한다라는 생각이 들고요. 그런 측면에서 직장 점거 행위에 대해서 제가 조금 여쭙겠습니다.
그러니까 직장점거 행위에 대해서 대법원 판례는 ‘직장 또는 사업장시설의 점거가 소극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자 측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때는 정당한 쟁의행위다, 그렇게 볼 수 있다’라고 판시를 하고 있습니다.
아까 이승욱 진술인께서 직장 점거와 관련해서 ‘정부 법안이 경사노위 공익위원안의 제안을 벗어나는 내용을 담고 있고 특별한 근거 없이 현행 판례 입장을 변경하거나 새로운 법 상태를 창출하는 것으로 해석될 여지가 있다’라고 보고서에, 진술서에 쓰셨어요. 맞지요?
우리가 ILO 핵심협약이 비준되어야 한다라는 것 그리고 그에 따른 관련법을 개정해야 한다라는 것은 이제는 빠져 나갈 길이 없기 때문에 당연히 해야 한다라는 당위성은 우리가 함께 공유를 해야 한다라는 생각이 들고요. 그런 측면에서 직장 점거 행위에 대해서 제가 조금 여쭙겠습니다.
그러니까 직장점거 행위에 대해서 대법원 판례는 ‘직장 또는 사업장시설의 점거가 소극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자 측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때는 정당한 쟁의행위다, 그렇게 볼 수 있다’라고 판시를 하고 있습니다.
아까 이승욱 진술인께서 직장 점거와 관련해서 ‘정부 법안이 경사노위 공익위원안의 제안을 벗어나는 내용을 담고 있고 특별한 근거 없이 현행 판례 입장을 변경하거나 새로운 법 상태를 창출하는 것으로 해석될 여지가 있다’라고 보고서에, 진술서에 쓰셨어요. 맞지요?
진술인이승욱 예.
김희성 진술인은 ‘파업 시 사업장 내의 직장 점거를 일체 불허하는 규정을 신설해야 한다’라고 말씀을 하셨습니다.
직장 점거와 관련해서 현재 판례는 ‘부분적․병존적 점거에 대해서는 정당하다’라고 판시를 하고 있는데요. 이러한 대법원의 판례가 문제가 있다라고 생각하시는지 여쭙고 싶고 이따가 대답을 부탁을 드리겠습니다.
그리고 ILO 핵심협약 비준과 관련한 현재 상황에 대해서 1935년 미국 와그너법 제정과 1947년 태프트-하틀리법 제정 상황을 예로 드셨는데 현재 상황을 노동조합에 대한 규제가 강화되어야 하는 상황으로 이해하는 것인지 그것을 여쭙고 싶고요.
1935년 미국 연방노동관계법 이후에 산별노조를 중심으로 노조 조직률을 비약적으로 상승시켰다고 또 쓰셨는데 현재 우리나라 노조 가입률 그리고 또 단체협약률 모두 10%대인 그런 상황이거든요. 또한 미국의 태프트-하틀리법 제정과 비슷한 시기인 1951년 독일은 공동결정제도를 도입해서 노동자의 경영 참여가 활발해졌다라고 그렇게 우리는 알고 있습니다. 결국 역사적 맥락에서 해석할 필요가 있지 않는가라고 보여지거든요. 이에 대한 의견을 여쭙고 싶습니다.
또 하나는 우리나라 대법원 판례는 노동조합의 쟁의행위가 정당화되기 위한 요건으로―이것은 두 분께 다 여쭙고 싶은 것인데요―행위 주체, 목적, 사용자와의 교섭, 절차, 수단과 방법이 사용자 재산권과의 조화 또 다른 기본적 인권 침해 금지 등 헌법상 요청과의 조화를 규정을 하고 있어요. 이러한 대법원의 판례는 노동조합의 쟁의행위에 대해서 상당히 엄격하게 규율하고 있다고 생각하는데요. 두 분의 의견이 어떠신지 여쭙고 싶고.
이러한 관점에서 보자면 노동조합법은 노동자와 사용자 간에 대등관계를 촉진하고 확보하기 위하여 역학관계에서 열세에 있는 근로자에게 쟁의권을 인정함으로써 노동자와 사용자 간의 균형력을 회복하는 것에 있지만 쟁의행위에 대해서 상당히 엄격하게 규율하고 있기 때문에 우리나라 노동조합법이 노조에게 일방적으로 유리하다라고 해석하는 것이 오히려 상당한 문제가 있는 게 아닌가라고 생각을 하거든요. 이에 대해서 의견을 여쭙고 싶습니다.
직장 점거와 관련해서 현재 판례는 ‘부분적․병존적 점거에 대해서는 정당하다’라고 판시를 하고 있는데요. 이러한 대법원의 판례가 문제가 있다라고 생각하시는지 여쭙고 싶고 이따가 대답을 부탁을 드리겠습니다.
그리고 ILO 핵심협약 비준과 관련한 현재 상황에 대해서 1935년 미국 와그너법 제정과 1947년 태프트-하틀리법 제정 상황을 예로 드셨는데 현재 상황을 노동조합에 대한 규제가 강화되어야 하는 상황으로 이해하는 것인지 그것을 여쭙고 싶고요.
1935년 미국 연방노동관계법 이후에 산별노조를 중심으로 노조 조직률을 비약적으로 상승시켰다고 또 쓰셨는데 현재 우리나라 노조 가입률 그리고 또 단체협약률 모두 10%대인 그런 상황이거든요. 또한 미국의 태프트-하틀리법 제정과 비슷한 시기인 1951년 독일은 공동결정제도를 도입해서 노동자의 경영 참여가 활발해졌다라고 그렇게 우리는 알고 있습니다. 결국 역사적 맥락에서 해석할 필요가 있지 않는가라고 보여지거든요. 이에 대한 의견을 여쭙고 싶습니다.
또 하나는 우리나라 대법원 판례는 노동조합의 쟁의행위가 정당화되기 위한 요건으로―이것은 두 분께 다 여쭙고 싶은 것인데요―행위 주체, 목적, 사용자와의 교섭, 절차, 수단과 방법이 사용자 재산권과의 조화 또 다른 기본적 인권 침해 금지 등 헌법상 요청과의 조화를 규정을 하고 있어요. 이러한 대법원의 판례는 노동조합의 쟁의행위에 대해서 상당히 엄격하게 규율하고 있다고 생각하는데요. 두 분의 의견이 어떠신지 여쭙고 싶고.
이러한 관점에서 보자면 노동조합법은 노동자와 사용자 간에 대등관계를 촉진하고 확보하기 위하여 역학관계에서 열세에 있는 근로자에게 쟁의권을 인정함으로써 노동자와 사용자 간의 균형력을 회복하는 것에 있지만 쟁의행위에 대해서 상당히 엄격하게 규율하고 있기 때문에 우리나라 노동조합법이 노조에게 일방적으로 유리하다라고 해석하는 것이 오히려 상당한 문제가 있는 게 아닌가라고 생각을 하거든요. 이에 대해서 의견을 여쭙고 싶습니다.
진술인이승욱 저한테 질문 주신 것은 지금 쟁의행위에 관한 현행법의 규제가 아주 강하기 때문에……
예, 그렇습니다.
진술인이승욱 균형을 회복하기 위해서는, 균형이 회복되어야 된다는…… 어떻게 해야 되느냐 이런 말씀인 것 같은데 저도 위원님 생각에 전적으로 동의를 합니다. 아까 말씀드렸듯이 쟁의행위에 관해서는 우리나라는 지나치게 상세하고, 무거운 벌칙을 전제로 해서 상세한 규정을 두고 있습니다.
그런데 그럼에도 불구하고 판례가 엄격하게, 정당성을 다른 나라에 비해서는 엄격하게 판단하고 있기는 합니다만 그래도 최근 들어서는 정당성 판단 범위를 점점 넓혀 가는 추세에 있어 가지고 사법부가 나름대로 균형을 잡으려는 노력을 하고 있다고는 생각을 합니다.
그러니까 지금 사법부가 아무리 노력해도 안 되는 부분이 바로 단결권에 관한 내용입니다. 쟁의행위는 판례가 폭넓게 형성할 수 있는 여지가 많은데 단결권에 관해서, 특히 노동조합 가입 자격에 대해서는 판례가 아무리 노력을 해도 해석에는 한계가 있습니다, 법에 딱 명시가 되어 있기 때문에. 그런데 그 지점을 가지고 바로 EU가 국제노동기준 위반이라고 지금 우리나라를 제소를 한 것이고 아까 제가 모두에 말씀드렸듯이 거기에서 위반으로 인정이 되면 EU는 제재를 못합니다. 그런데 미국하고 체결된 FTA에도 똑같은 내용이 규정돼 있기 때문에 미국에 바이든 행정부가 들어서게 되면 미국이 우리나라에 대해서 무역제재 조치를 안 한다는 보장이 없습니다. 왜냐하면 오바마 때 이미 과테말라를 상대로 공식적인 무역분쟁을 제기한 적이 있기 때문에 같은 민주당 정권이라서 그런 점을 충분히 고려해 가지고 정말로 이것은 우리나라 수출, 우리나라가 작년에 9위 국가인데 이것 정말 수출로 먹고사는 나라가 관세혜택 정지, 벌과금 부과 이런 식으로 일이 진행이 되면 상당히 어려운, 국민경제적으로 어려운 사태가 발생할 것이다, 저는 개인적으로 그렇게 생각합니다.
그런데 그럼에도 불구하고 판례가 엄격하게, 정당성을 다른 나라에 비해서는 엄격하게 판단하고 있기는 합니다만 그래도 최근 들어서는 정당성 판단 범위를 점점 넓혀 가는 추세에 있어 가지고 사법부가 나름대로 균형을 잡으려는 노력을 하고 있다고는 생각을 합니다.
그러니까 지금 사법부가 아무리 노력해도 안 되는 부분이 바로 단결권에 관한 내용입니다. 쟁의행위는 판례가 폭넓게 형성할 수 있는 여지가 많은데 단결권에 관해서, 특히 노동조합 가입 자격에 대해서는 판례가 아무리 노력을 해도 해석에는 한계가 있습니다, 법에 딱 명시가 되어 있기 때문에. 그런데 그 지점을 가지고 바로 EU가 국제노동기준 위반이라고 지금 우리나라를 제소를 한 것이고 아까 제가 모두에 말씀드렸듯이 거기에서 위반으로 인정이 되면 EU는 제재를 못합니다. 그런데 미국하고 체결된 FTA에도 똑같은 내용이 규정돼 있기 때문에 미국에 바이든 행정부가 들어서게 되면 미국이 우리나라에 대해서 무역제재 조치를 안 한다는 보장이 없습니다. 왜냐하면 오바마 때 이미 과테말라를 상대로 공식적인 무역분쟁을 제기한 적이 있기 때문에 같은 민주당 정권이라서 그런 점을 충분히 고려해 가지고 정말로 이것은 우리나라 수출, 우리나라가 작년에 9위 국가인데 이것 정말 수출로 먹고사는 나라가 관세혜택 정지, 벌과금 부과 이런 식으로 일이 진행이 되면 상당히 어려운, 국민경제적으로 어려운 사태가 발생할 것이다, 저는 개인적으로 그렇게 생각합니다.
진술인김희성 저한테 질문하신 게 아마 한 세 가지 정도 되시는 것 같은데요, 먼저 직장점거와 관련돼서 보면 우리 법원이 지금 부분적․병존적 직장점거를 인정하고 있습니다. 저는 그 부분적․병존적 직장점거를 인정한 부분에 있어서 상당히 문제가 있다고 보는 입장인데요, 직장점거의 실태를 제대로 모르시는 분들이 판단한 것이 아니냐라는 생각이 듭니다.
우리 현장의, 지금 사업장의 직장점거는 부분적으로 직장점거를 하게 되면 사실상 조업이 거의 다 셧다운되는 형태로 가게 됩니다. 다시 말해서 출입구를 봉쇄한다든지 로비를 봉쇄하는 경우 대부분의 이른바…… 제일 중요한 것은 직장점거가 왜 문제가 되느냐 하면 파업에 불참한 근로자들의 근로의 자유와 권리를 방해한다는 겁니다. 그게 가장 본질적인 요소입니다. 그렇기 때문에 다른 나라에서도 직장점거는 허용해서는 안 된다는 것이 뭐냐 하면 사용자의 재산권․시설관리권이 문제가 아니라 파업에 불참한 근로자들이 사업장에 들어가서 근로할 권리와 자유를 본질적으로 침해한다, 가장 문제가 그것이다라고 얘기를 합니다. 그래서 부분적․병존적 직장점거가 실질적으로 전면적 직장점거하고 다를 바 없는 현실을 바라볼 때 이 부분은 상당히 개선되어야 한다고 보고요.
이것도 예를 들면 아까 비슷한 얘기가 뭐냐 하면 우리가 와그너 액트(Wagner Act), 그러니까 1930년대 미국에 연방노사관계법이 제정된 이후, 시행된 이후에 제일 많이 일어나는 게 뭐냐 하면 싯다운 스트라이크(sit-down strike)입니다. 점거파업입니다, 미국에서도. 점거파업이 일어나 가지고 실질적으로 사실상 노사관계가 갈등과 대립의 노사관계로 직결하게 됩니다, 이 부분이요. 그러한 것들로 인해서 제가 여기에서 말씀을 드렸지만 노조조직률의 급상승은 있었지만 그만큼 비용과 부정적인 효과가 나와 가지고 재정지출이 이른바 그 당시 뉴딜과 관련해 가지고, 우리 정부도 요새 뉴딜 얘기를 하잖아요. 그러니까 한계에 봉착하게 돼요. 그야말로 뭐냐 하면 내수진작을 꾀하려다가 내수진작이 안 되면서 실질적으로 기업 자체가 위험에 빠지고 기업이 어려워집니다. 그래서 이른바 태프트-하틀리 액트(Taft-Hartley Act)라는, 왜냐하면 노종조합의 힘의 강화를 막기 위한 법이 만들어진 것이지요.
우리나라 노조법의 지금 현재 개정도 그러한 폭발력을 가지고 있기 때문에 오히려 부작용이 있을 수 있다. 왜 지금 있는 노조법으로도 충분히 감당할 수도 있고 개선해야 될 게 있으면 종합적으로 개선을 해야 되는데 부분만 개선하냐, 왜 단결할 자유만 가지고 개선하냐, 그러면 오히려 개악이 돼 가지고 더 밸런스가 안 맞는 부분이 되지 않겠느냐, 이렇게 말씀을 드리겠고요.
그다음에 세 번째, 쟁의 관련 체계와 관련해 가지고 보면 그만큼 쟁의라는 게, 파업이라는 게 무서문 무기입니다. 왜냐하면 파업이라고 하는 것은 뭐냐 하면 집단적으로 노무 제공을 거부해서, 개념 본질적 표적이 뭐냐 하면 업무의 정상적인 운영을 저해하는 거예요. 그러니까 기업이 제대로 운영이 못 되는 겁니다. 그러니까 되도록이면 쟁의행위는 이른바 마지막 수단, ‘ultima-ratio-prinzip’이라고 하는데 최후수단의 원칙으로 들어가는 것이지요. 그렇기 때문에 되도록이면 평화로운 단체교섭을 통해서 협약을 체결하는 것이 가장 이상적인 방법이지만 그게 안 될 때 집단적인 단체행동을 하는데 그 단체행동을 통해서 일방인 사용자가 이른바 너무나 많은 손해를 보는 경우가 있을 때 그것에 맞춰 주는 방어적 무기로 들어오는 게 직장 폐쇄나 이런 것들이에요, 대체근로도 마찬가지이고요.
그런데 지금 우리 직장 폐쇄는 실질적으로 뭐냐 하면 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 해 가지고 대항적이고 방어적 직장 폐쇄만 허용하고 있습니다. 그런데 이 대항적이고 방어적 직장 폐쇄조차도 현재 법원의 태도는 매우 엄격하게 다루고 있어요. 그래서 직장 폐쇄를 공격적이고 선제적 직장 폐쇄로 봐 가지고 지금 거의 위법시 되는 판단을 내리고 있어요. 사실상 지금 사용자나 기업들은 직장 폐쇄를 하게 되면 거의 그 위험을 감수할 수밖에 없는 현실에 있습니다. 그래서 이러한 밸런스를 맞추기 위한 이른바 쟁의 관련 체계를 바꿔야 된다는 게 제 의견입니다.
우리 현장의, 지금 사업장의 직장점거는 부분적으로 직장점거를 하게 되면 사실상 조업이 거의 다 셧다운되는 형태로 가게 됩니다. 다시 말해서 출입구를 봉쇄한다든지 로비를 봉쇄하는 경우 대부분의 이른바…… 제일 중요한 것은 직장점거가 왜 문제가 되느냐 하면 파업에 불참한 근로자들의 근로의 자유와 권리를 방해한다는 겁니다. 그게 가장 본질적인 요소입니다. 그렇기 때문에 다른 나라에서도 직장점거는 허용해서는 안 된다는 것이 뭐냐 하면 사용자의 재산권․시설관리권이 문제가 아니라 파업에 불참한 근로자들이 사업장에 들어가서 근로할 권리와 자유를 본질적으로 침해한다, 가장 문제가 그것이다라고 얘기를 합니다. 그래서 부분적․병존적 직장점거가 실질적으로 전면적 직장점거하고 다를 바 없는 현실을 바라볼 때 이 부분은 상당히 개선되어야 한다고 보고요.
이것도 예를 들면 아까 비슷한 얘기가 뭐냐 하면 우리가 와그너 액트(Wagner Act), 그러니까 1930년대 미국에 연방노사관계법이 제정된 이후, 시행된 이후에 제일 많이 일어나는 게 뭐냐 하면 싯다운 스트라이크(sit-down strike)입니다. 점거파업입니다, 미국에서도. 점거파업이 일어나 가지고 실질적으로 사실상 노사관계가 갈등과 대립의 노사관계로 직결하게 됩니다, 이 부분이요. 그러한 것들로 인해서 제가 여기에서 말씀을 드렸지만 노조조직률의 급상승은 있었지만 그만큼 비용과 부정적인 효과가 나와 가지고 재정지출이 이른바 그 당시 뉴딜과 관련해 가지고, 우리 정부도 요새 뉴딜 얘기를 하잖아요. 그러니까 한계에 봉착하게 돼요. 그야말로 뭐냐 하면 내수진작을 꾀하려다가 내수진작이 안 되면서 실질적으로 기업 자체가 위험에 빠지고 기업이 어려워집니다. 그래서 이른바 태프트-하틀리 액트(Taft-Hartley Act)라는, 왜냐하면 노종조합의 힘의 강화를 막기 위한 법이 만들어진 것이지요.
우리나라 노조법의 지금 현재 개정도 그러한 폭발력을 가지고 있기 때문에 오히려 부작용이 있을 수 있다. 왜 지금 있는 노조법으로도 충분히 감당할 수도 있고 개선해야 될 게 있으면 종합적으로 개선을 해야 되는데 부분만 개선하냐, 왜 단결할 자유만 가지고 개선하냐, 그러면 오히려 개악이 돼 가지고 더 밸런스가 안 맞는 부분이 되지 않겠느냐, 이렇게 말씀을 드리겠고요.
그다음에 세 번째, 쟁의 관련 체계와 관련해 가지고 보면 그만큼 쟁의라는 게, 파업이라는 게 무서문 무기입니다. 왜냐하면 파업이라고 하는 것은 뭐냐 하면 집단적으로 노무 제공을 거부해서, 개념 본질적 표적이 뭐냐 하면 업무의 정상적인 운영을 저해하는 거예요. 그러니까 기업이 제대로 운영이 못 되는 겁니다. 그러니까 되도록이면 쟁의행위는 이른바 마지막 수단, ‘ultima-ratio-prinzip’이라고 하는데 최후수단의 원칙으로 들어가는 것이지요. 그렇기 때문에 되도록이면 평화로운 단체교섭을 통해서 협약을 체결하는 것이 가장 이상적인 방법이지만 그게 안 될 때 집단적인 단체행동을 하는데 그 단체행동을 통해서 일방인 사용자가 이른바 너무나 많은 손해를 보는 경우가 있을 때 그것에 맞춰 주는 방어적 무기로 들어오는 게 직장 폐쇄나 이런 것들이에요, 대체근로도 마찬가지이고요.
그런데 지금 우리 직장 폐쇄는 실질적으로 뭐냐 하면 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 해 가지고 대항적이고 방어적 직장 폐쇄만 허용하고 있습니다. 그런데 이 대항적이고 방어적 직장 폐쇄조차도 현재 법원의 태도는 매우 엄격하게 다루고 있어요. 그래서 직장 폐쇄를 공격적이고 선제적 직장 폐쇄로 봐 가지고 지금 거의 위법시 되는 판단을 내리고 있어요. 사실상 지금 사용자나 기업들은 직장 폐쇄를 하게 되면 거의 그 위험을 감수할 수밖에 없는 현실에 있습니다. 그래서 이러한 밸런스를 맞추기 위한 이른바 쟁의 관련 체계를 바꿔야 된다는 게 제 의견입니다.
예, 잘 들었는데요, 우리가 오늘 이렇게 공청회를 하는 이유도 ILO 핵심협약을 비준하는 문제 그리고 ILO 협약에서 담고 있는 내용을 우리가 어떻게 국내적으로 마련할 것이냐 또 특히 헌법에서도 보장하고 있는 그런 노동권에 대해서 우리가 어떻게 마련해 갈 것이냐라는 것을 논의하는 자리이고 그런 의미에서 오늘 서로 질문도 하고 답변도 하고 있다고 생각을 합니다. 어느 한쪽의 이야기만을 우리가 주장하는 것도 아니고. 그래서 답변을 하실 때도 그에 좀 입각해서 다른 의견도 들어 가면서 얘기를 해 주셨으면 좋겠습니다.
진술인김희성 예, 알겠습니다.
윤미향 위원님 수고하셨습니다.
다음은 국민의힘 경기 동두천․연천 김성원 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
다음은 국민의힘 경기 동두천․연천 김성원 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
ILO 협약 비준하고 그에 따른 노동법 개정, 뭐 필요성이라든가 방향성 이런 것에 대해서는 저도 충분히 공감을 하고 그렇게 보고 있습니다. 다만 이게 이렇게 서둘러야지 될 것이냐, 이렇게 급속하게 해야지 되냐 이것에 대해서는 저는 좀 의문을 갖고 있어요. 늦어도, 조금 더 뜸 들여도 될 것 같다는 생각입니다.
우선은요, 유정엽 진술인하고 김호규 진술인 두 분 노총에서 나오셨는데 정부가 내놓은 노동법 개정안에 대해서 찬성하는 입장이십니까, 아니면 반대하는 입장이십니까? 간단하게만 얘기해 주세요, 찬성․반대인지.
유정엽 진술인서부터 말씀 주십시오.
우선은요, 유정엽 진술인하고 김호규 진술인 두 분 노총에서 나오셨는데 정부가 내놓은 노동법 개정안에 대해서 찬성하는 입장이십니까, 아니면 반대하는 입장이십니까? 간단하게만 얘기해 주세요, 찬성․반대인지.
유정엽 진술인서부터 말씀 주십시오.
진술인유정엽 정부안에는 긍정적인 측면도 있고 부정적인 측면도 있는데 ILO 협약과 위반되는 부분은 수정․보완되어야 된다고 생각합니다.
그다음에 김호규 진술인께서는?
진술인김호규 완벽하게 100% 반대가 어디 있겠습니까? 해고자 문제나 뭐 이런 것은…… 그런데 굳이 퍼센트로 따지면 95 대 5라고 생각하고 반대합니다.
반대이지요?
진술인김호규 예.
그러면 정부 측 노조법 개정안에 대해서 장정우 진술인하고 이태희 진술인, 어떻습니까? 찬성하세요, 반대하세요?
진술인장정우 수정․보완해야 될 내용들이 상당히 있다고 생각합니다.
아니, 찬성이냐고, 반대냐고요? 노조법, 정부 측……
진술인장정우 현행 이 안에 대해서는 반대하는 입장입니다.
다음, 이태희 진술인.
진술인이태희 저희 중소기업계도 기본적으로는 반대하는 입장입니다.
이게 뭐 노사정 모두가 반대하는 노조법 개정안이 말이 됩니까? 저는 이것 이렇게는 통과를 못 시켜요. 국회에서 여러 단체의 의견을 들어 가지고 그것을 합의를 이끌어야지, 사회적 대타협을 이끄는 것이 국회 아니겠습니까?
그런데 정부가 지금 뭐냐 하면 단순히 ILO하고 협약 내용 비준하는 그것에 목적을 두고 하다 보니까 이런 거예요. 나중에 그 뒤, 사후 감당 어떻게 하려고 이 노동법 개정안 이렇게 밀어붙이는지 저는 잘 이해를 못 하겠습니다. 그런 의견 먼저 말씀드리고요.
그다음에 쟁의행위 할 때 대체근로 허용하는 문제.
두 분, 노총에서 오신 분들께 제가 질의 좀 드리겠습니다.
사실 보수 정당에서 노총에게 이런 질문 드리는 게 상당히 어려운 질문인데 그래도 국민적 관심사는, 그러니까 이해를 좀 돕기 위해서……
이런 겁니다. 국민들이 지금의 노조를 바라봤을 때는 약자로 안 봅니다. 80년대, 70년대에서는 노동조합이 노동자의 권익을 대변하고 그다음에 노동조합으로서 진짜 약자의 그런 모임체라고 생각해 가지고 노조라고 생각했는데 모르겠습니다, 대다수의 국민들은 지금은 양대 노총이 약자라고 생각을 안 합니다.
쟁의행위를 했을 때 노동조합의 의견, 사용자의 의견도 다 중요하고 또 그들이 원만하게 협의를 했으면 좋겠다고 생각합니다마는 그것과 함께 회사가 무너지고 그다음에 경제가 위태로워지는 이 상황은 하지 않아야 되지 않냐라고 하는 게 대부분의 국민들 생각이에요. 그게 뭐가 걸려져 있냐 하면 노조법 제43조 아니겠습니까?
좋습니다. 노사관계를 더 파행으로 이끌 수 있다라고 아까 김호규 위원장님께서, 진술인께서 이렇게 말씀을 하셨는데 이게 지금 어떤 노조의 이러한 문제라든가 지금 현재 상황 이런 것도 현실적으로 좀 바뀌어야 되지 않을까라는 그런 의견에 대해서 의견을 제가 한번 물어보고 싶어 가지고 질문을 드리는 겁니다.
우선 유정엽, 그러니까 한노총하고 민노총하고 이것은 좀 의견이 다를 수 있나요, 아니면 같나요? 아니면 두 분 중에 한 분만 답변하셔도 좋습니다.
그런데 정부가 지금 뭐냐 하면 단순히 ILO하고 협약 내용 비준하는 그것에 목적을 두고 하다 보니까 이런 거예요. 나중에 그 뒤, 사후 감당 어떻게 하려고 이 노동법 개정안 이렇게 밀어붙이는지 저는 잘 이해를 못 하겠습니다. 그런 의견 먼저 말씀드리고요.
그다음에 쟁의행위 할 때 대체근로 허용하는 문제.
두 분, 노총에서 오신 분들께 제가 질의 좀 드리겠습니다.
사실 보수 정당에서 노총에게 이런 질문 드리는 게 상당히 어려운 질문인데 그래도 국민적 관심사는, 그러니까 이해를 좀 돕기 위해서……
이런 겁니다. 국민들이 지금의 노조를 바라봤을 때는 약자로 안 봅니다. 80년대, 70년대에서는 노동조합이 노동자의 권익을 대변하고 그다음에 노동조합으로서 진짜 약자의 그런 모임체라고 생각해 가지고 노조라고 생각했는데 모르겠습니다, 대다수의 국민들은 지금은 양대 노총이 약자라고 생각을 안 합니다.
쟁의행위를 했을 때 노동조합의 의견, 사용자의 의견도 다 중요하고 또 그들이 원만하게 협의를 했으면 좋겠다고 생각합니다마는 그것과 함께 회사가 무너지고 그다음에 경제가 위태로워지는 이 상황은 하지 않아야 되지 않냐라고 하는 게 대부분의 국민들 생각이에요. 그게 뭐가 걸려져 있냐 하면 노조법 제43조 아니겠습니까?
좋습니다. 노사관계를 더 파행으로 이끌 수 있다라고 아까 김호규 위원장님께서, 진술인께서 이렇게 말씀을 하셨는데 이게 지금 어떤 노조의 이러한 문제라든가 지금 현재 상황 이런 것도 현실적으로 좀 바뀌어야 되지 않을까라는 그런 의견에 대해서 의견을 제가 한번 물어보고 싶어 가지고 질문을 드리는 겁니다.
우선 유정엽, 그러니까 한노총하고 민노총하고 이것은 좀 의견이 다를 수 있나요, 아니면 같나요? 아니면 두 분 중에 한 분만 답변하셔도 좋습니다.
진술인김호규 다르기 때문에 따로따로 의견을……
아, 다른가요?
그러면 유정엽 진술인서부터 간단하게 답변해 주시지요.
그러면 유정엽 진술인서부터 간단하게 답변해 주시지요.
진술인유정엽 대부분의 노동조합이 회사를 위태롭게 하고 경제를 파탄 내기 위해서 파업을 하지 않습니다.
그럼요, 그런 것이야 다 아는데 국민들은 그렇게 생각하는…… 왜냐하면 쟁의를 하다가 이게 다 멈춰지고 하니까 그런 걱정을 국민들로서는 당연히 있을 수 있지 않겠습니까?
진술인유정엽 예, 대부분의 그리고 지금 파업에 들어가기까지는 굉장히 여러 단계의 과정이 있는데 특히 저희가 말씀드렸던 것은 직장점거는 본격적인 파업에 들어가기 전에 사실상 사업주를 상대로 항의성 농성이나 피케팅 같은 것을 하면서 의사를 관철시키려는 노력 등이 있는데 이것 자체를 전면적으로 금지하는 것이 문제라고 말씀드렸던 것이고 대체근로는 사실상 전면적으로 금지하는 제도가 없는 나라조차도, 이를 전면적으로 허용하는 나라는 또 없습니다. 그것을 좀 이해해 주셨으면 좋겠습니다.
진술인김호규 그럴 것 같아서 저희들이 자료집 93쪽에 ‘현행 노조법에 따른 쟁의권 실태’라는 것을 별첨 자료로 부착했습니다. 꼼꼼히 읽어 보시면 잘 아실 텐데 핵심은 이런 케이스를 현장용으로…… 올해 6월 30일로 대구 달성공단의 한국 게이츠라는 곳이―미국 자본입니다―문자 하나로 공장이 폐쇄됐어요. 그러면 저희가 할 수 있는 방법은 뭐가 있지요? 사전에 노조하고 얘기도 없었습니다.
그다음에 부산에 있다가 울산 언양으로 온 대우자일버스가 있습니다. 여기 지금 폐쇄했다가, 폐쇄조치 내렸다가 정리해고를 통보한 이런 극한상황, 회사가 없어집니다, 그것도 일방적으로. 그런 것 외에는 금방 표현하시는 쟁의행위하고 직장점거하고는 좀 표현이 다르다고 생각합니다.
파업은 대단히 평화적으로 진행됩니다. 금방 저희 93쪽에 나와 있듯이 그조차도 근로손실일수가 점점 줄어들고 있고 금방 위원님이 질문하신 것처럼 저희들도 충분히 감안합니다. 그러나 나의 직장, 내가 30년 일했던 곳이, 회사가 35년 동안 흑자도 봤는데 갑자기 내일 회사가 없어졌어요. 이런 정도 외에는 금방 비교하신, 퍼센티지는 대단히 낮습니다. 극한 경우가 아니면 직장점거라는 것을 저희도 잘 쓰지 않습니다. 피케팅 수준, 선전전 수준의 쟁의행위이고 그 조차도 근로일수를 따져보면 점점점점 줄어들고 있다라는 점을 다른 나라하고 비교해서 쭉, 부록으로 있었기 때문에 별첨 자료를 참조하시면 될 것 같습니다.
그다음에 부산에 있다가 울산 언양으로 온 대우자일버스가 있습니다. 여기 지금 폐쇄했다가, 폐쇄조치 내렸다가 정리해고를 통보한 이런 극한상황, 회사가 없어집니다, 그것도 일방적으로. 그런 것 외에는 금방 표현하시는 쟁의행위하고 직장점거하고는 좀 표현이 다르다고 생각합니다.
파업은 대단히 평화적으로 진행됩니다. 금방 저희 93쪽에 나와 있듯이 그조차도 근로손실일수가 점점 줄어들고 있고 금방 위원님이 질문하신 것처럼 저희들도 충분히 감안합니다. 그러나 나의 직장, 내가 30년 일했던 곳이, 회사가 35년 동안 흑자도 봤는데 갑자기 내일 회사가 없어졌어요. 이런 정도 외에는 금방 비교하신, 퍼센티지는 대단히 낮습니다. 극한 경우가 아니면 직장점거라는 것을 저희도 잘 쓰지 않습니다. 피케팅 수준, 선전전 수준의 쟁의행위이고 그 조차도 근로일수를 따져보면 점점점점 줄어들고 있다라는 점을 다른 나라하고 비교해서 쭉, 부록으로 있었기 때문에 별첨 자료를 참조하시면 될 것 같습니다.
알겠습니다.
김성원 위원님 수고하셨습니다.
다음은 더불어민주당 대전 동구 장철민 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
다음은 더불어민주당 대전 동구 장철민 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
대전 동구 출신 장철민입니다.
저도 이것저것 질문할 사항은 굉장히 많은데 존경하는 김성원 위원님께서 뜸을 들이셔도 된다라고 해 가지고 제가 지금 깜짝 놀라서…… 뜸을 들이면 안 됩니다. 더 이상 시간을 끌 수는 없습니다.
그러니까 저희가 지금 뭐 ‘철학이 없다’ 이런 말씀들을 하시는데 우리가 새로운 노동시장의 변화에 대응하는 어떤 집단적 노사관계의 구성 그런 것들을 꿈꾸기에는 우리의 지금 노조법이 됐든 다른 집단적 노사관계법이 너무나 후지지 않습니까?
ILO 핵심협약 비준해야 된다는 얘기가 한두 해 된 것도 아니고 정말 하루이틀 된 것도 아니고 너무나 오랜 시간, 우리 이 시대 착오성을 어떻게 벗어나야 하냐, 그게 지금 우리의 가치 아닙니까? 그래야만 새롭게 변화하는 이 노동시장, 뭐 플랫폼노동자들도 늘어나고 특고도 점점 더 늘어나고 이런 비정형 노동형태가 늘어나는데, 이것을 우리가 어떻게 보호해 나갈 것이냐 그 논의를 비로소 시작할 수 있을 텐데 지금 이 비준마저도 더 뜸을 들여야 된다, 이러면 이것은 정말로 직무유기 아닌가.
정말로 노사정이 아직 모여져 있지 않은 부분들이 있다면 정말 당장 오늘 공청회를 시작으로 매일같이 봐서라도 저는 이번 정기국회 내에서 마무리 짓고 내년부터는 우리가 새로운, 아까 김호규 진술인께서도 강조하셨지만 우리가 어떻게 산별 시스템들을 발전시키고 그래서 어떻게 더, 지금까지의 조직노동에 포함하지 못했던 취약한 노동자들을 더 보호할 것인가로 나가야 된다. 이 부분에 대해서는 정말로 우리가 뜻을 같이해야 된다라는 말씀을 강조해서 드리고 싶고요.
이게 아직까지, 물론 이견이 있는 부분 충분히 있을 수 있고 우리가 노동관계법을 하면서 이견이 없었던 법이 세상에 어디 있습니까? 정말 단 한 번도 저는 본 적이 없습니다. 어떻게 보면 직무유기들은 있었지요, 우리가 그만큼 노력을 덜했던. 그래서 오히려 지금까지 그런 미진한 부분들이 있으면 그것은 정말로 누군가의 책임도 아니고 우리 정당, 정치권, 환노위의 책임이니까 이 부분들에 대해서 더 열심히 나가야 된다는 생각이 들어서 말씀을 드리고요.
일단 제가 양측, 이태희․장정우 진술인님하고 유정엽․김호규 진술인께 질문을 드리겠는데요, 노조전임자 급여지급 중지 관련된 문제를 지금 가장 반대하는 첫 번째 순위로 아까 존경하는 김웅 위원님께서 물어보셨을 때 말씀을 하셨는데 이 부분은 그런데 ILO에서 되게 명시적으로 얘기했어요. 임금지급을 금지하는 것은 입법 관여 대상이 아니기 때문에 이것 폐지해 달라, 그리고 또 결사위에서도 얘기하고 예전의 판정 예에서도 배치되니까 이것은 고쳐야 된다. ILO에서 명시적으로 얘기한 부분을 그러면 우리가 그냥 빼 버리고 가야 되느냐? 그러면 사실은 우리가 지금 이 ILO 비준 논의를 하는 의미 자체가 없어지는데 이 부분에 대해서는 그러면 ILO에서 얘기한 것과 좀 다른 방식으로 우리가 갈 수 있는 대안이 있는지에 대해서 이따가 좀 답을 해 주시고요.
양대 노총에는 일단은 제5조 관련된 얘기를 가장 강력하게 하시는 것 같아서, 5조 부분에서 보면, 정부 개정안에 보면 1항부터 7항까지 내용들을 쭉 이렇게 늘리고 있는데 1항․7항은 원래 있는 내용이고 2항 같은 경우도 원래 ILO에서 한 얘기를 그냥 원칙을 밝히는 정도이고 실체적인 내용은 3개입니다. 사업장 출입 관련된 것, 타임오프 관련된 것, 쟁의행위 투표권 관련된 이 세 사항인데 제 생각에도 사업장 출입 관련된 조항을 굳이, 아까 류경희 국장도 얘기했지만 뭐 지금이랑 별로 달라지지도 않는다고 고용노동부가 판단하는데 굳이 이것을 복잡하게 만들어서 사업장, 이들을 왜곡시킬 필요는 저는 없다라는 생각은 들어요.
그런데 타임오프하고 쟁의행위 투표권은 솔직히 고민이 좀 되기는 하거든요. 왜냐하면 타임오프제도를 저희가 완전히 전면적으로 개선하지 않는 이상 타임오프제도가 있다라고 하면 조합원 수가 무한히 늘어날 가능성을 가지고 타임오프 숫자를 판단을 하는 게 약간, 지금 이게 전체 우리가 산별로 나아간다라고 하는 취지와도 사실은 조금 안 맞을 수도 있고 그래서 이 타임오프 부분하고 쟁의행위 투표권 관련돼서도 예를 들면 정확하게 종사자……
(발언시간 초과로 마이크 중단)
(마이크 중단 이후 계속 발언한 부분)
지위를 가지고 계시지 않은 분들이 투표권에 참여하는 부분들은, 사실은 개별 뭔가 사안에 가면 되게 복잡한 이슈가 생길 것 아니에요? 이것은 제가 보기에는 어떻게 보면 노조 입장에서도 굉장히 머리 아파질 수도 있는, 그래서 이 두 부분에 대해서는 어떤 입장이신지 정확하게 말씀을 주셨으면 좋겠습니다.
저도 이것저것 질문할 사항은 굉장히 많은데 존경하는 김성원 위원님께서 뜸을 들이셔도 된다라고 해 가지고 제가 지금 깜짝 놀라서…… 뜸을 들이면 안 됩니다. 더 이상 시간을 끌 수는 없습니다.
그러니까 저희가 지금 뭐 ‘철학이 없다’ 이런 말씀들을 하시는데 우리가 새로운 노동시장의 변화에 대응하는 어떤 집단적 노사관계의 구성 그런 것들을 꿈꾸기에는 우리의 지금 노조법이 됐든 다른 집단적 노사관계법이 너무나 후지지 않습니까?
ILO 핵심협약 비준해야 된다는 얘기가 한두 해 된 것도 아니고 정말 하루이틀 된 것도 아니고 너무나 오랜 시간, 우리 이 시대 착오성을 어떻게 벗어나야 하냐, 그게 지금 우리의 가치 아닙니까? 그래야만 새롭게 변화하는 이 노동시장, 뭐 플랫폼노동자들도 늘어나고 특고도 점점 더 늘어나고 이런 비정형 노동형태가 늘어나는데, 이것을 우리가 어떻게 보호해 나갈 것이냐 그 논의를 비로소 시작할 수 있을 텐데 지금 이 비준마저도 더 뜸을 들여야 된다, 이러면 이것은 정말로 직무유기 아닌가.
정말로 노사정이 아직 모여져 있지 않은 부분들이 있다면 정말 당장 오늘 공청회를 시작으로 매일같이 봐서라도 저는 이번 정기국회 내에서 마무리 짓고 내년부터는 우리가 새로운, 아까 김호규 진술인께서도 강조하셨지만 우리가 어떻게 산별 시스템들을 발전시키고 그래서 어떻게 더, 지금까지의 조직노동에 포함하지 못했던 취약한 노동자들을 더 보호할 것인가로 나가야 된다. 이 부분에 대해서는 정말로 우리가 뜻을 같이해야 된다라는 말씀을 강조해서 드리고 싶고요.
이게 아직까지, 물론 이견이 있는 부분 충분히 있을 수 있고 우리가 노동관계법을 하면서 이견이 없었던 법이 세상에 어디 있습니까? 정말 단 한 번도 저는 본 적이 없습니다. 어떻게 보면 직무유기들은 있었지요, 우리가 그만큼 노력을 덜했던. 그래서 오히려 지금까지 그런 미진한 부분들이 있으면 그것은 정말로 누군가의 책임도 아니고 우리 정당, 정치권, 환노위의 책임이니까 이 부분들에 대해서 더 열심히 나가야 된다는 생각이 들어서 말씀을 드리고요.
일단 제가 양측, 이태희․장정우 진술인님하고 유정엽․김호규 진술인께 질문을 드리겠는데요, 노조전임자 급여지급 중지 관련된 문제를 지금 가장 반대하는 첫 번째 순위로 아까 존경하는 김웅 위원님께서 물어보셨을 때 말씀을 하셨는데 이 부분은 그런데 ILO에서 되게 명시적으로 얘기했어요. 임금지급을 금지하는 것은 입법 관여 대상이 아니기 때문에 이것 폐지해 달라, 그리고 또 결사위에서도 얘기하고 예전의 판정 예에서도 배치되니까 이것은 고쳐야 된다. ILO에서 명시적으로 얘기한 부분을 그러면 우리가 그냥 빼 버리고 가야 되느냐? 그러면 사실은 우리가 지금 이 ILO 비준 논의를 하는 의미 자체가 없어지는데 이 부분에 대해서는 그러면 ILO에서 얘기한 것과 좀 다른 방식으로 우리가 갈 수 있는 대안이 있는지에 대해서 이따가 좀 답을 해 주시고요.
양대 노총에는 일단은 제5조 관련된 얘기를 가장 강력하게 하시는 것 같아서, 5조 부분에서 보면, 정부 개정안에 보면 1항부터 7항까지 내용들을 쭉 이렇게 늘리고 있는데 1항․7항은 원래 있는 내용이고 2항 같은 경우도 원래 ILO에서 한 얘기를 그냥 원칙을 밝히는 정도이고 실체적인 내용은 3개입니다. 사업장 출입 관련된 것, 타임오프 관련된 것, 쟁의행위 투표권 관련된 이 세 사항인데 제 생각에도 사업장 출입 관련된 조항을 굳이, 아까 류경희 국장도 얘기했지만 뭐 지금이랑 별로 달라지지도 않는다고 고용노동부가 판단하는데 굳이 이것을 복잡하게 만들어서 사업장, 이들을 왜곡시킬 필요는 저는 없다라는 생각은 들어요.
그런데 타임오프하고 쟁의행위 투표권은 솔직히 고민이 좀 되기는 하거든요. 왜냐하면 타임오프제도를 저희가 완전히 전면적으로 개선하지 않는 이상 타임오프제도가 있다라고 하면 조합원 수가 무한히 늘어날 가능성을 가지고 타임오프 숫자를 판단을 하는 게 약간, 지금 이게 전체 우리가 산별로 나아간다라고 하는 취지와도 사실은 조금 안 맞을 수도 있고 그래서 이 타임오프 부분하고 쟁의행위 투표권 관련돼서도 예를 들면 정확하게 종사자……
(발언시간 초과로 마이크 중단)
지위를 가지고 계시지 않은 분들이 투표권에 참여하는 부분들은, 사실은 개별 뭔가 사안에 가면 되게 복잡한 이슈가 생길 것 아니에요? 이것은 제가 보기에는 어떻게 보면 노조 입장에서도 굉장히 머리 아파질 수도 있는, 그래서 이 두 부분에 대해서는 어떤 입장이신지 정확하게 말씀을 주셨으면 좋겠습니다.
진술인김호규 제가 먼저 얘기합니까?
속칭 타임오프 얘기하시는데요, 저는 객관적으로 한번 조사해 봤으면 좋겠습니다. 사용자 측의 노사관계를 전문으로 일하시는 분과 노조활동을 전문적으로 일하시는 분이 어느 정도의 차이가 있기에, 자꾸만 노조간부가 많다고 얘기하시는데요 조사해 봤으면 좋겠습니다. 저는 전문적으로 노무…… 회사 일만, 노사관계를 회사 측에 기울어져 일하시는 분들이 훨씬 더 많을 것이라고 생각합니다.
그리고 또 근무열외자 문제에 있어서 핵심은 저희가 노사대등의 원칙에 의하면 저희도 많이 부족한데 그나마 현재 있는 것조차도 인정할 수도 있겠지만 노사 자율에 맡겨 주면 현재 그 범위 내에서 크게 벗어나지 않을 것 같다. 회사로부터 원조를 받는 것은 부당노동행위라 요새 노조의 대부분은 자기조합비를 걷어요, 기존 조합비에 타임오프 조합간부들 급여를 주기 위한. 이런 방법으로 해서 좀 더 균형 잡힌 시각이 필요한 것이지……
속칭 타임오프 얘기하시는데요, 저는 객관적으로 한번 조사해 봤으면 좋겠습니다. 사용자 측의 노사관계를 전문으로 일하시는 분과 노조활동을 전문적으로 일하시는 분이 어느 정도의 차이가 있기에, 자꾸만 노조간부가 많다고 얘기하시는데요 조사해 봤으면 좋겠습니다. 저는 전문적으로 노무…… 회사 일만, 노사관계를 회사 측에 기울어져 일하시는 분들이 훨씬 더 많을 것이라고 생각합니다.
그리고 또 근무열외자 문제에 있어서 핵심은 저희가 노사대등의 원칙에 의하면 저희도 많이 부족한데 그나마 현재 있는 것조차도 인정할 수도 있겠지만 노사 자율에 맡겨 주면 현재 그 범위 내에서 크게 벗어나지 않을 것 같다. 회사로부터 원조를 받는 것은 부당노동행위라 요새 노조의 대부분은 자기조합비를 걷어요, 기존 조합비에 타임오프 조합간부들 급여를 주기 위한. 이런 방법으로 해서 좀 더 균형 잡힌 시각이 필요한 것이지……
아니요, 그러니까 제 질문의 요지는 예를 들면 조합원 노동자 수가 1000명인데 우리가 비종사자를 포함해서 한 3000명 됐다라고 하면 시간은 그래도 1000명 단위로 하는 게 맞지 않나라는 질문인 거예요.
그러니까 이것을 노동부가 걱정하고 있고 지금 이 내용에 들어 있는 게 타임오프 근로시간 문제, 제도 운영 관련돼서는 종사자로만 하자 그 내용이거든요. 그것에 대한 입장을 좀……
그러니까 이것을 노동부가 걱정하고 있고 지금 이 내용에 들어 있는 게 타임오프 근로시간 문제, 제도 운영 관련돼서는 종사자로만 하자 그 내용이거든요. 그것에 대한 입장을 좀……
진술인유정엽 위원님께서 말씀하신 것처럼 사업장 출입을 굳이 사내규정을 만들어라, 막 노조법에서 이렇게 해 가지고 규제하도록 하는 빌미를 제공하는 것은 문제라고 생각이 들고. 임원의 자격과 관련돼 가지고도 비종업원을 무조건 제한하는 문제는 명백히 문제라고 생각합니다.
그런데 저희는 타임오프제도와 관련된 문제들이, 타임오프제도 자체가 없어져야 된다고 보는 입장이기 때문에 말씀을 안 드렸는데 타임오프나 복수노조에서 조합원 산정 시 조합원 수 기준은 사실은 재직자를 기준으로 하는 것이 모든 혼란의 문제를 제거할 수 있는 방법이기 때문에 그것이 맞다고 봅니다. 굳이 법에 안 넣는다 하더라도 법원에서도 그렇게 판단할 것이라고 봅니다.
그런데 저희는 타임오프제도와 관련된 문제들이, 타임오프제도 자체가 없어져야 된다고 보는 입장이기 때문에 말씀을 안 드렸는데 타임오프나 복수노조에서 조합원 산정 시 조합원 수 기준은 사실은 재직자를 기준으로 하는 것이 모든 혼란의 문제를 제거할 수 있는 방법이기 때문에 그것이 맞다고 봅니다. 굳이 법에 안 넣는다 하더라도 법원에서도 그렇게 판단할 것이라고 봅니다.
뒤에 부분은?
진술인유정엽 어떤?
그러니까 투표권 관련된……
진술인유정엽 그렇지요, 투표권도 마찬가지입니다.
투표권도 마찬가지입니까? 그러면 어떻게 보면 출입 제한, 출입 문제만 사실은 지금……
진술인유정엽 출입 문제하고 임원의 자격 문제.
그러니까 이게 핵심, 임원 자격이랑 출입 문제 이게 핵심이라고 생각하시는 것이지요?
진술인유정엽 예, 그렇지요.
진술인장정우 위원님 질문 주신 사항에 대해서 말씀드리겠습니다.
일단 ILO 핵심협약 제98호 제2조 2항에서는 근로자 단체에 대한 사용자의 재정상 원조를 지배 및 개입 행위로 간주하고 이를 엄격하게 금지하고 있습니다. 그래서 당연히 근로자 단체에 대한 재정상의 원조는 하지 않는 것이 ILO 협약 정신에 정확하게 맞다라는 것이고요.
일각에서는 결사의 자유 위원회(CFA) 권고에서 이런 것들이 있기 때문에 이런 얘기들을 하는데 CFA의 권고, 뭐 여러 가지 있습니다마는 예를 들면 1865호 권고 등을 보면 법적 구속력이 전혀 없는 권고이고 ILO 산하 위원회의 결의사항에 불과한 것이고 이 권고에서 ILO 협약 98호 제2조 2항의 문제에 대해서는 어떠한 인과관계도 증명해 내지 못하고 있습니다. 그렇기 때문에 당연히 상위 규정인 ILO 핵심협약 제98호에 따라서 근로자 단체에 대한 사용자의 재정상의 원조나 지배 개입은 없어야 한다라는 규정이 적용돼야 하고 이렇다면 저희가 현재와 같이 노조전임자에 대한 급여지급을 금지하고 있는 것이 ILO 정신에 훨씬 더 부합하고 정확하게 맞는 것이다라고 말씀을 드릴 수 있고요. 두 번째로는 정부에서도 지난 2009년 11월 9일 날 노조전임자 급여지급 금지가 ILO 기준에 전적으로 부합한다라는 보도자료를 배포한 바 있습니다.
그리고 한 가지만 더 말씀을 드리자면, 이 조항을 없애더라도 오히려 교섭비용이 줄어들고 노사관계가 안정이 될 것이다라는 주장을 하고 있는데 이 주장은 전혀 사실과 다릅니다.
노동계에서 이런 주장을 과거 2001년도에 산별노조 출범 시에도 했었는데 그때 2001년도에 지금 나와 계신 금속노조 출범하고 2002년도에 중앙교섭을 하면서 그 시절을 거칠 때 보면 2004년도에 노사 분규가 462건으로 가장 늘어난 그런 상황이 있기 때문에……
일단 ILO 핵심협약 제98호 제2조 2항에서는 근로자 단체에 대한 사용자의 재정상 원조를 지배 및 개입 행위로 간주하고 이를 엄격하게 금지하고 있습니다. 그래서 당연히 근로자 단체에 대한 재정상의 원조는 하지 않는 것이 ILO 협약 정신에 정확하게 맞다라는 것이고요.
일각에서는 결사의 자유 위원회(CFA) 권고에서 이런 것들이 있기 때문에 이런 얘기들을 하는데 CFA의 권고, 뭐 여러 가지 있습니다마는 예를 들면 1865호 권고 등을 보면 법적 구속력이 전혀 없는 권고이고 ILO 산하 위원회의 결의사항에 불과한 것이고 이 권고에서 ILO 협약 98호 제2조 2항의 문제에 대해서는 어떠한 인과관계도 증명해 내지 못하고 있습니다. 그렇기 때문에 당연히 상위 규정인 ILO 핵심협약 제98호에 따라서 근로자 단체에 대한 사용자의 재정상의 원조나 지배 개입은 없어야 한다라는 규정이 적용돼야 하고 이렇다면 저희가 현재와 같이 노조전임자에 대한 급여지급을 금지하고 있는 것이 ILO 정신에 훨씬 더 부합하고 정확하게 맞는 것이다라고 말씀을 드릴 수 있고요. 두 번째로는 정부에서도 지난 2009년 11월 9일 날 노조전임자 급여지급 금지가 ILO 기준에 전적으로 부합한다라는 보도자료를 배포한 바 있습니다.
그리고 한 가지만 더 말씀을 드리자면, 이 조항을 없애더라도 오히려 교섭비용이 줄어들고 노사관계가 안정이 될 것이다라는 주장을 하고 있는데 이 주장은 전혀 사실과 다릅니다.
노동계에서 이런 주장을 과거 2001년도에 산별노조 출범 시에도 했었는데 그때 2001년도에 지금 나와 계신 금속노조 출범하고 2002년도에 중앙교섭을 하면서 그 시절을 거칠 때 보면 2004년도에 노사 분규가 462건으로 가장 늘어난 그런 상황이 있기 때문에……
그런데 제 질문에 대한 정확한 답이 아닌 게, 왜냐하면 이 부분에 대해서는 결사위가 되게 정확한 얘기를 했어요. 그러니까 우리가 기본원칙에 대해서 판단할 때는 그게 없으면 원칙을 해석할 텐데 이 부분에 대해서는 폐지해 달라, 배치된다, 너무 정확하게 얘기를 했거든요.
진술인장정우 그런데 CFA의 권고는 오히려 ILO 핵심협약 98호와 충돌이 있습니다. 그렇다면 둘 중에 ILO 핵심협약 98호를 적용하는 것이 본협약이기 때문에 당연히 맞다 이렇게 봅니다.
이태희 진술인은 어떻게 생각하세요?
진술인이태희 노조전임자 급여지급 금지 문제는 원칙의 문제입니다. 두 가지 원칙을 저는 생각을 할 수가 있다고 보는데요, 먼저 사측의 어떤 노조활동에 대한 지배 개입을 금지한다라는 것 하나하고 그리고 또 노조의 어떤 재정 자립을 통한 자주성과 독립성을 확보를 한다, 이 원칙의 문제를 지키기 위한 것이라고 봅니다.
사실 전임자 급여지급 금지 규정 이후에 교섭 과정에서 사측의 입장은 법이 이렇게 돼 있으니까 우리가 전임자 급여지급을 못 한다라는 그 원칙이 지금 어느 정도 확립이 되고 있는 상태라고 보고 있거든요. 그런데 굳이 이 상태를 삭제를 함으로써 이 원칙이 또 훼손될 수 있다라는 그런 우려를 경영계는 하고 있는 겁니다.
사실 전임자 급여지급 금지 규정 이후에 교섭 과정에서 사측의 입장은 법이 이렇게 돼 있으니까 우리가 전임자 급여지급을 못 한다라는 그 원칙이 지금 어느 정도 확립이 되고 있는 상태라고 보고 있거든요. 그런데 굳이 이 상태를 삭제를 함으로써 이 원칙이 또 훼손될 수 있다라는 그런 우려를 경영계는 하고 있는 겁니다.
이상입니다.
장철민 위원님 수고하셨습니다.
다음은 정의당 비례대표 강은미 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
다음은 정의당 비례대표 강은미 위원님 질의해 주시기 바랍니다.
정의당 강은미입니다.
김호규 진술인께 묻겠습니다.
ILO 결사의 자유 위원회가 사건 2602호에서 특수고용노동자의 결사의 자유를 보장하고 특수고용노동자, 간접고용노동자가 실질적으로 교섭권을 행사할 수 있도록 방안을 마련할 것을 권고해 왔습니다.
그런데 지금 노조법이 임금노동자에 한정해서 노조의 자주성과 민주적 운영을 좀 해친다는 생각이 들고요. 지금의 노동환경을 반영하고 있지 못하는 상황에서 과감하게 개선도 필요하다고 생각을 하는데 특수고용노동자나 간접고용노동자가 현행 노조법에 따라서 협약 87호와 98호가 보장하는 권리의 행사를 충분히 보장받고 있는지, 보장받고 있지 못하다고 하면 어떤 게 필요한지 좀 이야기해 주십시오.
김호규 진술인께 묻겠습니다.
ILO 결사의 자유 위원회가 사건 2602호에서 특수고용노동자의 결사의 자유를 보장하고 특수고용노동자, 간접고용노동자가 실질적으로 교섭권을 행사할 수 있도록 방안을 마련할 것을 권고해 왔습니다.
그런데 지금 노조법이 임금노동자에 한정해서 노조의 자주성과 민주적 운영을 좀 해친다는 생각이 들고요. 지금의 노동환경을 반영하고 있지 못하는 상황에서 과감하게 개선도 필요하다고 생각을 하는데 특수고용노동자나 간접고용노동자가 현행 노조법에 따라서 협약 87호와 98호가 보장하는 권리의 행사를 충분히 보장받고 있는지, 보장받고 있지 못하다고 하면 어떤 게 필요한지 좀 이야기해 주십시오.
진술인김호규 예, 보장받고 있지 못하다고 생각하고 있고요. 그래서 민주노총은 노조법 2조를 개정해야 된다, 하나는 노동자성을 인정받는 것과 사용자성을 동시에 인정받아야 노조할 권리라고 하는 게 분명히 생성된다고 해서 근본적으로 ILO 비준하고 상관없다 하더라도 노조법 2조는 반드시 개정되어야 된다는 얘기를 꼭 드리고 싶습니다.
이승욱 교수님은 ‘굳이 노조법 2조를 개정할 필요 없이 적용의 문제다’ 이렇게 말씀을 하셨는데 혹시 의견이 어떠신가요?
진술인이승욱 위원님께서 ILO의 입장을 아주 정확하게 인용을 하셨는데 ILO는 우리나라도 마찬가지지만 지금 현재도 모든 특고에 대해서 노동조합 설립신고증이 다 나가고 있습니다. 지금 노동조합 설립신고증 못 받은 특고는 없습니다, 제가 알기로는. 대리기사까지도 지금 다 받았기 때문에―전속성이 하나도 없는―사실상 모든 특고가 다 받았다고 볼 수가 있고, 그런데 문제는 뭐냐 하면 노동조합은 설립이 됐는데, 2조의 정의 조항 넣으면 노동조합 설립되는 거지요. 그것 없이도 노동조합 지금도 설립이 되는데, 문제는 CJ가 대표적으로 나오듯이―대리기사도 그렇고―교섭 상대방이 누군지를 모르지 않습니까, 그렇지요? 워낙 고용 형태가 복잡하게 되어 있기 때문에 교섭 상대가 누구인지를 특정하기가 곤란하고 교섭 상대로 지목을 받은 사용자는 자기가 진짜 사용자가 아니라고 주장하고, 이런 논의는 일하는 방식이 워낙 다양하기 때문에 법에서 일률적으로 이 사람은 누가 사용자고 이 사람은 누가 사용자고 이렇게 규정할 수가 없습니다. 그건 어차피 해석론으로 맡길 수밖에 없는 거고……
그러니까 이제……
진술인이승욱 그래서……
간단하게……
진술인이승욱 예.
ILO에서도 단체교섭의 방식에 대해서 노사정이 모여서 사회적 대화를 하라는 취지도 그런 데 있습니다.
ILO에서도 단체교섭의 방식에 대해서 노사정이 모여서 사회적 대화를 하라는 취지도 그런 데 있습니다.
그런데 교수님이 조금 잘못 아신 것 같은데, 내 주기는 했지요. 그런데 2년이 넘게 걸리거나 아니면 앞에서 오랫동안 투쟁을 하거나 이렇게 해서 내 주는 방식이어서 실제로는 일반 노동자들이 지금 현재의 노동법 안에서…… 회사에 기존에 있는 노동조합 방식인 데는 노동조합에 금방 이렇게 내 줬는데 지금 현재로는 노동부가 그렇게 하지 못했어요. 안 했어요. 여전히 지금도 노동조합을 인정해 달라고 노동부 안에서 투쟁하고 있는 단체들이 여러 군데 있거든요.
그러니까 그런 측면으로 봤을 때 단순히 이게 그냥 적용의 문제다라고 보기 어려운 측면이 있는 거고 그래서 이제 고민되는 게 그런 노조법도 개정하면서 노동자성을 확대하면서 거기에 따르는 사용자성도 명시해야 실질적으로 우리나라에서 제대로 된 단결권이나 그다음에 교섭권이 만들어지지 않을까라고 하는, 우리나라의 지금 노사 관계가 특수한 형태이고 노동부가 거의 노동자를 별로 대변하지 않으면서 발생하는 문제이기도 하거든요. 그런 생각이 들고.
그다음에 정부안 42조 개정안에 ‘일부 또는 전부’라는 표현이 있는데 이게 생산․기타 주요업무시설에는 일체의 점거를 금지하는데 그 밖의 시설은 부분적․병존적으로 점거만 가능하도록 했는데 그간 판례에 이렇게 구분한 적이 있는지, 그리고 가령 특히 병원이나 마트나 이런 데서는 실제 로비 같은 데서 농성을 하지만 환자들이 병원 진료를 못 하거나 이런 건 아니거든요. 이제 결국은 그들의 주장을 주장하는 방식이 그곳이 아닌 다른 곳에서, 그러면 아예 이제 단결권이나……
(발언시간 초과로 마이크 중단)
(마이크 중단 이후 계속 발언한 부분)
단체행동권 자체를 제한하는 것 아니냐라고 하는 문제 제기가 있는데 이것에 대해서는 어떻게 생각하십니까?
그러니까 그런 측면으로 봤을 때 단순히 이게 그냥 적용의 문제다라고 보기 어려운 측면이 있는 거고 그래서 이제 고민되는 게 그런 노조법도 개정하면서 노동자성을 확대하면서 거기에 따르는 사용자성도 명시해야 실질적으로 우리나라에서 제대로 된 단결권이나 그다음에 교섭권이 만들어지지 않을까라고 하는, 우리나라의 지금 노사 관계가 특수한 형태이고 노동부가 거의 노동자를 별로 대변하지 않으면서 발생하는 문제이기도 하거든요. 그런 생각이 들고.
그다음에 정부안 42조 개정안에 ‘일부 또는 전부’라는 표현이 있는데 이게 생산․기타 주요업무시설에는 일체의 점거를 금지하는데 그 밖의 시설은 부분적․병존적으로 점거만 가능하도록 했는데 그간 판례에 이렇게 구분한 적이 있는지, 그리고 가령 특히 병원이나 마트나 이런 데서는 실제 로비 같은 데서 농성을 하지만 환자들이 병원 진료를 못 하거나 이런 건 아니거든요. 이제 결국은 그들의 주장을 주장하는 방식이 그곳이 아닌 다른 곳에서, 그러면 아예 이제 단결권이나……
(발언시간 초과로 마이크 중단)
단체행동권 자체를 제한하는 것 아니냐라고 하는 문제 제기가 있는데 이것에 대해서는 어떻게 생각하십니까?
진술인이승욱 지금 문제된 사건, 직장점거와 관련된 사건들이 대부분이 주요 생산시설에 해당하는 데서 발생한 것이 아니고 회의실이라든지 이런 데서 발생을 해 가지고 ‘병존적․부분적 직장 점거는 정당하다’ 사실관계가 대부분 그런 사건이고 중요 생산시설, 예를 들어서 생산 라인 같은 데서 직장 점거를 해 가지고 부분적인 직장 점거를 하고 이런 것들이 대법원까지 올라간 사례는 없는데 그런데 지금 정부안대로 하게 되면 거기에 지금 판례가 없는 상태에서 선제적으로 그런 걸 금지를 시키는 그런 결과가 되기 때문에 저는 그것은 조금 신중해야 되지 않을까 하는 생각이 듭니다.
지금 현재 ILO 비준을 하는 것도 굉장히 많이 늦은 것인데 일부의 의견 차가 있다고 해서 한없이 뒤로 미루고 이렇게 하자고 하는 것은 적절하지 않아 보이고요. 조금의 의견 차들은 이후에 충분히 논의를 해서 적어도 올해 안에 이게 비준이 되고 필요한 법률도 좀 개정을 하는 게 필요하겠다, 다만 ILO 비준을 핑계로 해 가지고 오히려 노동자들의 권리를 제한하는 방식의 법률안 개정안들은 통과하면 안 되겠다, 이런 생각을 가지고 있고요. 이후에 어쨌든 많이 논의가 좀 필요할 것 같습니다.
강은미 위원님 수고하셨습니다.
혹시 추가로 더 질의하실 위원님이…… 안 계시지요?
(｢예｣ 하는 위원 있음)
더 이상 질의하실 위원님이 안 계시면 질의를 마치겠습니다.
오늘 진술인분들의 진술과 위원님들께서 주신 모든 의견은 해당 법안 심사 과정에서 충분히 논의될 것입니다.
위원님 여러분 그리고 관계 공무원 여러분 수고 많으셨습니다.
특히 귀한 시간을 내서 좋은 의견을 말씀해 주신 이승욱, 김희성, 유정엽, 장정우, 김호규, 이태희 여섯 분의 진술인께도 진심으로 감사의 말씀을 드립니다.
이상으로 오늘 공청회를 마치겠습니다.
산회를 선포합니다.
혹시 추가로 더 질의하실 위원님이…… 안 계시지요?
(｢예｣ 하는 위원 있음)
더 이상 질의하실 위원님이 안 계시면 질의를 마치겠습니다.
오늘 진술인분들의 진술과 위원님들께서 주신 모든 의견은 해당 법안 심사 과정에서 충분히 논의될 것입니다.
위원님 여러분 그리고 관계 공무원 여러분 수고 많으셨습니다.
특히 귀한 시간을 내서 좋은 의견을 말씀해 주신 이승욱, 김희성, 유정엽, 장정우, 김호규, 이태희 여섯 분의 진술인께도 진심으로 감사의 말씀을 드립니다.
이상으로 오늘 공청회를 마치겠습니다.
산회를 선포합니다.
(12시11분 산회)